女性主义视角下女职工劳动权立法保障的实证研究

王铀镱

(福建社会科学院 法学研究所，福州 350001)

借助女性主义法学理论考察女职工劳动权保障立法，可揭示现行法的性别敏感度。女性主义思潮经历了三个阶段，三次浪潮对妇女权益保障的立法产生了不同影响，笔者梳理了受不同思潮影响的女职工劳动权保障立法的类型，并结合第三期中国妇女社会地位调查问卷数据及福建省内若干城市妇女社会地位状况的实地调研，评估女职工劳动权保障的立法实施效果。各女性主义流派普遍认为，对女性“照护者”和“弱者”身份的定位是女性劣势处境的根源，导致了劳动性别分工的不公。我国女性面临的问题主要集中在两方面，第一，对女性照顾者身份的定位，导致性别职业隔离和家务劳动分工的不公。第二，对女性弱者形象的定位，导致其职业发展受限。成熟的女职工劳动权保障体系不应存在制度性歧视并能够帮助女性消除劣势处境对其平等就业权的影响。笔者调研发现，我国女职工的劣势处境与现有女性主义法学理论所描述的劣势处境相比既有共性又有特殊性，笔者试图结合女性主义法学理论，针对我国女职工的特殊处境，提出完善现行立法的框架性建议。

一、强调性别中立的平等就业权立法的局限

女性主义运动第一波浪潮以自由主义女性主义为代表，认为女性享受在同样的市场规则下进行公平、公开的竞争，只要获得与男性同等竞争机会，即可获得同等的结果。受此思潮影响，立法强调两性没有区别，提倡理性和机会平等，追求男性和女性应该拥有法律和政治上的形式平等，立法是性别中立的。但是，正如学者郭慧敏所言，一种严谨的法律分析不能假设法律性别中立，而应该揭示法律的性别实质，以及如何将妇女遭遇排斥的群体经历悄悄地，毫无理由地湮没下去。看似性别中立的立法，若忽视女性的特殊处境，实则为反映男性价值和标准的立法[1]32-39。笔者调研发现，我国现行劳动法同工同酬的规定仅实现了形式平等，却难以规制劳动力市场的结构性歧视。形式平等掩盖了社会性别分工与分配的不正义，社会对女性“照护者”身份的定位，一方面导致女职工就业时面临隐性性别歧视和性别职业隔离，另一方面因女性承担更多无偿的家务劳动而影响其职场发展与经济地位。

(一)“同工同酬”规定无法消除性别职业隔离的影响

女性主义普遍认为，性别职业隔离与其说是性别刻板印象造成的两性对号入座，毋宁说是女性被迫选择了男性不感兴趣的、收入或权力偏低的职业。

笔者调研发现，我国性别职业隔离现象的典型案例为，居民委员会和村民委员会就职人员的性别比差异。在农村地区，居民委员会工作人员几乎全是女性，村民委员会工作人员几乎全是男性。居民委员会和村民委员会虽然同为处理群众事务的基层组织，由于分工不同，工作人员的权限有较大差异。居民委员会是处理日常烦琐事务和执行计划生育等指导性事务的部门。有受访者表示：“通常是年老退休没什么文化的妇女参与居委会事务。”居民对居委会领导岗位的选举，关注度较低。村民委员会的职责是决定有关集体土地、财政贮备的使用，乡村事务的管理，征缴税费及乡村整体发展的决策。可见，村民委员会事实上是政权组织，而居民委员会则是基层群众自治组织[2]12-14。村民委员会工作事关重要权益，村民对其有较大依赖性。笔者发现，村民委员会选举时，参选女性甚至遭受村民奚落，认为其不应抛头露面参与“男性的竞争”。此例说明，不同性别集中的岗位，实际所掌握的权力与资源的差异，职业的水平分化阻碍了性别平等的实现。

