高校“双带头人”教师党支部发展现状及策略研究

张 鑫 孙金玲

( 内蒙古科技大学, 内蒙古 包头 014010)

高校教师党支部作为教育、管理、监督、服务的基本单位，承担着衔接教师群体与党组织的重要任务，关系着党的政策方针能否全面、高效地落实于高校基层工作当中，具有重要建设及改革意义。很大程度上，高校教师党支部是高校党建工作的主要支撑，需要以高服务质量、高监督标准及科学化视角来保障运作成效。但就目前高校“双带头人”教师党支部发展现状来看，制度与能力方面的建设仍存在较大短板，制约着后续工作的发挥。因此，现以其发展现状为立足点，找出高校教师党支部建设中的不足之处，并提出相应整改策略，概述如下。

一、高校“双带头人”教师党支部建设的现实意义

(一)有助于形成完整责任体系

自高校“双带头人”教师党支部成为高校机构的一部分以来，便以独立、系统的状态存在，所产生的责任分支也最终汇总于同一体系，以便于更快适应新的形势要求[1]。从高校党支部的具体责任分布情况来看，一般多由高校党委、党组织书记等人承担主体责任，负责各项工作的调度与监督；再由各级党组织负责人、教师承担执行责任，负责各项工作的具体落实。基于教师党组织的独立性，在发挥党组织作用的过程中可直接规避责任不明的弊端，对于后续监督与追责均具有重要意义。

(二)有助于激发内在驱动力量

目前，国家针对“双带头人”教师党支部建设问题予以了高度重视，且在政策、经费层面提升了扶持力度，使教师党支部获得了空前的发展契机[2]。这一势态下，传统高校党支部运作的困境更易得到突破，在探索道路上遇到的障碍因素能够随之减少，对于工作思路的创新及实践路径的探索均具有重要意义。总的来说，通过高校“双带头人”教师党支部的建设与发展，高校党建工作的组织功能、政治功能及育人功能等内在力量均能够得到有效激活，促使高校党支部朝着规范化、制度化、科学化的方向前行。

(三)有助于提升综合工作能力

高校基层党建工作涉及的环节相对繁杂，包括思想政治教研、师德师风考评、相关政策执行等，在缺乏统一调度的情况下容易出现顾此失彼的现象。通过“双带头人”教师党支部的建立，可将各项工作任务集中在统一系统之内，在集中、分配现有工作力量的基础上保持对全局的把控，避免重复工作或做无用功等现象，实现党支部群体履职能力的全面提升。

二、高校“双带头人”教师党支部发展现状分析

(一)教师参与程度偏低，党建机制构建不足

“双带头人”教师党支部作为与教师群体密切相关的机构，需要高校内部教师群体积极参与到建设之中，从而加强教务工作与党建工作的衔接性。但从目前高校教师群体在党支部建设中的现状来看，参与积极性不强、参与侧重点倾斜等现象普遍存在，具体表现为教师不愿参与党支部活动、业务不熟练或组织形式单一等，甚至有部分教师认为党支部工作的存在是非必要性的[3]。同时，受惰性思维影响，许多高校并未就教师党支部建设问题设置有效的机制，导致党建力量无法全面发挥，党支部工作的运行效果大大减弱。

(二)素质建设方向不一，综合能力提升困难

教师党支部功能的发挥最终须以人力资源支撑为落点，因此党支部队伍建设也成为决定其发展成效的决定性因素。受带头意识不足、发展机制滞后等客观因素影响，目前大部分高校在教师党支部队伍建设中存在明显短板，例如：偏重于学术素养，缺乏党建因素；墨守成规，在开展党建工作的过程中缺乏创新。总的来说，大部分人员在素质建设方向上参差不齐，缺乏复合型人才，难以支撑现代化党建工作的运行。

(三)配套管理政策缺失，党建活动流于形式

目前，教师党支部各项工作的运行虽在统一系统内开展，但由于缺乏配套的管理政策，随意性过强的问题仍然存在，组织活动的效率趋于低下[4]。导致这一现状出现的原因主要在于高校对于基层党支部工作重视度不足，忽略了新时代发展势态下党支部的作用，党支部在组织活动方面也难以获得有效的发展。长此以往，党建活动的组织与开展逐渐流于形式。

