大学毕业生就业质量的性别差异：基于多群组结构方程模型的分析

彭正霞，陆根书

（西安交通大学，陕西西安710049）

一、引言

就业是民生之本，提高就业质量是应对就业市场各种问题的重中之重。习近平总书记在十九大报告中明确承诺要“提高就业质量和人民收入水平”“实现更高质量和更充分就业”。近年来，随着经济转型、高校扩招、就业创业体制机制改革不断深化，大学生就业难、就业压力积聚问题突显，其中要在提高大学生就业的“量”的困难下提升就业的“质”则是难中之难。目前高校中女生比例已达45%以上，基本和男生持平[1]；但是男女学生在就业数量和就业质量方面存在明显差异。《2018届毕业生男女就业现状分析》的研究表明，女生求职更为不易，不仅求职时间远长于男生，而且学历越高在薪资方面的性别差异越明显[2]。就业领域中的性别差异问题能否有效解决直接关系到国计民生。2019年《政府工作报告》明确提出要“坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视。”

要切实提升大学毕业生就业质量，需要了解造成不同性别大学生就业质量差异的原因，着力提升女性大学生的就业质量。基于这一考虑，本研究应用对陕西省77所不同类型和层次高校16510名大学毕业生的调查数据，采用多群组结构方程模型方法来探讨大学生就业质量的性别差异状况及其影响因素，期望通过这一分析在一定程度上丰富有关大学生就业性别差异的理论探讨，通过路径分析、多群组分析深入探讨造成大学生就业质量性别差异的影响机制，进而对解决我国就业领域中的性别差异问题有所启示。

二、文献综述

（一）关于就业质量内涵的研究

国外对就业质量的探讨始于20世纪70年代，当时美国职业培训和开发委员会提出了“工作生活质量（Quality of Work Life）”的概念，关注就业对员工健康和福利的影响。1983年，Thompson&Leyden认为，就提供就业的参与机会与高水平的满意度而言，小企业能够提升高质量就业（High-Quality Employment）[3]。1999年，国际劳工组织提出了“体面劳动”（Decent Work）的概念，指男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的可持续工作机会[4]。2001年，欧盟理事会提出了“工作质量”（Quality in Job）的概念，认为面对较高的失业率，劳动供给的增加更容易通过改善工作质量来实现[5]。Schroeder在2007年提出，“高质量就业”意味着在一个整合的社会中，一个人能够从事一份既有挑战性又能满意的工作，并能够获得满足生活需要的工资。他认为，获得能够满足生活所需的工资是高质量就业的一个重要方面，这和一个人的教育和训练高度相关，但工资收入并不是高质量就业的全部，一个人能够融入社会并具有选择权也是高质量就业的重要组成部分[6]。

随着就业质量概念内涵的不断丰富和完善，国内外众多学者和组织对就业质量问题进行了研究。研究者从个体与生产资料相结合、毕业生供给与社会对毕业生需求的匹配程度、工作满意度等不同视角对就业质量的内涵和结构要素进行了界定[7-9]。本研究的对象是大学毕业生，他们跨出校门工作不久，因此研究主要从就业单位工作特征满意度、职业匹配度和就业总体满意度三个方面来测量和描述他们的就业质量。

（二）关于就业质量影响因素的研究

关于就业质量影响因素的研究，学者们从内因和过程等不同视角出发提出了许多理论和模型，如赫尔伯格（Frederick Herzberg）的双因子理论（Two-Factor Theory）、Adams的公平理论（Equity Theory）[10]、Vroom的期望理论（Expectancy Theory）[11]、Turner&Lawrence的“必要工作属性理论”（Theory of Requisite Task Attributes）[12]、Schneider，Beniamin&Alderfer的需求满足理论[8]、Seashore&Taber的工作满意度相关因素框架[13]、Lawler提出的工作生活质量圈。这些理论和模型探讨了个体因素、工作特征、职业匹配和工作满意度之间的关系[8]。在有关研究中涉及的工作特征因素主要包括工作性质、工作环境、薪资、福利、安全感、工作本身的回馈、工作技能、自主性、挑战性、工作中的学习及发展机会、人际关系及工作内在的报酬等很多方面[13]。

