浅谈竞业限制与劳动者权益保护

2020-03-02马科峰

法制与社会 2020年4期

马科峰

摘要随着中国经济的快速发展，李克强总理提出“大众创业，万众创新”，倡导投资鼓励创业。技术创新发展和鼓励自由竞争，是我国建立创新型国家重大战略决策，其核心是人才的竞争。保护用人单位经营权与财产权的同时，尽可能避免对劳动者劳动权与择业权的不合理限制，达致双赢的局面，是探讨竞业限制的核心。本文从劳动者权益保护的角度，浅谈竞业限制在社会实践当中遇到的问题，并提出相关建议。

关键词竞业限制劳动者权益保护

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.02.039

一、引言

《中華人民共和国劳动合同法》颁布两年后，最高院为妥善处理因竞业限制引发的劳资纠纷，要求“在审理竞业限制纠纷案件时，要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系;既要防止因不适应扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度立法的本意和目的”。可见，竞业限制立法并非只保护单一利益，更是明确从社会公共利益，公平竞争次序角度，寻求市场主体平衡，保护劳动者劳动权益和用人单位合法权益。既体现了我国竞业限制制度的立法本意和目的，同时也指导我国的各级司法机关在处理有关竞业限制纠纷的具体案件中所应该遵循的司法裁量原则。

立法机关针对劳动争议案件中普罗大众普遍关注的争议性焦点，不定期颁布《劳动争议案件司法解释》等相关司法解释，这是非常值得赞许的。竞业限制制度，已经被广泛运用到劳动关系、公司治理等社会实践当中，在社会发展中发挥重要的作用。但是在实际社会实践当中，用人单位滥用竞业限制制度依然比比皆是，严重“践踏”劳动者劳动权、择业权、生存权，势必构成对社会整体利益危害，违背竞业限制的立法本意。

二、竞业限制与劳动者权益保护关联性

（一）竞业限制法律制度

主要是为了保护用人单位的商业秘密与其他竞争利益而对劳动者的特定竞业行为进行的合理限制，是对行为人（如劳动者等特定的竞业限制义务人）的自由竞争划定相对清晰的权利边界，令行为人在合理的界限内与权利人（如用人单位等竞业限制权利人）展开公平合理的自由竞争，实质上也是对行为人合法权益予以法律保护的法律制度。

（二）竞业限制的目的

司法实践当中，竞业限制劳动者主张用人单位履行支付竞业期间竞业经济补偿金的案件占比较大。不径引发我们的疑问：用人单位为什么要“奉养”这些已经离职的劳动者呢？劳动者已经不为该用人单位服务，用人单位仍需给与劳动者补偿。带着这样的疑问，我们来总结下到底竞业限制的目的是什么？

1.保护商业秘密。在企业经营过程中产生的商业秘密、知识产权等具有特殊的属性，个别离职劳动者掌握或者熟知这些资讯与技术，离职后可能会利用这些商业秘密、知识产权与原企业展开竞争性的业务。

2.预防同行者“挖墙脚”。其实商业的竞争终归到底是人才的竞争，个别企业为了在同行竞争中，快速发展抢占市场，不是自己培养人才投入研发资金，而是通过拿来主义获取同行商业秘密，引诱人才跳槽。2018年两会期间，全国人大代表格力电器董事长董明珠提交的议案《关于加强商业秘密保护，保护创新者合法权益的建议》，建议中指出，为提高创新水平，格力平均要花5至10年才能培养一名优秀研发人员，研发经费不设上限，按需分配。但是最近几年，辛苦培养的员工经常被国外大型企业以各种形式恶意挖走，人员的非正常流失，使原本大量投入人力物力研究而获得的技术秘密和成果被泄露，严重影响格力电器创新速度、正常经营、市场竞争，这样会打击企业创新的积极性，影响国家创新战略的推进。

3.防止用人单位人力资本流失，促进创新竞争优势。用人单位很难控制员工非正常离职，但是既要保护商业秘密、储备人才，又要保持持续的竞争优势。所以用人单位运用劳动法中有关竞业限制制度来约束核心员工在职与离职期间的行为而进行限制，来保持基于商业秘密具有的竞争优势。

（三）劳动者权益保护，在竞业限制制度中的体现

如何评价合法限制，首先限制于合理、适当的范围内，其次给到被限制的劳动者合理的经济补偿。竞业限制是相互双向进行限制，限制劳动者，同时也限制用人单位。支付竞业限制补偿金以及履行双方竞业约定内容的限制，是对用单位限制的体现。

宪法将劳动权置于至高无上的地位，同时也代表最基本人权。当然宪法对宪法确认的各权利做整体的规定，也包括各权利之间平等保护和平等受限的法律地位。所以，劳动权作为劳动者享受宪法一种权利，也不是绝对的，不能是无限的，法律赋予公民劳动权利同时又对其进行合理限制。在劳动领域，竞业限制保护劳动者权益的同时，又对用人单位等竞业限制权利人进行严格的法律规定，以此来维护法律的统一。