世界经济论坛发布的《2017年全球性别差距报告》显示，中国在“职业技术工人”与“高等教育入学率”两个分项上已经实现了完全的性别平等，但在“预计收入所得”和“高管与政要人数”方面较去年有所下滑。此外，中国女性在公司董事会级别的人数占比仅为9.4%[3]。可见，中国女性即使已经在受教育程度方面获得了平等，但就业时仍然难以进入高层，职业的垂直分化同样难以实现性别平等。

按照国际劳工局实施公约与建议书专家委员会意见，中国对《1951年同酬公约》(第100号)遵守状况没有完全达标。100号公约要求的同工同酬为“同等价值，同等报酬”，即不同工种间，若价值相同，也应当被给予相同报酬。考察我国现行立法可知：第一，《劳动法》第46条和《劳动合同法》第11条提及“同工同酬”，比国际劳工公约的“同等价值，同等报酬”的要求低。第二，“报酬”的内涵没有统一定义。同工同酬只强调工资的同酬，未强调津贴、奖金、补贴等直接或间接支付的报酬是否应当两性平等。第三，中国缺乏对单一性别集中行业的性别平等的关注，也没有建立工作价值评估系统保障“同值同酬”，不同行业之间工作价值难以比对。综上所述，现行立法的“同工同酬”规定因未能促进性别职业隔离的改善，难以实现女性就业的实质平等。

(二)家务劳动性别分工与家庭互济责任的双重影响

马克思主义女权主义是第二波女性主义思潮的重要组成部分，该流派认为，资本主义支持的父权制，强化了对女性的压迫：一方面，父权制意识形态强调男女在生育功能上的差异，迫使妇女从事无酬的家务劳动；另一方面，妇女对家庭的责任进一步导致女性在劳动力市场的低地位。男性不仅从妇女的家务劳动中受益，也从劳动力市场受益。而妇女没有足够的经济来源，不得不依赖收入较好的丈夫，进一步抑制女性获取高收入的能力。家务劳动的无偿性，进一步加剧了家庭责任对女职工的负面影响[4]282。

在两性家务分工中，女性承担更多。2010到2012年第三期中国妇女社会地位调查数据显示，城市女性和农村女性未到退休年龄而没有工作的分别占27.6%与33.7%，而没工作的原因为料理家务的，城市女性占77.6%，农村女性为93.4%，皆远高于“在校学习”“丧失劳动能力”等其他原因。而男性因料理家务而未工作的，在城市地区和农村地区，只分别占11.3%与14.9%。《2018年全球性别差距报告》的数据也反映了该现象，在中国，女性花在照顾家庭等无报酬工作上的时间占总劳动时间的44.6%，而男性的这一数字仅为18.9%[5]。笔者的调研结果印证了上述数据，笔者发现，福建某城市制鞋制包企业集中，凡是在有毒有害岗位工作的女性，一怀孕就离职，而非请产假。究其原因，一方面，女工害怕工作环境损害下一代健康，另一方面，女工的育儿职责无人分担，无奈辞职。受访者中，有部分女性受教育水平为小学及初中学历，由于其职业层次较低，多为体力劳动者，权衡繁重的工作及家务劳动之后，其宁愿选择成为全职家庭主妇。尤其是，当需要人手专职照顾幼儿或老年人，由于妻子收入普遍比丈夫低，通常是女性辞职成为全职主妇，而非男性辞职。根据以上实证调研结果可知，家务劳动分配严重失衡。在国家与个人的分工中，若是社会福利保障充足的国家，家庭成员需彼此履行的互济责任较小，反之，社会福利越是不足的国家，个人因年幼、伤病、年老而产生的照护需求，越需要依靠家庭成员满足，家庭互济责任的范围甚至还需扩展到家族范围。在国家(社会)责任与个人(家庭)责任的博弈中，在父权制的压迫下，当女性被默认为最佳“照护者”时，难免面临家庭互济责任和家务劳动性别分工的双重影响。笔者调研发现，我国社会女性主要承担下述三种类型家务负担。