一些研究者还分析了影响工作特征、职业匹配和就业总体满意度的其他因素。这些因素归纳起来大致可以分为如下四类：一是个体因素方面，主要包括性别、个人特质[13]、就业能力、职业认同能力、实习经历等因素[14-16]；二是家庭背景因素方面，学者研究发现“家庭社会经济地位”“家庭社会交往广泛度”、父母的职业和教育程度等对大学生就业质量的影响不可忽视；三是学校教育因素方面，学者研究发现学历、专业、学业、学校类型、就业指导、学校就业支持等因素对个体就业质量具有非常重要的影响[17-18]；四是社会环境因素方面，政府发挥着重要的引导性作用，政府的就业政策、就业环境、就业指导和培训等对于引导大学生树立切实可靠的人生目标，帮助大学生解决就业技能问题发挥重要作用[19-20]。本研究将主要讨论部分个体因素、学校教育因素和社会因素对大学生就业质量的影响。

（三）关于就业质量性别差异及其影响因素的研究

劳动力市场的性别歧视和性别差异一直存在并保持较高的程度[14]。性别歧视理论认为在劳动力市场上，当其他条件均等的情况下，雇主认为男性员工的能力要强于女性，会选择支付给男性雇员更高的工资或者拒绝接受女性求职者[21-22]。有学者研究发现，性别对于大学生的求职结果、起薪、工作满意度等都有显著影响，男性明显优于女性[23-24]。相对于男性毕业生而言，女性毕业生的就业门槛更高、收入更低，而且男女生工资差异呈现不断扩大的趋势[23]；男性毕业生更容易找到“满意度高的工作”[18]。

劳动力市场的性别歧视还体现在职业性别隔离方面。传统的社会性别观念，以及男性和女性由于社会化过程不同，逐渐强化并形成了适合各自特质的性别角色，使男性和女性承担起了不同的社会与家庭责任，进而影响了男性与女性的职业期望、职业选择和职业发展。例如，女性常从事技术要求低、在组织结构中处于较低层次的工作，体现了所谓的纵向职业性别隔离。在许多企业中，这些工作在就业稳定性、保险和福利待遇、安全等方面都处于劣势地位，并且缺乏向上流动的机会[25]。《世界就业及社会展望：2018年全球妇女就业趋势》显示，尽管过去20年来，女性在就业方面已经取得显著进步，但女性在就业机会和工作条件等方面仍旧面临不平等[26]。也有学者从社会网络的视角考察劳动力市场中的性别不平等问题。一些研究发现，性别不平等是通过信息隔离产生的，女性被隔离在那些有助于职业晋升的主流信息之外[27]。也有研究认为，家庭背景对于女性地位获得的影响要大于男性，尤其表现在教育地位和职业地位获得方面。

人力资本理论认为，人力资本存量越高的个体其在劳动岗位上的生产率越高，从而收入也越高。在当前国内劳动力市场环境下，男女的人力资本价值实现并没有达到平等，表现出了男强女弱的特点[28]。而且相对于女性，男性更倾向于进行人力资本投资，他们接受教育、培训、迁移的机会更多，结果导致男性的人力资本存量较高[29]。但是，教育对女性获得职业地位、提高收入、缩小与男性差异的作用不可忽视[30]，甚至其重要性要大于男性[31]。有研究发现，女性文化教育程度的提高和进入非传统行业、从事专业工作，虽然不能完全消除收入的性别差异，但有助于提高女性的总体收入，缩小收入上与男性的差距[28]。

三、研究设计

（一）研究样本

本研究的调查对象来自分别属于重点高校、普通高校、高职院校和独立学院的陕西省77所不同类型和层次高校的大学毕业生；共回收调查问卷21936份，其中有效问卷16510份，有效率为75.26%。在有效样本中，包括重点高校本科毕业生1462人，普通高校本科毕业生6928人，高职院校大专毕业生8120人；男性8692人，女性7752人；人文学科专业毕业生1845人，社会科学专业毕业生4635人，自然科学专业毕业生1055人，工科专业毕业生7463人，医学专业毕业生1321人，农学专业毕业生191人。

