冶金矿山企业深化分配制度改革实践——以太钢矿业公司为例

●闫志勇

分配制度的根本作用是对社会资源进行合理配置，以保证社会稳定为前提，以“效率优先、兼顾公平”为原则，通过分配制度对资源的合理配给，调动社会各方面力量努力工作，推动社会进步。现阶段我国实行“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的分配制度，其中按劳分配是指在生产资料社会主义公有制条件下，对社会总产品作了各项必要的社会扣除以后，按照个人提供给社会的劳动数量和质量分配个人消费品，多劳多得，少劳少得。这是同以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的经济制度相适应的分配形式。

一、深化分配制度改革的必要性

在人力资源管理过程中，分配制度是既起保健作用、又起激励作用的基础性制度。心理学家赫兹伯格提出一个“双因素理论”，他认为，决定员工工作态度的有两个因素，一是保健因素，二是激励因素。保健因素指企业内部的工作环境、工资福利待遇等，激励因素指员工获得的的额外奖励、荣誉感、个人成长等。保健因素并不能使其满意，只能使员工没有不满，激励因素才能激发员工的工作热情，调动积极性。因此，首先设计一个既能起到保健作用，又能起到激励作用的分配体系，实现企业又稳又快发展，是分配制度改革的基本方向。

其次，深化国有企业内部分配制度改革，也是深化“三项制度”改革的内容之一，早在上个世纪，国务院就发文要求“建立收入能增能减、有效激励的分配制度，实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式，岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。”以增强企业活力，提高企业效率，增强国有经济核心竞争力，进一步发展壮大国有经济，巩固公有制基础，实现两个一百年奋斗目标。

第三，国有企业的公有制属性，决定了它既要承担经济责任，也要承担社会责任，因此，不仅调动员工积极性、创造性，推动企业发展是其任务，扩大就业，维护社会稳定同样也是其重要任务。把这几个任务概括起来就是三个方面：稳定性、积极性、创造性。在深化企业内部分配制度改革过程中，就要围绕上述的任务，通过对员工劳动贡献与收入之间的关系进行合理认定和匹配，解决企业员工稳定性、积极性、创造性三个问题。

正是认识到分配制度的极端重要性，太钢矿业公司围绕上述三个方面的问题，多年来坚持深化改革、不断提高制度的科学化水平，建立起了以全员岗位经营责任制为核心的“三元结构”分配体系，对于维护矿区社会和谐稳定，激发职工的工作积极性，发挥各类人员的创造性，加快推动太钢矿山转型发展、高质量发展发挥了重要作用。

二、太钢矿业公司分配体系的“三元结构”

太钢（集团）有限公司矿业公司成立于1994 年8 月18 日，下辖尖山铁矿、峨口铁矿、东山石灰石矿、复合材料厂、地质工程勘察公司，岚县矿业公司、太钢鑫磊公司，以及三个农业公司，共十个单位。公司主要从事铁矿石和石灰石矿的采掘、加工等业务，是太钢最重要的原料基地，截至2019 年末，太钢矿业公司年产值达到107亿元，利润23 亿元，连续四年进入全国冶金矿山企业前三强。

太钢矿业公司的分配制度是由岗薪制为基础的一次分配，全员岗位经营责任制为主的二次分配，创新创效奖励、各类人才奖励和评先评优为辅的三次分配构成的一个系统的“三元结构”的分配体系，这个分配体系充分体现了各尽所能，按劳分配的社会主义分配原则，也保证了“效率优先，兼顾公平”的有效落地。

（一）岗薪制是一次分配的主要形式，发挥着保健作用，解决稳定性的问题

岗薪制全称是岗位绩效薪酬制。矿业公司的岗薪制从2001 年组织实施，中高层管理人员、一般员工分别实行不同的薪酬制度。针对中高层实行年薪制，年薪标准依照各个单位上年度的职工人均收入、市场竞争程度、经济规模、管理幅度、难度等因素进行核定，过程评价指标包括利润总额、降本增效、主要产品产量、质量、竞争力指标、资产保值增值及安全环保等项目。年薪人员每月发放基本月薪，年底按照考评结果兑现年薪。

其他职工实行岗位绩效薪酬制，简称“岗薪制”，其核心是“以岗分级，以能定档，一岗多薪，岗变薪变，动态管理”。每个岗位均依照该岗位的重要程度、责任大小和工作复杂程度进行岗位价值度评估，确定岗位等级，进而确定岗薪标准，打破了论资排辈的固有模式。太钢矿业公司的岗薪标准分为18 级，每一级内又分为五档。同一岗位的薪酬水平处于同一等级内，不同的职工按照技能水平的高低，适用不同的档次，但不能突破该等级。