(四)缺乏系统评估体系，考核指标设置不全

对于高校教师党支部的建设与发展而言，科学的评估体系是及时获得有效反馈的渠道，也是考量党支部建设合理性的重要标杆。但现行的“双带头人”建设体系仍显不足，配套评估方案也尚未统一确立，导致许多应有的考核指标未能够被纳入评估当中，部分高校甚至直接省略教师党支部工作评估环节，完全以主观视角进行各项工作的调度[5]。这种缺乏评价导向的后果是，教师党支部的各项工作难以有序运行，极易导致漏洞或隐患的形成。

三、高校“双带头人”教师党支部优化建设策略

(一)建立健全选任机制，调动教师参与热情

基于教师党支部的职能特殊性，高校内部教师群体需要高度参与其中，因此高校需要切实立足“双带头人”教师党支部建设现状及需求，建立一套以教师群体为主的选任机制，主动加强顶层设计与人才储备，最大限度调动教师参与党支部建设的积极性。首先，由高校党委根据教师党支部人才结构现状，制订对应的人才培训计划，建立以科研骨干为代表的储备人才库，并按照分类指导原则制订个性化能力建设方案。其次，在尊重个人意愿基础上，将具备政治素养的骨干教师作为发展目标，同时按照“老带新”的模式，由支部支委对新进入成员进行针对性指导，进一步巩固人才根基。

(二)构建系统培训体系，增强教师队伍综合素质

针对高校教师党支部人员队伍综合素质薄弱的问题，从构建系统化培训体系的角度出发，通过全方位、多角度的培训来补齐素质短板，最终形成牢固的人力资源保障体系。首先，制订关于党支部人才培养的月度、季度及年度计划，侧重突出思想政治建设与党建业务能力建设，同时结合经常性教育与个性化培养，使培训工作更具针对性与精准性，推动人才党务、业务能力的齐头并进。其次，提供“双导师”配置，即兼具学术业务能力与党建业务能力的导师，彻底扭转素质发展方向有所偏倚的现状，在“双促进、双提升”的基础上满足更广维度的分类指导、精准提升。最后，院校方面尽可能地为教师党支部提供更多的实践平台，使人才队伍能够在实践锻炼中实现政治素质与工作能力的双提升。

(三)落实配套保障政策，增强党建活动实效

为解决高校教师党支部内部运作随意性过强的问题，需要将配套管理政策及时落实到位，用以应对影响党建活动的实际问题。首先，鼓励“双带头人”教师党支部书记组建专门的师生团队，开展独立的党建项目，尝试将学术研究与党建业务进行融合，在此基础上为参与人员铺垫实现自我价值的道路；其次，为“双带头人”教师党支部书记或项目团队提供专项经费支持，酌情发放季度津贴，使参与人员的积极性得到提升，从而增强党建活动的成效。

(四)强化监督管理职能，设置统一考核指标

基于监督评价工作的重要性，高校教师党支部可充分发挥主观能动性，在充分调研党支部发展现状的前提下，建立以监督管理为目标的工作评价体系，将不同角色定位与工作职责切实挂钩，并将最后考核结果应用于后续监督管理。一方面，设置配套奖惩方案，如可采用推优评先、末位淘汰制度，对工作效能居前的人员予以嘉奖，反之则予以淘汰；另一方面，以统一的考核指标对党支部成员进行考核，指标类别可包括政治素养、学术成果、创新意识、工作态度、党建认知等，用于履职能力的考量当中。

综上所述，高校“双带头人”教师党支部的发展具有长期性与基础性特征，需要结合内部建设需求与党建工作要求，作为一项时代性工作加以有序推进。同时在发展进程中不断总结经验，通过不间断地查漏补缺来及时修补现有短板，由此形成实时改进的长效机制，在后续高校党建工作中发挥坚实可靠的作用。