（二）调查工具设计与开发

1.大学生就业质量测量工具设计

为了较准确地测量学生的就业质量，本研究采用了多维度测量方法，从工作特性（就业单位的职位、地理位置、薪酬福利、职业稳定性和职业发展机会）、职业匹配度和就业总体满意度三个维度对大学毕业生的就业质量进行测量。这些测量题目按Likert量表编制，学生的回答从非常不满意/完全不符合到非常满意/完全符合共分为6个等级（分别赋值1-6分）。

表1列出了对大学生的就业质量的工作特性、职业匹配和就业总体满意度三个维度进行因素分析和信度分析的结果。其中：大学生就业质量的工作特性维度用5个题目来测量，它们可以解释该维度测量指标总方差的52.67%，该维度的信度系数达0.85；职业匹配度维度用2个题目测量，可以解释该维度测量指标总方差的16.38%，其信度系数达到0.727；大学生就业总体满意度主要通过大学毕业生对“您对所签就业单位的整体情况的满意度”问题的回答来判断。根据上述信效度分析结果，本研究所用的指标可以对大学生就业质量进行科学、有效的测量。

表1 大学生就业质量测量工具的因素分析与信度分析结果

2.大学生就业质量影响因素测量工具设计

本研究基于以往有关就业质量影响因素的研究成果设计大学毕业生就业质量的影响因素。本研究主要探讨个体因素、学校教育因素和社会环境因素对大学生就业质量的影响，在此基础上进一步借鉴人力资本理论等对性别差异的解释，建构就业质量性别差异的影响因素。其中个体因素主要包括求职能力、职业认同能力、校外实习经历等因素，学校教育因素主要包括学校就业支持与指导、学生学术成就等因素，社会环境因素主要包括就业政策支持、就业指导与培训等因素。

3.研究方法

本研究采用的数据分析方法主要包括：一是应用因素分析与信度分析探讨大学生就业质量测量工具的效度与信度；二是应用t检验比较男女大学生就业质量的性别差异状况；三是应用多群组结构方程模型方法进一步分析个体/心理因素、学校教育因素和社会环境因素对大学生就业质量及其性别差异的影响。

四、研究结果

（一）大学毕业生职业选择和学业质量现状分析

在调查中，我们询问了大学生毕业时在职业选择方面的现状。在调查的有效样本中16510名大学毕业生都已找到工作。他们的就业类型中以民营企业居多，有7509人，占比为45.5%，其后依次为国有企业（3672人，占比22.2%），个体户（1621人，占比9.8%），科研或其他事业单位（1437人，占比8.7%），政府机构（895人，占比5.4%），外资／独资企业（857人，占比5.2%），中外合资企业（286人，占比1.7%）和非政府或非营利组织（157人，占比1.0%）。

表2列出大学毕业生对就业质量有关维度的回答情况统计结果。从表2可见，大学毕业生对工作特征满意度倾向于不满意，表示“非常满意”“满意”和“有点满意”的学生占45.88%，表示“不太满意”“不满意”和“非常不满意”的学生占54.12%。大学毕业生对职业匹配符合程度的回答倾向于符合，表示“非常符合”“符合”和“有点符合”的学生占54.7%，表示“不太符合”“不符合”和“很不符合”占45.3%。大学毕业生对所选择工作的总体满意度倾向于满意，表示“非常满意”“满意”和“有点满意”的学生占68.7%，表示“不太满意”“不满意”和“非常不满意”的学生占31.3%。