第一，过度的育儿负担。受独生子女政策长期推行的影响，子女数大幅度减少使家庭的育儿焦虑心态增强。扩大的家庭责任和男性未真正回归家庭的现实状况，使女性比男性更容易面临“工作——家庭”冲突。部分40至50岁农村地区受访女性表示，其职业生涯从40岁左右才开始，因为儿女上大学，不再需要照料。现行法仅关注孕期、产期、哺乳期时女性的育儿负担，忽略了未成年子女照护责任给女性就业造成的影响不仅限于前述“三期”。

第二，隔代育儿负担。家务分工严重失衡对年长女性的影响表现为达到退休年龄的女性不愿退出职场。笔者调研发现，女性退休后选择返聘的比例远高于男性。无论农村或城镇地区，50岁以上女性都可能面临照顾第三代的责任。随着用工成本增长，家政服务者的薪水与一般白领阶层逐渐持平，一般收入水平的家庭难以负担昂贵的家政服务费用，育儿帮手一职就落到“时间充裕”且“经验丰富”的祖母或外祖母身上，而返聘可让祖母们躲避隔代养育的负担。该现象说明，照护责任总在女性之间转移，若需保障母亲的就业权，就得将照护责任转移至其他女性身上，可能是祖母或外祖母，也可能是女性集中就业的家政服务业。

第三，养老负担。现行法对女性育儿负担的关注多于养老负担，在养老无法完全依靠社会保障的情况下，女性还需承担照顾失能老人的责任。为缓解子女赡养父母的压力，多省立法规定退休独生子女护理假，部分省份还将优惠对象适用于非独生子女。如《福建省老年人权益保障条例》第27条规定：“独生子女的父母年满六十周岁，患病住院治疗期间，用人单位应当支持其子女进行护理照料，并给予每年累计不超过十天的护理时间，护理期间工资福利待遇不变。”笔者调研发现，知道该条例的劳动者较少，在实践中由于患病父母需年满60周岁，用人单位要求请假需要出具医疗证明，且各用人单位对跨地护理产生的交通费用报销规定不同，劳动者依旧通过更简便的请事假方式解决对老人的护理需求，独生子女护理假的实施效果不佳。

观察现行制度可知，家务劳动的价值，只有在离婚诉讼中分割夫妻共同财产时才得以体现。《婚姻法》第40条规定：“夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有，一方因抚育子女、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的，离婚时有权向另一方请求补偿，另一方应当予以补偿。”但该规定适用范围受限：一是其适用夫妻双方采用分别财产制的状况，而婚姻法默认夫妻双方为共同财产制，因此家庭主妇面临对分别财产制的举证负担。当采用共同财产制而夫妻无财产可分割时，女性的家务劳动补偿将无法实现；二是“付出较多义务”难以举证。即使可适用该条款，但具体补偿数额与劳动量之间却没有一套科学的评估体系计算。另外，由于女性不仅对丈夫付出家务劳动，其奉献的对象还可能包括父母、公婆、子女、甚至孙子女，而这些付出，都无法依法获得补偿。此外，由于家务劳动价值不具有社会性，能否承认其价值，取决于家庭成员的主观认知，不同家庭存在差异，家务劳动价值的评估，目前没有普适性标准。

综上所述，由于未将家务劳动视为法律意义上的劳动，也不能确定家务劳动的价值或通过婚姻家庭法的规定进行合理充分的补偿与平衡，所以现行立法只是实现了形式上两性就业机会的平等。

二、强调性别差异的倾斜保护立法的弊端

女性主义运动第二波浪潮以激进派女性主义为代表，认为两性处境存在差异，性别是被社会构建的，法律的一视同仁反而成为妇女解放的障碍。在立法领域，其主张体现为对女性的倾斜保护立法。激进派女性主义认为，追求实质平等需要认可女性的特殊处境，由国家采取积极措施，倾斜保护女性。有学者对该流派观点提出批评，认为任何强调或提倡某种女性特质的言论，将压迫女性遵守“女性”的性格及行为。强调差异还会使劳动性别分工变得合理，并被定型[6]。在劳动立法领域，对妇女特殊性的特别强调进一步弱化了妇女在就业中原本不利的处境，使女性就业难度加大。专门的妇女保障法体系造成的一个结果是妇女权利的边缘化[7]116-122。女性应得到倾斜保护是基于其“弱势处境”而非“弱者本质”，倾斜立法若出于“弱者本质”无异于将女性视为如同未成年人般的欠缺部分能力的弱势群体，相关立法难免限制女性的就业机会。

