企业人力资源薪酬激励的策略探讨

●王 荣

新时代发展背景下，企业规模扩大化已是必然趋势，更加标准化、综合化的管理需求也对各企业工作提出了更高的要求，除增进企业生产经营方面管理的优化之外，人力资源管理工作也应作为其中关键的一环，要认识到其受发展环境变革影响而出现的各种管理问题，据此实行更契合发展要求的管理模式。促进薪酬激励机制的健全，对其展开合理构建，是人力资源管理的核心要点，能够在更大程度上提升员工工作的积极性，使其在工作中更能坚守自身职责，吸引人、留住人、发展人，以促进企业的全面发展。

一、薪酬激励的概念和作用

薪酬激励是人力资源管理工作中的主要构成，关系到员工自身利益，是调动员工工作积极性的核心要点，现代化企业管理模式变化与发展为薪酬激励相关内容及基本概念提供了更多新的参考点，应立足于企业发展现状及当前时代背景，准确把握薪酬激励关键点及重要作用，促进相关管理机制的健全。

（一）薪酬激励的概念

作为人力资源管理工作中的关键内容，薪酬激励具体可从薪酬与激励两方面加以分析，这一管理理念本身即具有发展的规律性，可由简入繁，赋予该管理理念以更标准化的价值导向。劳动者因劳动支出而得到的各种报酬总和就是薪酬，可从其薪水、酬劳的基本理念加以认知，在企业管理中，这既是员工劳务提供所得的必要回报，也是员工参与企业工作的基本目标，所以薪酬管理一直都是企业人力资源管理工作的核心点①。企业薪酬管理在发展过程中得以融入更多新的理念，应结合企业生产经营实际状况及价值趋向，制定出按劳分配、奖惩结合、公平公正、均衡发展等各项基础原则，以此规范薪酬管理的具体标准，确保构建起兼顾企业经营管理及员工利益维护的价值导向结构。在现代化人力资源管理工作中，薪酬更多与激励机制相关联，人们对其认知也更加全面，以更契合企业发展、员工需求的薪酬激励机制构建才能促进人力资源管理作用的发挥，提高员工工作的积极性，为企业可持续发展及适应市场环境变动提供更有力的支持。

薪酬激励策略在构筑与发展过程中无不要将企业战略规划作为其中的核心要点，实现两者间的高度契合，不仅可为员工提供一些实际报酬，同时也要重视员工的精神激励，使员工利益与企业发展规划中的目标有更高的趋同性，在更加匹配的经营管理理念支持下更有助于实现薪酬激励实际效用；同时，薪酬激励策略在设计过程中不能与人力资源管理其它工作割裂开，应在各模块的联合应用下保证激励策略的顺利推行，在进行人员选拔、能力培训、工作评价的时候，都需与薪酬激励机制相结合，以此实现薪酬管理工作全面性与针对性的兼顾。

（二）薪酬激励的作用

薪酬激励是一项尤为重要的人力资源管理策略，在维护企业员工个人利益的同时促进其工作积极性提升，使员工在工作中更加专注认真，培养一批高素质人才队伍，在促进企业发展的同时，也能逐渐帮助企业构建核心竞争力，以此为企业合理应对市场竞争，实现自身可持续发展构筑更坚实的基础。

1. 能够提高员工的主观能动作用。企业发展需要以更加专业、认真、投入的员工作为基础支持，保证直接与间接薪酬体系的合理规划，契合企业实际及员工利益需求，才能提高员工的满意度，使其自身发展目标与企业战略规划关联更加紧密，在工作中更加努力，以此为企业发展提供更多的支持。同时，薪酬激励机制的合理构建也能促进员工业务能力建设，以更好地回报促使员工积极参与到工作中，为企业创造丰富利润。另外，规范化薪资也是对员工工作能力的肯定，可以此增进员工自信心，在工作中更具能动性，充分发挥自身优势与潜力，对企业未来建设予以更多的帮助。

2.能够营造良好的工作环境。工作环境的构建对企业发展具有重要的推动作用，如今的薪酬激励机制更加强调竞争原则，通过不同层级的奖励机制，可遏制平均主义，促进创造性工作价值的发挥。同级别的能力考核较量，能保证员工得到更合理的薪酬，在适度竞争的氛围中，只要员工能够达到既定考核门槛，就能获得承诺的奖励，以此激励更多员工在工作中保持充分的热情，不仅个人利益得以合理维护，避免出现多劳均得的问题，也能促使员工对企业更加认可，保持工作热情，并在公平竞争氛围的构建中促进更多员工业务能力、工作积极性的提升②。

3. 有助于企业高素质人才队伍建设。薪酬激励策略是企业吸引人、留住人、培养人的必要内容，通过公平竞争及规划合理的薪酬激励机制，更能在人才招聘中获得更多高素质人才的青睐，并提高企业内部人才队伍的稳定性，降低员工流动率，在人才培养上的支出得到更有效的回报，促进企业发展，从而在人才市场上更受关注，能选拔更多的优秀人才，以此形成良性循环，实现企业内部员工素质的不断提升，这有助于加强人才粘合性，为企业的长远发展提供更多丰富的人才支持。同时，良好的薪酬激励机制也能增进员工自我能力建设的自觉性，在工作中更积极投身于业务提升与综合能力建设，保持与工作岗位的契合性，确保在竞争环境中自身利益的维护。

二、企业人力资源薪酬激励的策略

薪酬激励应用价值的发挥需立足于企业现实和员工需求，并综合考虑人力资源管理工作中的各模块要点，融入先进管理理念与管理方法，保证薪酬激励更有其针对性与实效性，以此才能真正发挥出薪酬激励在企业与员工共赢中的重要作用。