表2 大学毕业生对就业质量满意度

（二）大学生就业质量的性别差异

本研究应用独立样本t检验分析了男性和女性大学毕业生就业质量的差异程度（见表3）。从表3可见：

1.就工作特征满意度而言，男女大学毕业生的均值分别为3.72和3.81，t检验的结果表明，女性大学毕业生对工作特征的满意度显著高于男性大学毕业生。就工作特征满意度的具体测量指标单位职位、单位位置、单位薪酬、单位稳定、单位发展等的满意度而言，女性大学毕业生的均值分别为4.03、4.05、3.44、3.91、3.63（由于学生对某个项目的赞同程度越高，赋值越高，因此某个项目的平均得分越高，表明学生越赞同该项目所表达的观点，下同），男性大学毕业生的均值分别为3.88、3.88、3.41、3.83、3.61，t检验的结果表明：女性大学毕业生在单位职位、单位位置、单位稳定指标上的满意度要显著高于男性大学毕业生（p＜0.001）；男女大学毕业生在单位薪酬、单位发展指标上的满意度没有显著的差异。

2.就职业匹配度而言，男女大学毕业生的均值分别为3.66和3.94，t检验的结果表明，女性大学毕业生对职业匹配的满意度显著高于男性大学毕业生。就职业匹配度的具体测量指标专业匹配度和职业目标匹配度而言，女性大学毕业生的均值分别为3.97和3.91，男性大学毕业生的均值分别为3.65和3.68，t检验的结果表明女性大学毕业生在专业匹配度和职业目标匹配度上的得分都要显著高于男性大学毕业生（p＜0.001）。

3.就就业总体满意度而言，女性和男性大学毕业生就业总体满意度的均值分别为3.97和3.90，t检验的结果表明男女大学毕业生在就业总体满意度上存在显著差异（p＜0.001），女性大学毕业生的就业总体满意度要显著高于男性大学毕业生。

表3 不同性别毕业生就业质量的比较

（三）大学生就业质量及其影响因素的结构方程模型分析

由于男女大学毕业生的就业质量存在显著差异，本研究将进一步应用多群组结构方程模型方法探讨大学毕业生就业质量的性别差异及其影响因素。为了应用多群组结构方程模型方法分析个体因素、学校教育因素和社会环境因素对不同性别大学生就业质量的影响，我们首先对大学生就业质量及其影响因素的结构方程模型进行了检验。

在文献研究的基础上，本研究构建了如图1所示的概念模型。由于本研究的一个主要目的是探讨个体因素、学校教育因素和社会环境因素对大学生就业质量的影响，本研究将各变量间可能的路径均列入概念模型中，而初步检验结果发现，概念模型与所收集的观察数据无法完全拟合。这表示概念模型中某些路径可能不适当。为此，依据对概念模型的参数估计与检验结果的修正指标（Modification Index，简称MI）所建议的修改方式，在不影响理论完整性的原则下，将概念模型进行修正，也就是说增加了部分变量残差之间的相关关系，以及删除了模型中部分没有产生显著影响的路径，经修正后形成了验证模型（图2）。

在验证模型拟合优度指标中，χ2=1785.586（df=24，p=0.000）。由于本研究的样本量较大（n=16510），在这种情况下卡方值很容易达到显著水平。此外，绝对拟合度统计量为：GFI=0.977，AGFI=0.948，RMSEA=0.067；增值拟合度统计量为：NFI=0.946，NNFI=0.899，IFI=0.946，CFI＝0.946；简约拟合度统计量为：PNFI=0.504，PGFI=426，PCFI=0.505。从这些指标可以看出，该模型的拟合优度指标都非常理想。

图1 大学生就业质量及其影响因素分析：概念模型

图2 大学生就业质量及其影响因素分析：结构方程模型

（四）不同性别大学生群组就业质量及其影响因素的结构方程模型分析

在应用多群组结构方程模型分析男性和女性大学生在就业质量及其影响因素上的差异之前，首先要检验不同性别大学生群组间未受限制模型（基准模型）的拟合优度，其次要检验不同性别大学生群组在就业质量及其影响因素的所有结构路径系数限制相等后模型的拟合优度，即要在模型拟合优度指标允许的条件下，再对不同群组各结构路径系数是否相等进行分析。为此，我们应用AMOS20.0程序计算了不同性别大学生群组的就业质量向及其影响因素的基准模型（Baseline Model）（即未受限制模型），该模型的拟合优度指标为：χ2=1763.724（df=48，p=0.000），GFI=0.978，RMSEA=0.047，NNFI=0.901，CFI＝0.947。这一结果表明，不同性别大学生群组对大学生就业质量及其影响因素基准模型的拟合度很好，该模型对不同性别大学生群组是可接受的。