(一)法律父爱主义影响下的倾斜保护立法

有学者认为，传统观念中视妇女为主要的家庭服务者的看法，没有从立法者或雇主的思想里完全消除，而是以讽刺的口吻称为“浪漫父爱主义”，以“女性工资”“女性工作”的形式限制妇女[8]。因此，受男性至上主义影响的立法采取的倾斜保护方案通常是：减少女性受雇佣的机会，限制个人自由，将其纳入不必要的医疗程序(如过长时间的产后护理)，并退居家庭，远离公共领域[9]370。父爱主义也称为法律家长主义，它以公民要求国家给予积极保护并促进自身利益为基础，立法为保护公民利益而干预公民履行不符合其主观意愿的行为。父爱主义影响下的女职工倾斜保护立法的弊端在于，一方面，在产假政策上表现为“政府请客，企业买单”，打击了企业雇佣女职工的积极性；另一方面，社会性别观念的偏见使立法者将统计意义上的群体特性视为个体特性，忽略了女性个体间差异，限制了个人的选择自由。

1.现行立法对倾斜保护成本分配不当

笔者调研发现，不同类型用人单位拒绝录用女职工的理由不同。公共部门在招聘时，对性别的筛选大多出于平衡本部门的性别比例，而非考虑用工成本。私营企业则更容易因倾斜保护的额外成本而拒绝录用女职工。在《女职工劳动保护特别规定》规定的98日产假基础上，各地方法规通常结合“独生子女政策”“晚婚晚育政策”等奖励，产假实际可达128至180日不等。在产假期间，用人单位除了须依法支付工资以及产前产后工时津贴，甚至需招聘同岗位替代者，并支付另外一份工资和培训费用。此外，《女职工劳动保护特别规定》还要求女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。可见，依据现行立法，倾斜保护的额外成本，需由用人单位承担。负担女性劳动权倾斜保护的成本对于追求经济效益的企业来讲，显然提高了用工成本，因此企业更倾向于雇佣劳动力成本更低的男性。逐步放开的生育政策更加会加剧该歧视现象，已育女性求职时仍需面临此类歧视。

2.现行禁忌劳动制度限制女职工择业自由

《女职工劳动保护特别规定》附录《女职工禁忌从事的劳动范围》第1条规定：“女职工禁忌从事的劳动范围：(一)矿山井下作业；……”福建某地区的矿产企业工会工作人员表示，当地女性常在农闲时节主动从事收入较高的重体力搬运工作。笔者调研发现，当地产业类型单一，除了矿产搬运之外，没有其他更适合女性在农闲时节短暂劳动的工作，企业若依法拒绝安排女职工从事重体力活，将导致女性失去谋生途径。

父爱主义影响下的女职工劳动权倾斜保护立法模式，是消极禁止式的立法，不顾女职工意愿，以健康安全为名，禁止其从事高危劳动。中国多数学者认为男女平等意味着在承认差异的情况下给予特殊保护，这种认识虽解决了对劣势处境的纠偏，却简单地把女性置于男性的坐标系中，以男性为标准参照，将女性作为弱势群体给予特殊照顾，违背了“法律面前人人平等”的理性[10]225-226。如《就业促进法》第27条第1款：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”将男性作为标准样本，女性归为从属地位，即反映了以男性为中心的立法性别观。

