分化与整合：全球领导力研究进路

吴军　刘雨卉

摘 要：一直以来，全球领导力都是国际人力资源管理的热门话题，然而国内对这一话题却关注不足。本研究立足全球领导力文献，从定义、相关概念、测量、模型框架、人才开发五个方面系统介绍了当前全球领导力分化与整合的研究现状，并指出现有研究的不足以及对未来进行了展望。

关键词：全球领导力  相关概念  测量方法 模型框架  人才开发

中图分类号：F279.23    文献标识码：A  文章编号：2096-0298（2020）03（a）--03

对于当今组织而言，有效的全球领导是一种及其重要的资产。在日益复杂和充满竞争的国际环境中，能够管理和运作全球环境的领导也是一种稀缺或独特的资源，能够为企业提供竞争优势。然而全球领导力缺失仍是企业成长和发展的瓶颈，尤其是在“一带一路”背景下，中国企业“走出去”进程突飞猛进，这对于如何有效发挥企业全球领导力提出了更高的要求。可遗憾的是，全球领导力一直处于一个西方视角，国内对于此项研究关注很少[1]。

本研究立足全球领导力的文献，从分化与整合两个方面对全球领导力的定义、相关概念、测量、模型框架、人才开发进行了回顾，并指出现有研究的不足以及对未来进行了展望。

1 全球领导力的定义

目前，全球领导力的定义还存在很大争议，缺乏一个明确的、严格的以及广为接受的定义。但从已有的研究来看，全球领导力的定义面临从状态到过程的分化阶段再到两者逐渐整合的趋势。首先，早期的全球领导力经常描述了一种状态。例如将全球领导力定义为领导者可以指导跨域不同地区、不同文化和顾客的组织;其次，学者开始从过程视角定义全球领导力;Osland和Bird（2005）则将全球领导力定义为一个影响思维、态度和行为的过程，促使全球社区朝着共同愿景和共同目标携手共进[2];最后，全球领导力的定义走向状态和过程的整合。Mendenhall等（2012）认为全球领导是能够激发群体以一种有效的组织方式乐于追求积极愿景，并在复杂性、流动性和存在性的环境中培养个人和集体的成长[3]。

2 全球领导力的相关概念

全球领导力的相关概念非常之多但又没有得到很好的厘清。主要体现在以下三个方面。

第一，全球领导力和国内领导力不同。全球领导力涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定领导风格的有效性。全球领导力跨地理、跨文化，影响更为广泛，应该体现出更强的“乘数效应”。

第二，全球领导力区别于外派领导力。外派领导也不等于全球化领导，因为外派仅仅涉及单一国家和两种文化，不能达到全球化、高水平文化胜任力和文化智力的要求。

第三，全球领导力不同于跨文化领导。跨文化领导是领导不同文化的团队和个人，而全球领导力是领导不同文化、不同政治和不同制度下的团队和个人。跨文化领导仅仅关注组织边界的个人关系，而全球领导力关注全球组织内外的领导和众多利益相关者的关系。

3 全球领导力的测量

全球领导力是一个较为宽泛的概念，对于全球领导力的测量也基本呈现两种思路。一种思路是测量全球领导力的综合指数，另一种是把握全球领导力的關键指标。全球领导力两个比较综合测量指数是全球领导力生命指数（GLLI）和全球胜任力指数（GCI）。GLLI是由Vries，Vrignaud和Florent-Treacy（2004）提出的，具体包括12个维度，分别是愿景、授权、激励、计划、报酬、团队建设、外部导向、全球心智、韧性、情绪智商、生活平衡、恢复力[4]。而GCI则由Stevens，Bird，Mendenhall和Oddou（2014）正式提出的，GCI总共包括三个维度和160个题项，三个维度分别是感知管理、关系管理和自我管理[5]。

鉴于综合指数应用推广的难度，国外学者在测量全球领导力时更为关注的是另外三个核心指标，分别是跨文化胜任力、全球心智以及文化智商。跨文化胜任力指的是个人在跨文化背景下处理文化差异、矛盾冲突等问题的能力。现有研究普遍将跨文化胜任力分为三个维度：文化容忍度、文化灵活性和民族优越感的减少，并考察了动态的跨文化胜任力与全球领导效能的关系;全球心智指的是个人素质和性格特点的总称，能够帮助个体找到如何最佳理解和影响来自不同文化体系的组织、群体和个体的认知能力。全球心智的测量方式很多，但起码要分为个体和组织两个研究层次，在个体层面，全球心智分为心理资本、社会资本、知识资本三个维度;在组织层面，全球心智包含分析状态、风险承担状态、进取状态、情境状态、战略状态。

文化智商是反映人们在新的文化背景下收集和处理信息，做出判断并采取相应的有效措施以适应新文化的能力。较为公认的文化智商测量方式有三维和四维两种，三维文化智商包括文化的知识、专注力、行为能力。四维文化智商指的是元认知文化智商、认知性文化智商、动机性文化智商、行为性文化智商。

4 全球领导力模型

在人才国际化过程中，企业需要进行广泛的人力资源实践，包括招聘与选拔、培训和绩效评估等，这就需要以胜任力为基础的全球领导力模型建构。

在21世纪初，全球领导胜任力的研究达到一个高潮，出现众多的胜任力模型，这些胜任力模型都在试图解释全球领导者需要具备的素质问题。这些素质包括个人特质胜任力、人际胜任力、全球商务胜任力、全球组织胜任力等。随后，学者们开始整合这些胜任力，提出胜任力模型框架，提出全球领导力金字塔模型[6]。