图3和图4分别列出了基于验证模型构建的男性（n=8708）和女性（n=7759）大学毕业生群组的就业质量及其影响因素结构方程模型分析结果。在图3中，除了校外实习→职业匹配度，就业政策支持→职业匹配度，就业指导→工作特征满意度的标准回归系数没有显著性外，其他结构路径的标准回归系数均具有显著性；在图4中，除就业指导→工作特征满意度，求职能力→就业总体满意度的标准回归系数没有显著性，其他结构路径的标准回归系数均具有显著性（见表4）。

图3 男性大学生群组就业质量及其影响因素结构方程模型分析

图4 女性大学生群组就业质量及其影响因素结构方程模型分析

表5列出了对男女大学生就业质量具有显著影响的各因素的直接效应、间接效应和总效应。从表5可见，对于男大学毕业生而言：

1.对其工作特征满意度具有显著直接影响效应的因素中，影响最大的变量是职业匹配度，其后依次为求职能力、职业认同能力、学校就业支持、国家就业政策支持；此外，校外实习经历和学生的学术成就对其工作特征满意度都具有直接、显著的消极影响。对其工作特征满意度具有显著间接影响效应的因素中，影响最大的变量是职业认同能力，其后依次是学校就业支持、求职能力、就业政策支持，这些变量均以职业匹配度为中介对其工作特征满意度产生显著的间接影响。

表4 不同性别大学生群组就业质量及其影响因素模型的结构路径卡方差检验结果

表5 不同性别大学生群组就业质量影响因素的直接效应、间接效应和总效应（标准化系数）

2.对其职业匹配度具有显著直接影响效应的因素中，影响最大的变量是职业认同能力，其后依次为学校就业支持、求职能力、国家就业政策支持。

3.对其就业总体满意度具有显著直接影响效应的因素中，影响最大的变量是工作特征满意度，其后依次为职业认同能力和求职能力。对其就业总体满意度具有显著间接影响效应的因素中，影响最大的变量是职业匹配度，其后依次为职业认同能力、求职能力、学术就业支持、国家就业政策支持；职业匹配度、职业认同能力、求职能力、学校就业支持和就业政策支持变量以工作特征满意度为中介对男大学生的就业总体满意度产生显著的间接影响；此外学术成就和校外实习变量分别以工作特征满意度为中介对男大学生的就业总体满意度产生间接、显著的消极影响。

对于女大学毕业生而言：

1.对其工作特征满意度具有显著直接影响效应的因素中，影响最大的变量是职业匹配度，其后依次为求职能力、职业认同能力、学校就业支持、国家就业政策支持，校外实习和学术成就均产生了直接、显著的消极影响。对其工作特征满意度具有显著间接影响效应的因素中，影响最大的变量是职业认同能力，其后依次为学校就业支持、求职能力、国家就业政策支持和校外实习，这些变量均以职业匹配度为中介对其工作特征满意度产生间接、显著的影响。

2.对其职业匹配度具有显著直接影响效应的因素中，影响最大的变量是职业认同能力，其后依次为学校就业支持、求职能力、国家就业政策支持、校外实习和政府就业指导。

3.对其就业总体满意度具有显著直接影响效应的变量有工作特征满意度和职业认同能力。具有显著间接影响效应的变量中，影响最大的变量是职业匹配度，其后依次为职业认同能力、求职能力、学校就业支持、国家就业政策支持和政府就业指导；此外校外实习和学业成就产生了间接、显著的消极影响；其中除了政府就业指导以职业匹配度和工作特征满意度为中介外，其他变量均以工作特征满意度为中介对其就业总体满意度产生间接、显著的影响。