学者刘明辉认为，劳动力人群之间的差异往往是个体因素造成的，与性别生理差异关系不大。通常来讲，男女对生理、环境和化学危害因素的反应是没有什么大的区别的，男性平均力量并不强于女性，有些女性甚至比男性更有力量[11]5-10。女性的个体差异和个人意愿被立法者忽视，现行立法对女性的保护并非基于科学根据推断，无形中向大众暗示女性不如男性理性，难以自行决定是否参与高危工作。事实上，高危工作对男性也将产生危害，如胎儿的健康与父亲是否从事有毒有害环境的工作联系密切。消极禁止模式的立法把女性排除的同时，忽略了高危工作中男性需要的特殊关怀。

(二)女性主义对法律父爱主义立法的争论

受自由主义影响的自由主义女性主义，在20世纪中期之前，对政府干预的反对态度最为极端，该流派认为，国家在任何情况下都不得侵犯个人自由，无论妇女权益立法表达的意图多么良好，实际上却将女性视为弱者，妨碍其自由发展。有学者认为，通过限制公民自由决策来保护公民利益的父爱主义禁止式立法，其实质是一种“懒汉政治”，它降低了社会管理、社会保障、技术升级的成本，削弱了风险分担机制开发和技术创新的动力，造成立法的效果有失公正与效率，并且使得劳动保护技术发展缓慢，最终导致劳动者无法充分享受就业自由和就业保护的福利。立法对特殊需求劳动者的保护，使雇主采取规避策略，减少对受保护群体的录用。同时，由于技术落后，不周全的劳动保护工具使得高危行业对体力劣势的女性劳动者设置了看似“不可抗”的门槛。父爱主义立法理想化的安排可能导致负面的效应，让更多人失业[12]81-88。

但是，实际上，妇女权益立法在客观上进一步保障了女性的平等竞争机会，完全脱离立法提供的倾斜保护显然不利于女性实现平等。随着20世纪50到60年代欧美国家开展的福利国家运动，自由女性主义内部的立场出现分裂，其中一部分人认为，对个人自由的最大威胁来自私人垄断势力而非现代国家的政府。自由女性主义的这个分支称为福利国家自由主义女性主义流派(welfare liberal feminist)，该流派主张社会应该为妇女所处的不公正处境提供补偿，并为其清除社会经济及法律障碍。但其反对者认为，广泛的国家干预旨在减少妇女对单个男性的依赖，却增加了其对政府的依赖，而现存的国家却依旧是男性把持的父权制国家，难以做到中立公平，女性受压迫的命运仍旧无法被真正改变[13]21。

笔者认为，妇女权益保障的倾斜保护仍应当通过政府干预实现。已处于劣势处境的女性，难以自发形成抵抗父权制传统的力量，改善其劣势处境仍应依靠国家干预。倾斜保护立法或父爱主义立法并非必然限制自由，关键在于立法者需要有性别意识。完善两性平等权立法的措施应有双重目标：一是清理我国现行法中的制度歧视，二是帮助妇女消除结构性歧视的影响。

三、后现代女性主义视野下我国女职工劳动权保障的框架性探讨

如前所述，支持性别中立将导致掩盖女性的劣势处境，难以规制性别劳动分工与分配不正义对女性的影响，仅实现形式上的男女平等；而支持性别差异将导致本质主义，强化女性的“弱者”身份，使女性的自由发展被限制。上述争论表达了女性主义法学在现实中的无奈与尴尬，持差异论者认为，鉴于法律话语反映父权制，应当用“女性书写”构建“女性的法律”以改善不平等现状；反对者则认为，法律需实现“正义”的目标是不分性别的，重点在于“正义”的内涵应当不存在性别歧视。后现代女性主义是女性主义运动第三波浪潮的代表，该流派扬弃了女性主义差异论与平等论之争的各方观点，注重多元性而非统一性，主张在差异中寻找平等，关注立法及政策对男性与女性、不同背景的女性间的不同影响。后现代女性主义法学理论认为，女性主义法学的目标不应当是性别中立，而是去制度化地性别分类，立法者应正视差异与不平等，在此基础上，确立全人类共同法则，而非女性或男性的法则。后现代女性主义法学认为，适合女性主义法学的路径更应当是一种批判的功能而非一种新的所谓的“女性的法律”[10]117。因此，女性主义法学改良法律制度的方式也应当是批判式的，笔者建议，立法改良的路径首先应采取措施修正社会性别偏见，改善结构性歧视。结合实证调研反映的我国现状，帮助女性平衡家庭与工作关系有利于促进其就业。其次，采取措施修正立法者的性别偏见，积极清理现行制度中性别歧视之处。