金字塔模型显示，站在金字塔最高层的是系统技能，要求全球领导者要做出符合伦理的决策、影响利益相关者、领导变革、跨界、建构组织、建构社区;下面一层是人际关系，要求全球性领导者要用心沟通、建立信任、建立跨文化团队;紧接着是态度和取向，要求全球性领导者需具备认知复杂性、全球思维、世界主义;再就是全球性领导的一些门槛特质，例如正直、谦逊、求知欲、应变能力;最底层的是全球知识，这是最基础的要求。Kim等将全球领导胜任力整合为四个维度和三种水平[7]。

在維度整合上，以全球领导理论为基础，整合为跨文化维度、人际维度、全球商务维度和全球组织维度四个维度;在水平整合上，以胜任力理论为基础，认为全球领导胜任力包括核心特质、个人特征和能力三种水平。这种整合可以有效检验处于不同维度和水平的全球领导力模型，不仅会加深全球领导力的全面认识，而且对于全球领导胜任力开发会起到关键作用。

5 全球领导力的开发

从开发内容上，全球领导力开发主要聚焦于开发文化智商和全球心智。Ng等整合经验学习理论和文化智商的研究，提出一个将国际派遣经验转化为学习结果的过程模型[8]。不同经验阶段对应不同的文化智商维度，个人会在情感、知识和行为各个层次分别获取积极的学习结果，而这些结果反过来增加文化智商，并最终影响到下一次经验学习过程。Smith等基于引入认知心理学的视角，统一不同的全球心智范式，建构了一个全球心智理论的过程模型[9]。在此过程模型中，世界大同主义和认知复杂性作为心智转换和心智激活的前因，并积极影响后者。心智是否成功转换与激活，则需要看心智与情境的一致性，而心智与情境是否一致将对跨界和创造性有积极的影响。从开发方法上，全球领导力开发需要针对性地采取领导人才开发，并不是每个人都应获得同样的机会，而是必须要“提供合适的人，合适的开发机会”。全球领导者的开发方法要基于不同资质，这样才能帮助全球领导者有效完成全球任务和活动。在知识层，全球领导者有可能得到开发和改变，其干预的措施是提供说教式的学习机会。例如：书籍、跨文化培训课程、多元化培训、在线学习、语言课程。技能和能力层次，全球领导者的开发和改变变得较为困难，这个时候应采取经验干预的措施。例如，文化沉浸式项目、语言沉浸、培训、指导、参加全球会议、在全球团队中工作。个人特质层次，全球领导者的开发和改变则十分困难，此时应采取强化经验的方式，例如国际派遣、改变生活经验、突出与工作无关的生活体验。

6 全球领导力研究不足与未来展望

综上所述，全球领导力的研究正经历前所未有的分化与整合趋势，无论是实践还是理论都遭受巨大的挑战。本研究认为，未来全球领导力研究可从以下几个方向进行拓展。

第一，厘清全球领导力的定义和相关概念。全球领导力定义至今都尚未达成统一意见，需要从状态和过程两个方面进一步概念化全球领导力，增加人们对于全球领导力的理解。

第二，改善全球领导力的测量。无论是综合指数还是关键指标，全球领导力的测量都要注意问卷信效度问题。

第三，整合和细化全球领导力人才开发。全球领导力开发不仅要掌握系统的开发方法，结合多样化的组织背景进行组织活化，还要聚焦于全球领导力细微层次，关注全球领导胜任力开发的过程模型。

第四，强化全球领导力的本土研究。全球领导力一直处于西方视角，而国内对于此项研究也只有部分学者响应。这些学者的研究以理论述评为主，并未提出具有本土特色的全球性领导力理论。因此，未来需要根植于我国本土实践，从理论与实证两个方面促进我国全球领导力理论的发展。

参考文献

蔡建群，刘国华.国外全球领导力研究前沿探析[J].外国经济与管理，2008（03）.

Osland J S， Bird A. Global leaders as experts. In Mobley， W H， & Weldon E（Eds.）， Advances in global leadership（pp.123-142）， 2005.

Mendenhall M E， Reiche B S， Bird A， Osland J S . Defining the “global” in global leadership. Journal of World Business， 2012， 47（4）： 493-503.

Manfred F. R. Kets de Vries， Pierre Vrignaud， Elizabeth Florent-Treacy. The Global Leadership Life Inventory： development and psychometric properties of a 360-degree feedback instrument. International Journal of Human Resource Management， 2004， 15（3）： 475-492.

Stevens M， Bird A， Mendenhall M E， et al. Measuring Global Leader Intercultural Competency： Development and Validation of the Global Competencies Inventory （GCI）. Orvosi Hetilap， 2014， 146（48）： 115-154.

Bird A. Assessing global leadership competencies. In M Mendenhall， J S Osland， A Bird， G Oddou， M Maznevski （Eds.）， Global Leadership： Research， Practice and Development（pp.64-78）， 2008.

Kim J， Mclean G N. An integrative framework for global leadership competency： levels and dimensions. Human Resource Development International， 2015： 1-24.

Ng K Y， Dyne L V， Ang S. From Experience to Experiential Learning： Cultural Intelligence as a Learning Capability for Global Leader Development. Academy of Management Learning & Education， 2009， 8（4）： 511-526.

Smith R， Lester G V. Defining the mindset in global mindset： Modeling the dualities of global leadership. Advances in Global Leadership， 2014， 8： 205-228.