（五）不同性别大学生群组就业质量及其影响因素结构方程模型差异分析

由于不同性别大学生群组的就业质量及其影响因素基准模型的拟合优度较好，我们进一步对不同性别大学生群组就业质量及其影响因素结构方程模型中的结构路径系数的恒等性假设进行检验。为此，我们设定不同性别大学生群组的就业质量及其影响因素结构方程模型中的结构路径系数都相等（简称此模型为平行模型），对不同性别大学生群组的就业质量及其影响因素平行模型的拟合优度进行检验。该平行模型的拟合优度指标为：χ2=1892.502（df=65，p=0.000），GFI=0.976，RMSEA=0.041，NNFI=0.923，CFI＝0.944。这一结果表明，设定不同性别大学生群组就业质量及其影响因素的结构方程模型中的结构路径系数相等后，模型具有很好的拟合度，是可接受的。

在上述分析基础上，我们对不同性别大学生群组的平行模型与基准模型的卡方值差异进行了比较。结果表明，两个模型的卡方值差异达到显著性水平（χ2=102.914，df=17，p=0.000），无法接受不同性别大学生群组就业质量及其影响因素结构方程模型上的各结构路径系数都相等的虚无假设，说明男性和女性大学毕业生群组的就业质量及其影响因素结构方程模型中的有关结构路径系数存在显著差异，因此需要进一步探讨不同性别大学生群组在模型中哪些结构路径系数上存在差异。为此，我们分别逐次将大学毕业生就业质量及其影响因素结构方程模型中的结构路径系数设定相等，再和基准模型进行卡方差异检验，并采用CR指标（如果参数间差异的临界比值CR的绝对值小于1.96，表示两个参数可视为相等）对不同性别大学毕业生群组在该结构路径上的回归系数进行比较。从表4右半部分列出的分析结果可见：

1.不同性别大学生群组在个体因素层面存在显著差异的路径有职业认同能力→职业匹配度（χ2＝14.54，p=0.00），校外实习→职业匹配度（χ2＝9.189，p=0.002）；在学校教育因素层面存在显著差异的路径有学术成就→工作特征满意度（χ2＝3.901，p=0.048），学校就业支持→职业匹配度（χ2＝5.725，p=0.017）；在社会环境因素层面存在显著差异的路径有就业指导→职业匹配度（χ2＝3.784，p=0.05）；此外，不同性别大学生在职业匹配度→工作特征满意度（χ2＝41.217，p=0.000）结构路径上的系数也存在显著差异。

2.女性大学毕业生群组在职业认同能力→职业匹配度（CR=3.86）、校外实习→职业匹配度（CR=3.073）、学术成就→工作特征满意度（CR=1.99）、就业指导→职业匹配度（CR=1.99）等路径的系数显著高于男性大学毕业生群组，但是在学校就业支持→职业匹配度（CR=2.406）、职业匹配度→工作特征满意度（CR=6.426）等路径的系数显著低于男性大学毕业生群组。

五、研究结论与政策建议

（一）研究结论

根据上述研究结果，本研究得出如下主要结论：

1.男女大学毕业生在工作特征满意度、职业匹配度和就业总体满意度等不同维度的就业质量测量指标上多数存在性别差异，女性大学毕业生在这三个方面的满意度均显著高于男性大学毕业生。就具体指标而言，男女大学毕业生除在单位薪酬和单位发展等工作特征满意度指标上不存在显著差异外，在单位职位、地理位置和稳定性等工作特征满意度和职业匹配度、就业总体满意度等测量指标上均具有显著的差异，而且女性大学毕业生在这些方面的满意度要显著高于男性大学毕业生。

2.大学生就业质量及其影响因素结构方程模型具有理想的拟合优度。本研究所构建的大学生就业质量及其影响因素结构方程概念模型经过实证检验、修正后形成的验证模型的拟合优度指标均比较理想，能够很好地解释个体、学校教育和社会环境等因素对大学生就业质量的影响；同时反映了表征就业质量的三个维度指标之间的关系，即职业匹配度通过工作特征满意度中介对大学毕业生就业总体满意度产生影响。