(一)构建家庭友好型就业环境的探讨

鉴于我国女性比男性面临更严峻的“工作——家庭”冲突，解决该冲突对女性的益处更为显著，有利于促进女性就业。平衡“工作——家庭”措施应由劳动法、社会保障法、民法、妇女权益保障法等共同构建。各国常见的 “工作——家庭”平衡措施包括调整工作制度的政策和家庭福利制度，前者如鼓励弹性工作制或缩短法定工时标准，后者如家务劳动有偿化、照护福利政策等。

调整工作制度的政策不适合我国社会，原因在于，若只有女性更常使用弹性工作制或缩短工作时间，可能导致与其男性同事相比，在岗期间的培训时间减少，竞争力下降，反而不利于女性就业机会的提高。

在家务劳动有偿化方面，有学者认为，该措施可能使女性失去外出工作的动力，让其彻底被隔绝在家庭领域。因此，家务劳动有酬化之于解放妇女的重要意义可能并不在于它必然能够把妇女从这一工作中彻底解脱出来，而在于它能够让所有的人都认识到家务劳动的社会必要性，认识到家务劳动的价值创造性与困难程度，从而改变家务劳动是无足轻重的非生产性劳动观念，进而抛弃在“家庭妇女是不事生产的消费者”偏见基础之上所形成的一切对于妇女的偏见[14]154-158。笔者调研发现，受访者普遍认为，家务劳动有酬化在我国现阶段难以实现。如何计算家务劳动工时、工作质量并为之计算薪酬标准将难以形成社会统一规则，而在家庭内部商议此类规则，显然不符“谈钱伤感情”的中国传统文化，更何况大多数家庭采用夫妻共同财产制，夫妻间支付报酬的行为不存在实际上的财产转移，似乎只有象征性意义。综上所述，在现阶段，家务劳动有酬化不适合作为改善女职工劳动权保障的措施。

照护福利政策有利于解决女性总是承担更多照护幼儿及患病家庭成员的义务从而影响其职业发展的困境。照护福利政策包括产假、带薪陪产假、父母共用的育儿假、儿童照管公共服务、育儿津贴、或前述政策混合的政策。如福建、浙江等地实施的针对小学生的“四点钟学校”，即为一种儿童照管公共服务。父母下班时间为6点，而孩子放学时间为4点，为减轻父母照顾孩子的负担，由学校或街道办事处，或二者合作的形式，免费提供辖区范围内的托管服务。笔者在福建省内调研发现，由于场所合格标准、工作人员资质、主管单位和各方当事人权利义务等方面仍无明确的法律或政策规定，承办方需自行承担保护儿童安全的责任。此类机构虽已获得政府拨款，仍无力独立承担风险，该政策还需进一步完善。陪产假也是常见的照护福利政策，但各国对此利用率偏低。一项发表于2019年的分析发达国家家庭福利政策30年间实施效果的研究发现，由于是否申请陪产假期是自由的，除冰岛外，其他各国男性对此项福利的利用率都较低[15]65-80。OECD2016年公布的一份调查也显示，制定法定陪产假国家中的男性，对此假期利用率虽然逐年增加却依旧偏低，并建议应从保障陪产假期间可观的薪水标准、灵活的陪产假时间安排等方面入手，改良政策[16]。我国目前仍未在劳动法或社会保险法中规定陪产假制度，只在各地《人口与计划生育条例》有规定，笔者建议可结合境外经验，在劳动法中规定陪产假制度。