（一）优化薪酬结构

薪酬结构的优化要作为薪酬激励策略中的首要点，确保薪酬结构合理科学，契合企业发展战略的同时，更要满足员工的利益诉求，才能促进管理工作有效性的充分发挥。作为一项长期的管理工作，结构优化不能一蹴而就，需从企业发展现状出发，对企业内部生产经营等各项管理工作进行更全面的监测，并对企业人力资源管理未来工作加以明确，确保在对企业发展状况有清楚认知后再进行薪酬结构的设计，使其激励作用能够落在实处③。将薪酬与员工工作成绩直接挂钩，可通过业务量的完成度，进行分级薪酬安排，以此作为核心点，再结合如考勤、卫生等各项关联内容的融入，以此保证薪酬结构的丰富性。薪酬结构优化时还需注重精细化理念的应用，要将制度建设、激励目标作为重要参考点，展开各项细化指标的动态化管控，比如不同岗位之间有一定的薪酬差异，相同岗位不同工作能力表现之间有一定的薪酬差异，还要结合经营管理类型展开更细化的管理设计，以此激励员工努力提升自我能力，从而实现岗位的变化、业务能力的建设，从而充分发挥薪酬激励效果。此外，薪酬提高过于单一，所能起到的激励作用有待加强，可以将之与绩效结合起来，将公平竞争的应用优势充分发挥出来，使激励作用最大化。

（二）实施岗位评估

岗位评估是保障薪酬激励机制应用价值发挥的又一要点，通过对企业内部各岗位价值进行专业评断，可保证不同岗位薪酬设计的合理性，确保更充分维护员工的利益，这是一项尤为重要的薪酬激励改进策略。首先，企业要对各岗位进行详实描述，并结合工作状况、专业知识、管理技能等多项标准尺度限定下的因素加以评估，得出具体评估分值，以此划分不同层级的岗位顺序。其次，企业还要从自身经营管理状况走出来，结合工资调查对各岗位其它企业的薪酬安排加以了解，在具备良好可比性的基础上对各岗位薪酬进行初步认定，并经工作调查、法规认定、市场状况等对各岗位的具体工资额度加以明确，使其得以最终确定④；岗位评估下的薪酬结构设定并非一成不变，需要在一定区间内保持动态性，尤其是在关联产业发生重大变动的情况下，更需对评估程序加以优化和改进，保证过程内容的与时俱进，比如当下评估中，企业与员工就评估标准而言存在一定的差异，所以企业需在改进过程中增进如个人能力、技能需求、市场背景等多种评估策略，以此提高岗位评估的科学性。

（三）提升薪酬透明化

薪酬管理透明化更适宜于企业现代化建设需求，这也是构建公平竞争工作环境、增进员工企业认同感的基础，所以人力资源管理部门应定期对企业内部各项薪酬激励机制加以公开，尤其是在机制新变更之后，更需使员工明确变动内容，这关系到其自身利益所在，要使员工结合调整变化及时规划自己的工作安排；同时还要将各考核内容公开化，使员工不仅详细地认识到自己的考核状况，据此对工作状态、工作进程加以调整，并能通过公开内容看到自己与优秀同事之间的差距，以此实现自我监督与改进，促进业务能力的自觉提升⑤。薪酬透明化过程中必然会出现很多疑问，应在管理过程中对此结合既定标准予以认真回复，保证反馈的及时性和准确性，尽可能合理地解答员工疑惑点，减少薪酬管理中出现的误会。

（四）实施全面薪酬战略

重视薪酬管理的重要性，发挥激励机制具体作用，应将企业未来发展战略与之结合，将人力资源管理各板块内容与薪酬激励紧密关联，以全链全环节构造全面管理模式。首先，要构建合理的考核机制，以工作具体内容、岗位等级价值、工作能力表现等划定不同类型的定性与定量考核指标，由人资管理部门专人进行定期考核，作为薪酬管理的重要参考依据，真实反映员工工作状态。其次，要健全监督机制，保证激励策略落在管理实处，安排专门的监督人员对整个过程进行全面管控，只要发现不合规范要求的行为就要立刻予以制止，并对工作内容进行整改，如清查薪酬、绩效核算数据，确保其与员工真实工作情况相对应⑥。另外，还应增进软件处理平台的建设，借助大数据信息处理技术对薪酬、绩效数据进行整理，能更大限度地提高工作效率并减少失误问题，避免金额差错，确保薪酬管理工作规范推进。

三、结语

总之，人力资源管理是企业管理工作中的关键内容，保证员工工作积极性及人才资源的稳定性在当下市场竞争压力激增的背景下更显必要。所以企业必须将人才作为新时代发展中的重要内容，完善人力资源管理，依据企业发展战略，立足企业发展规划，完善薪资激励机制，构建更优化的人才管理与发展模式，以此促进企业的长远发展，为企业新活力的焕发提供充足的动力。⑦

注释：

①刘家伟.国有水利企业薪酬分配机制问题研究[J].河北企业，2019(11)：18- 19

②刘伟鑫，魏育华.薪酬在企业人力资源管理中的重要性核心探究[J].湖北开放职业学院学报，2020(4)：134- 135

③张银平. 建立适应现代企业发展需要的薪酬机制 [J]. 上海企业，2019(7)：31- 63

④李田田.国有企业薪酬制度的优化思路[J].人才资源开发，2020(2)：83- 84

⑤贾志玲. 从激励理论的视角看企业薪酬设计 [J]. 全国流通经济，2019(25)：85- 87

⑥杨蒙蒙.我国中小企业薪酬管理中存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理，2020(7)：96- 97

⑦蒋艳.高职院校文化育人的要素和实现路径探析[J].职教发展研究，2019（2）：104- 108