三、竞业限制中权利的冲突

（一）经营权与劳动权的冲突

社会的冲突是客观存在的，探求法定权利冲突的成因，是化解冲突的路径。在社会实践当中，企业极力维护自己的经营权与竞争力，劳动者努力在维护自己劳动权与择业权利。在公司法领域，竞业限制制度核心保护公司的经营权和财产权。在劳动法领域，竞业限制制度直接目的是限制具有商业秘密的劳动者，对企业商业秘密及其他竞争利益的非法侵害。由此可见，企业在经营权维护过程中将不可避免对劳动权进行限制。

（二）契约自由与限制制度

竞业限制有两种分类：法定竞业限制和约定竞业限制。约定的竞业限制是指限制义务人（劳动者等）和限制权利人（用人单位等）通过签订竞业限制合同来约定竞业限制的内容，双方的权利义务。约定竞业限制是其主要类型，我国《合同法》第四条规定：“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预”。合同自愿原则也是我国契约自由原则的实质体现。

竞业限制制度鼓励劳动者和用人单位，通过平等协商，法律契约自由原则，清晰厘定劳资双方的权利界限，实现劳资双方利益的相对平衡。社会实践当中，法院在审判过程中，首先考量是否合法合理签署竞业限制协议，并是否详细约定竞业限制相关内容，例如：保密事项范围、竞业人员范围、竞业补偿金金额、如何支付等。突出约定契约自由，劳动者自由决定是否签署竞业限制协议，商讨竞业限制协议具体内容。劳动者自由把控设定其权利义务，此即竞业限制契约自由原则的积极意义所在。

（三）竞业限制在实际操作中的滥用

社会实践中大部分用人单位都会要求与劳动者约定竞业限制，实质上部分用人单位甚至滥用竞业限制制度，无限制使用竞业限制制度。用人单位往往“踩过线”，将契约自由的竞业限制制度，当成“霸王条款”强塞给劳动者。用人单位一般会事先拟好竞业限制协议，向劳动者称“你自己看着办”是否签订签署，劳动者常碍于情面或者为了“保住饭碗”，一般都会“同意”，同时用人单位事先拟定高额竞业限制违约金或者损害赔偿金。可为了节省成本，用人单位对于劳动者的競业限制补偿金，要么尽量回避，要么从劳动者本应得奖金或者业务提成变相列支，要么象征性补偿。用人单位也会超出竞业限制主体范围，不单将高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务人员，纳入签署竞业限制对象，还会涉及其他非限制人员也同时纳入。用人单位还会超过两年法定竞业期延长竞业限制的期限等。

四、竞业限制制度与劳动者权益保护建议

竞业限制制度主要为保护用人单位的商业秘密及其他竞争利益，保护劳动者基本劳动权利，维护社会公共利益，促进社会公平、正义。

（一）加强劳动权利普法教育

劳动权利普法教育对象，不单指劳动者层面，同时需要囊括用人单位，及劳动关系各方当事人。特别是在资强劳弱背景下，劳动者权益保护普法教育势在必行。

（二）完善竞业限制制度立法

明细用人单位违反竞业限制违约金的合理范围，完善滥用竞业限制的用工者惩戒条款，挤压其随意滥用竞业限制的灰色空间。精准深化劳动者权益保障执法，用显性甚至巨大的违规成本，让用人单位不必也不敢滥用竞业限制，剔除竞业限制良法沦为“恶”规的土壤。

竞业限制对象多是企业高管人员、高级技术人员及其他掌握商业秘密的专业人员，这些人员专业技术领域往往比较狭窄，非常细化。竞业限制离职后难以从事原技术领域专业工作，势必降低竞争力，甚至会导致就业困难。一旦产生竞业限制劳动纠纷或者未约定竞业限制补偿金，一般按照法定最低标准支付经济补偿金，生活压力可想而知。建议：将最低法定竞业补偿金从劳动者离职前12月平均工资30%，提升至50%至100%的标准。

竞业限制违约金，在实际执行当中，若劳动者违反竞业限制的义务，需要向用人单位支付高额的违约金。尤其是在约定竞业限制补偿金数额明显偏低的情况下，刻意单方加重劳动者违约成本约定，明显有失公允。建议：将违约金限定在某一区间范围内，如劳动者违反竞业限制约定，需要向用人单位支付违约金，其金额不超过用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿金的双倍。

（三）健全竞业限制制度，构建和谐劳动关系

严格按照法律的相关要求，完善企业竞业限制内控制度，用人单位本着双赢，以人为本的，合法、合规、合情、合理与劳动者约定完备竞业限制协议。

加强公司治理，要创新薪酬激励制度、完善劳动保障机制。薪酬是对人能力和贡献度的认可，适时调整薪酬福利政策，鼓励员工积极创新，创造价值，为构建和谐劳动关系创造重要物质条件。