3.性别因素对于大学生就业质量及其影响因素之间的关系具有重要的调节作用。本研究结果表明，大学生就业质量及其影响因素验证模型也适合于不同性别大学毕业生群组，但是不同性别大学毕业生群组的就业质量及其影响因素结构方程模型（验证模型）的有关结构路径及其系数存在显著差异，说明性别因素对于大学生的就业质量及其与影响因素之间的关系具有重要的调节作用。在就业质量及其影响因素验证模型的6条路径系数上，存在显著的性别差异，其中女性大学毕业生群组在学术成就对工作特征满意度的影响，以及职业认同能力、校外实习和就业指导对职业匹配度的影响等4条路径上的系数显著高于男性大学毕业生群组，在学校就业支持对职业匹配度的影响和职业匹配度对工作特征满意度的影响这2条路径上的系数要显著低于男性大学毕业生群组。

上述研究结果进一步证实了以往的一些研究结论，如大学毕业生的就业质量存在显著的性别差异[32]。但是，本研究也发现了一些新的结果，如女性大学毕业生在测量就业质量的许多指标上的满意度要显著高于男性大学毕业生，这可能意味着女性大学毕业生对于职业的要求相对较低，她们更容易获得满足；同时，对于女性大学毕业生而言，学术成就、校外实习、就业指导和职业认同能力对其职业匹配度、就业总体满意度会产生更大的影响，可能说明女性大学毕业生需要付出更多的努力和实践，以及更强的职场生存能力才能找到和男性大学毕业生就业质量相当的工作，这进一步说明了女性大学毕业生的就业困难。

（二）政策建议

根据上述研究结论，为提升大学毕业生的就业质量，促进大学生就业质量的性别公平，本研究特提出如下政策建议：

1.根据不同性别大学毕业生对就业单位工作特征的要求，有针对性地提供更适宜的职业岗位。大学毕业生对工作特征的满意度既是就业质量的一个重要测量维度，也是联系职业匹配度和就业总体满意度的重要中介变量，同时大学毕业生对于就业单位的工作特征倾向于不太满意。因此，全社会和就业单位应注重提升与工作相关的工作环境、职业发展、稳定性、薪资等方面特质，打造一个更吸引大学生、留住大学生的工作平台；并且根据男性和女性大学毕业生的需求，有针对性地提供更适宜的职业、职位和发展空间等，提升他们对就业单位的薪酬、发展、职位、稳定性和地理位置等方面的满意度。这不仅意味着就业质量的提高，也意味着可以在一定程度上缩小男女大学毕业生在就业质量上的差异。

2.大学生的职业规划越早开展越好，较高的职业匹配度有助于提升大学毕业生的就业质量。对大学生个体而言，首先要培养自己对未来、对职业的规划意识，并根据规划有方向性地选择职业，从而实现较高水平的职业匹配度，提升大学毕业生的就业质量。Schneider认为个人与组织间的匹配程度越高，其正向行为越可能发生[9]。其次，高校应进一步融入社会，注重学科设置与社会需求的一致性，以及丰富各种实习、实践等活动，为大学毕业生尽早了解各类就业单位，提供各种渠道与机会，引导学生尽可能选择与专业和职业发展更匹配的就业单位；并且，高校还应进一步加强就业指导培训，提升大学生的求职技能，着重培养大学生的职业认同能力，转变传统就业观念，尤其对女性毕业生而言，职业认同能力越高，其就业质量越高，从而有助于缩小男女大学毕业生在就业质量方面的性别差异。

3.加大对大学毕业生就业相关政策和就业指导的针对性、有效性和贯彻落实力度，以实现更充分更高质量的就业。从社会环境因素看，强化大学毕业生就业相关政策的针对性、有效性和贯彻落实力度，拓宽大学毕业生就业渠道，可以推进大学毕业生更加充分就业。同时要加强对大学生的就业指导，尤其为女大学生提供更多的就业培训、指导和帮助，鼓励她们更积极参与各种类型的实习和实践活动，丰富其就业实践经验，增强其求职技能，以进一步提升女大学生的就业质量。