人力资源经济管理模式构建研究

□ 文| 程春敏

要想做好人力资源的管理工作，提升企业市场竞争能力，做好人才储备和培育工作，就需要结合实际工作情况，根据不同的人资类型和市场环境采取相应的人资经济管理模式的构建。

企业构建人力资源经济管理的优势

人力资源经济管理工作的质量对于企业来说是十分重要的，直接影响着企业的发展进步，高水平的人资管理能保障企业对人员数量和质量上的需求，并且能够促进人员在各岗位发挥出真正的作用，为企业的发展提供助力。

首先，充足的人员数量是企业良好稳定运行的前提条件，在人资流动过程中，管理部门可以通过招聘形式实现对人员的补充，确保企业运营不受影响。

其次，由于企业形象直接受到企业人员素质的影响，因此通过对人力资源的妥善管理，建立完善的薪酬制度、培训制度，能够充分调动人员积极性，并不断提升整体业务水平和综合素质，提高企业核心竞争力。

最后，好的人资管理工作还能根据企业实际情况，对外部资源进行适当开发和引进，为企业重要岗位补充优秀人才，推动企业良好发展。

对人力资源经济管理模式的构建措施

人力资源经济管理中对人才的选拔

不同类型的人资市场中人才选拔的方式也是不同的，通常人力资源现货市场的人才选拔比较简单，主要原因是由于人力资源十分充足，同时雇佣双方的更换比较频繁，因此企业不必为提升此类人力资源层次来投入太多的时间和成本。相比之下，对初级团队市场的人才选拔工作就相对复杂一些，一般情况下，企业很容易就能找到人员来替代原有职工的岗位，但由于对于人员的质量无法考证，对其技术水平和工作效率无法做出衡量，因此很容易出现人员偷懒现象，所以在此类人员选择方面，企业需要下足功夫，采取更为全面细致的人员筛选工作。企业对义务市场的人力资源进行选拔时，由于对人员的专业性有较高的要求，因此难以从外部市场中找到合适的人员来驾驭相关工作，这就需要企业花费大量的时间和精力，对内部人员进行系统化的培养，从而实现人力资源的良好储备。

人力资源经济管理中的激励政策

在人力资源的现货市场中，对人员的产出是比较容易衡量的，并且人员的工作也比较简单，仅需完成与个人产出工资内容相关的工作即可，由于这种雇佣模式的短暂性以及市场上此类人才数量较多，因此企业不需要考虑薪资制度和政策是否具有较强的吸引力，也不用担心人员的去留问题。

初级团队市场中，企业想要制定出科学化、合理化、标准化兼备的薪资标准是比较困难的，一方面是因为对团队中的人员个人产出标准是很难做出标准衡量的；另一方面是因为，企业是与团队进行合作，对人员专业能力和工作效率没有太多的要求。在这样的情况之下，企业可以将资历作为薪资的一项标准，在内部建立激励制度，以提升人员的工作热情和积极性。在义务市场和关联团队市场中，通常是采取非工资报酬激励制度，此类制度能提升人员对企业的忠诚度和对企业文化的认同感，逐渐树立起以企业为家的责任意识，提升生产效率和质量同时，还能实现雇佣关系的长期稳定。

进一步完善绩效考核与人员管控制度

在正常情况下，对人力资源现货市场中人员的考核比较简单，对每个人的产出效率也比较容易掌握，因为雇佣关系的短暂性，考核的标准是以曾经的产出标准确定的。而义务市场中，无论是企业一方还是被雇佣一方，都不想随便将雇佣关系解除，人员不愿解除雇佣关系是因为规避失业风险的心理，企业可以利用这一心理来加强对人员的管理和控制，如此一来人员的专业能力越强对企业的认同和归属感就越强。在团队关联市场中，人员通常将自己取得的绩效作为一段时期工作的目标，企业也是以类似这样的预期作为对人员的考核标准，此时企业对员工的激励已经与薪资报酬无关，而是通过对企业文化的建立和深化，来推进人员融入企业组织的速度和深度。企业的管理者在对人员进行培养的过程中，通过将企业文化思想扎根于人员内心之中的方式，增强员工使命感和忠诚度的同时，实现了人员的自我约束，降低了企业对人员管控方面的投入，从而使双方形成长期有效的良性雇佣关系。

结语

面对日益激烈的人才竞争环境，企业必须做好人力资源经济管理模式的构建，才能更好的吸引各方面的人才融入。然而企业培养全新人才，不仅需要大量的时间和成本投入，这个过程中能否产生较好的效果也是未知的，因此采取有效的激励措施对现有人才进行挽留，也是对人资经济管理的有效方式，不仅有利于双方形成长效的雇佣关系，还十分有助于企业的良好发展。