事业单位员工激励机制的优化策略

●赵长军

一、激励及激励机制的内涵

激励是一个过程，通过一定刺激而激发人的行为动机，最终达到预期目标。在工作中，一旦没有激励，员工将失去动力，进而影响工作质量和效率。因此，在现代管理活动当中，激励意义重大。

作为一个完整的体系，激励机制是指组织系统内激励主体通过激励因素和激励客体间的相互作用所产生的一种形式。激励机制不只是物质激励、还包括精神激励及其他各种因素所产生的激励措施。因此，在激励机制建立当中，必须结合事业单位实际，建立多层次、多形式、多角度的一个完整的机制，进而充分激发员工的潜能，最终满足组织单位的发展目标。

二、事业单位员工激励机制的主要问题

（一）物质激励模式固化

1.缺乏利益驱动。事业单位物质激励主要涵盖薪酬、福利、补贴、奖金等。相比企业，事业单位在物质激励方面，平均主义严重，缺乏利益驱动。事业单位工作薪酬主要由政府和财务部门负责，薪酬调整和增长均需统一计划、审批及发放。在相关政策规定下，事业单位工资薪酬分配模式具有高度集中化，这种激励作用在上世纪事业单位建立初期发挥着至关重要的作用。然而，随着市场经济时代的到来，社会经济迅速发展，人们的物质生活需求和生活品质越来越高，对工资薪酬也提出了更高的要求。若一味采用这种固定的薪酬方式，很难满足单位员工需求层级变化需求。甚至无法保证薪酬和个人贡献、经济效益挂钩，进而大大影响了员工的积极性。

2.缺乏自主分配权利。事业单位是独立的法人机构，但在分配自主权方面仍存有一定问题。财政拨款是事业单位的主要经济来源，每笔支出均需多部门共同监督。此外，员工的物质激励同样需要层层把关和审批。这种极具刚性的工资制度，在建立健全单位物质激励机制方面将会给单位领导带来很大“为难情绪”，进而极易出现“平均主义”等情况，最终很难发挥物质激励的优势作用。

（二）考核缺乏有效性

1.考核目的不明确，流于形式。绩效考核是否有效将会直接影响员工工作效果反馈、绩效工资调整、员工评优及晋升等各个方面。开展绩效考核的根本目的在于提高员工工作效率，改善员工工作态度，实现组织单位预期目标。因此，很大程度上，绩效考核将会对激励机制的应用效力产生很大影响，当单位不能清晰认识到绩效考核的重要性，很容易出现考核流于形式的现象，无法保证考核结果的真实性，不能对员工的贡献、成绩做出客观的评价，进而消减员工的工作热情。

2.方案缺乏针对性，运用不规范。目前，在绩效考核方案制定当中最大问题在于方案缺乏针对性，比如，无法根据不同岗位、不同层次的员工进行不同考核方案的制定，导致方案差异小、针对性不足，这种情况下，很难准确、客观评价员工的成绩，无法保证绩效考核结果运用规范。这种情况下，很难将考核结果作为员工升职加薪的依据和标准。

三、事业单位员工激励机制的优化策略

（一）绩效导向的薪酬体系优化策略

1.完善绩效考核制度。要始终坚持以人为本，不能总想着一碗水端平，要公平对待每一个员工，尊重员工、关注员工，通过合理的绩效管理对员工的工作情况进行准确评估。并以此作为员工晋升、加薪的参考依据，为实现员工个人价值提供客观的数据支持。制度具有强制性，是员工行为的准则，单位任何人员均无特权。因此，要保证绩效考核的公平性、公开性和公正性。在建立健全考核制度过程中，要最大限度发挥绩效考核的优势作用，以考勤、考试、考绩为主体，有效激发员工积极性，提高工作效率。此外，还要结合单位实际情况，细化绩效指标，完善反馈流程，及时公布考核结果，保证考核的真实性、公平性。

2.坚持绩效导向优化薪酬设计。考核结果是最真实、客观评价员工的重要指标，对事业单位员工激励意义重大。在员工激励当中若无法很好地运用绩效考核结果，那么，将无法充分发挥激励的效用，激励也毫无意义。因此，在事业单位可实行岗位评价，建立以固定薪酬为基础，兼顾岗位绩效的工资组成结构。岗位测评的依据为岗位类别、岗位内容及岗位级别。根据岗位需求和专业知识的掌握能力确定岗位工资。针对一般人员，要以固定薪酬为主，绩效薪酬为辅，给予适当、合理的薪酬；针对中层干部及领导班子，应设立一个阶梯式的岗位薪酬制度，在固定薪酬和绩效薪酬比例方面，绩效薪酬相比一般人员应多一些。同时，在员工福利方面，还要细化管理，如住房公积金、带薪休假等方面，要给予员工保障，减轻员工负担，让员工有更多精力和时间投身工作。