综上所述，照护福利政策更适合我国当前社会需求，在现有措施的基础上进一步完善即可帮助女性实现“工作——家庭”平衡。同时，受惠于照护福利政策的女性，可通过就业向政府纳税，政府即可回收提供照护福利服务的费用。

(二)清理制度性歧视的立法技术

1.构建立法性别评估机制

立法性别评估机制在程序上应包含立法前对立法性别影响的评估及立法后对实施效果的评估。评估的方式可以由立法者自查，也可设立性别平等专门监督机构进行审查。评估的内容应包括：立法对两性是否造成不同影响；立法对不同背景的两性是否造成不同影响；是否对不同性别产生差别对待或排斥或限制；是否采取措施消除差别对待、排斥或限制；两性的处境及需求的差异是否被考虑并提供帮助。评估的时限建议以3-5年为周期，按周期对已有立法进行重新评估及必要的修正[17]318。

2.制定工作价值评定机制

工作价值评定机制有利于保障“同等价值，同等报酬”，有利于改变女性集中行业收入水平较低的现状，消除职业性别隔离造成的歧视后果。制定工作价值评定机制首先应当分析影响工作质量的因素。例如，可将技能难度、工作责任大小、工作时长、劳动生产率、工作环境、岗位稀缺性等因素综合考虑。其次，由专家小组对各类工作的各因素进行打分，即可对比不同工作的价值。

3.确立母职保护的责任主体

劳动法对生理期、孕期、产期、哺乳期保护不仅是对女性健康权的特殊保护，更是对女性生育功能的保护，即对婴儿健康权的保护，因此可称为对女职工的“母职保护”。母职保护立法反映了国家对人口再生产的需求，因此，也应当由国家和政府来承担人类繁衍这一公共利益形成的成本。客观而言，按照现行生育成本的分配制度，用人单位承担了较多的责任，既然保护女职工是为了保护全人类的未来，就不应仅由企业承担，而是由作为社会资源再分配者的政府、履行社会责任的企业以及劳动者共同承担。政府承担责任的方式，可参考国际劳工组织颁布的《1981 年有家庭责任的工人公约》(第156 号)，提及政府应提供公共或私营的保育服务和家庭照护服务，并对有家庭责任的工人提供职业指导和培训，帮助因家庭负担而无工作者随时重新进入劳动力市场。

4.赋权式立法

基肖尔·桑尼塔 (Kishor Sunita)认为，赋权是一个女性能够在其生活主要方面进行决策的过程[19]85。女职工劳动权倾斜保护可将消极禁止式立法改为积极赋权立法，如前所述，消极禁止式立法可能妨碍了女性获得高薪工作的机会，与其消极禁止，不妨积极赋权。女职工倾斜保护立法，应确立赋权宗旨，将是否参与高危劳动的决策权，交给女性自身。例如，《女职工劳动保护特别规定》附录“女职工禁忌从事的劳动范围”中规定：“一、女职工禁忌从事的劳动范围……”可改为“一、雇主禁止安排女职工从事的劳动范围……”将禁忌劳动的内容规定为雇主禁止安排女职工从事禁忌劳动，而非禁止女职工主动从事禁忌劳动。将选择权交给女职工，而非交给雇主，即可防止雇主侵犯不愿从事禁忌劳动的女职工的权益，又可保障愿意从事禁忌劳动女职工的自由权益。

四、结语

后现代女性主义认为应当以去性别化的“人”为法律的主体，解决全人类的问题即解决女性的问题。当资源稀缺时，弱势群体必然面临更严重的剥削，女性主义应当致力于设计合理的资源配置方案解决资源分配不均的问题，而不应纠结于在现有分配方案中争夺更多利益。尤其是，不同背景的女性对利益需求存在差异，相同背景的两性反而比不同背景的女性更易于产生共同诉求。笔者调研时也发现农村地区女性对劳动权益关注的焦点是职业培训机会，而城市地区女性则更关注用人单位对法定工时制的遵守。解决两性就业平等问题，既需要更平等的分工与分配机制，也需更发达的社会福利制度。