（二）物质激励与精神激励平衡优化策略

1.合理调整薪酬体系，增加货币类津贴。于事业单位而言，薪酬福利和物质奖励对员工意义重大。在物质生活水平日益提升的当下，由于物质生活成本增长迅速，由于事业单位物质激励存在的弊端，很可能会增加员工工作生活压力，影响员工工作热情。为改善这一现状，应综合考虑单位各个岗位的实际情况和薪资标准，构建一个公平、合理的薪酬福利制度。比如，以工龄、学历、职务、职称等级为标准设置不同级别的津贴补助。随着工龄的不断增加，同一类型岗位的薪资标准应按层级递增，也可以设置学历津贴，针对高学历、高素质人才给予一定物质激励。或者，增加职称津贴补助金额，鼓励员工在职期间，重视自身专业素质提升，根据初级、中级、高级职称等设置不同的津贴补助级别。

2.完善工资总额管理，扩大分配自主性。针对事业单位薪酬调整和增长实际情况，在国家财政统一发放的大环境下，要结合自身发展现状，完善员工工资总额管理，尽可能实现多样化管理，全面提高员工人均工资。同时，可根据工资总量控制与分级管理办法，扩大分配自主性，保证员工工资发放的合理性、公平性。针对一些特殊岗位、关键岗位，在工资薪酬方面要给予一定倾斜，充分展现工资分配的激励作用，激励员工向关键岗位、特殊岗位、重要岗位发展。

3.坚持内外兼顾，正负结合的激励方式。精神是一种无形的力量，作用于人心，是对员工思想情感的一种满足。在日常工作中，每一个员工都渴望被单位组织认可、被其他同事认可，都希望能够实现自我价值，在岗位上发光发热。内在激励与员工的思想、内心感受紧紧相连，内在激励具有很强的外在性，要想内在激励效果更长久，在事业单位工作中应重视内在激励，让员工切实感受到工作本身的趣味性、重要性，进而增加员工的责任感和成就感，满足员工的精神需求。比如，树立榜样典型，榜样的力量是无穷的，很多员工都有一颗不甘落后的心，有了榜样的力量，员工就有了追逐赶超的目标，就会不断进取、努力工作。还要定期举办各类表彰大会，通过奖励、表扬的方式，增强员工的荣誉感，让员工获得心理上的满足。

员工激励除内在激励以外，还包含外在激励，例如薪酬、晋升机会、工作环境等。通过外在激励可以充分激发员工的工作热情，产生良好的激励效果，营造和谐的工作氛围，无论是内在激励，还是外在激励，都会发挥正面激励作用，能够肯定员工的付出，展现员工的价值，给予员工充分信任，引导员工树立正确的“三观”，更好地开展各项工作。

在员工激励当中，不仅仅存在正面激励作用，还可以通过奖惩制度，产生负激励效果。适当的奖励与惩罚同样可以对员工起到一定激励作用。奖励是对员工某种良好行为的认可，能够在心理上让员工获得满足。反之，针对员工某种不良行为，当与组织发展或与组织目标相悖时，需给予一定惩处，但不应一棒子打死，要根据问题的严重程度，确定惩处的力度，及时将错误扼杀在萌芽阶段，以免酿成更大危害。由此可见，过度的正激励也会产生负面作用，使人虚荣、膨胀、飘飘然，无法俯下身子听取他人建议。而恰当、合理的负激励同样会起到正面激励效果，让员工及时醒悟，起到警醒作用。

四、结束语

综上所述，激励是一种以激发人行为为导向的管理活动，在事业单位人力资源管理中，通过激励措施，可以激发员工的工作积极性和主观能动性。一套完善、高效、灵活的激励机制对事业单位员工具有显著的激励作用。随着事业单位改革的不断深化，以往传统、落后的激励机制已无法满足员工需求，为了推陈出新，做好单位人力资源管理工作，必须对激励有一个清晰的认识，采取多样化、全面性的激励手段，构筑一个完善、长久、有效的员工激励体系，充分激发员工潜在能力，增强工作效率，实现单位组织发展战略目标。