岗薪标准确定后，并非全部成为固定收入，而是将40%作为固定的岗位工资，另外的60%与绩效考核结果挂钩，同其它奖金一起作为浮动部分，随单位的经营情况与个人的业绩评价打分变化而变化。

作为固定部分的40%，实际上起到了区分岗位重要程度，承认岗位价值和员工技能的作用，也保证了职工的基本收入，与其它保险福利一起，满足了“效率优先，兼顾公平”原则要求，同时与人力资源管理“双因素”理论中的保健因素相对应，基本满足了员工家庭基本生活、子女上学、老人就医支出需求，保证了矿山和谐稳定。

（二）全员岗位经营责任制是二次分配形式，发挥对全员的激励作用，解决积极性的问题

经济责任制是一种将“责、权、利”相结合，以提高企业经济效益为目的的分配制度，它将公司的生产经营总目标加以分解，转换为员工个人承担的工作责任；在此基础上，根据其承担的责任赋予包括计划权、指挥权、人事权等在内的权力，以保证能够完成其工作职责；最后，根据承担的工作责任、完成任务情况给予相应的经济利益，一般以奖金的形式予以以体现。

太钢矿业公司在1994 年成立之初，开始实行联产计酬经济责任制，到1998年，实行联产承包经营经济责任制。这个期间，员工的收入由岗位工资、技能工资、奖金三部分组成，其中奖金部分纳入经济责任制中联产取酬，产量是唯一的衡量指标。从2001 年开始，实行全员岗位经济责任制，2008 年又改为全员岗位经营责任制，这个期间，实行了岗薪制改革，明确规定将岗薪总额的60%作为活动部分与奖金一起，纳入到责任制结算中，根据利润、成本、产量、质量、效率、安全等指标完成情况进行考核。从最初的联产计酬到如今的全员岗位经营责任制，太钢矿业公司的的责任制经历了一条由简单型到复合型，由计划型到市场型的不断改革创新之路。

1.考核指标由单纯的产量指标，转变为财务指标、产量质量指标、技术经济指标和安全环保等多个方面的复合型指标。以2019 年为例，太钢矿业公司对各单位的经营责任制考核指标包括财务指标（市场化利润、降本增效、制造费用、管理费用）、产量指标、质量指标、技经指标（金属回收率、剥采比、大车效率、球磨机利用系数、单位产品能耗）、安全环保等专业指标。各单位在对下分解指标时，也会根据岗位实际特点，制定详细的，全面的指标体系。

2. 考核对象由针对生产单位的团队型，转变为横向到边，纵向到底全体员工参与的个体型。早在2001 年，为了进一步提升责任制的激励作用，矿业公司将之前的单位承包责任制改革为全员岗位经济责任制。一个总的要求就是“千斤重担大家挑，人人头上有指标”，全员参与，概莫能外。实施过程中，首先，明确每个岗位的具体职责，包括工作内容、工作标准、操作程序和应承担的经济责任。其次，将可直接量化的指标直接用于经济责任制的考核，无法直接量化的指标通过建立评价系统进行间接量化，这个评价系统由评价内容、评分标准、评价周期、评价结果的应用以及持续改进机制组成。第三，按照评价结果对责任人进行考核和奖惩兑现。在这个框架下，矿业公司所有单位、机关部门、所有员工都承担有指标和与指标相对应的经济责任。对于无指标、无工作标准和无考核的部门和个人停发奖金，这样将每位员工与企业的目标紧紧联系在一起，极大地推动了公司的发展。

3.考核方式由单纯的根据年计划分解任务型，转变为以利润和成本为核心，上下工序市场化结算的市场经营型。2008年，为进一步提升全体员工的市场化意识，发挥市场条件下竞争充分的优点，矿业公司又对经济责任制的运行模式作了较大改革，导入市场机制，以(内部)用户为中心，以增加用户价值为导向，建立内部价值链和责任链。通过建立岗位经营体系，岗位员工收入与个人”经营”贡献即本岗位增加值挂钩，按效取酬，违约索赔。本岗位的产品按约定价格从下道工序那里结算，减去本岗位发生的水电费、材料备件消耗及检修人工费后，剩下为本岗位的利润——即岗位价值增加值，再按比例提取奖金。在这个总体原则的指导下，全公司各单位以产量、服务为两大类，构建起完整的工序结算体系，各级各部门空前提高了生产经营积极性，在执行过程中自觉地消除”不增值”环节，努力提高效率，增加产量，节约成本，改进服务，形成了一个庞大的企业效益”增值”系统，为企业生产经营业绩的提升做出了极大贡献。

企业中的管理对象，诸如生产组织、设备管理、质量改进、技术进步、像一部车辆的零部件，员工就像发动机，而全员岗位经营责任制像这部车辆的供油系统，通过供给发动机源源不断的能源，来驱动整部车辆的运行。因此说，经济责任制是这样一种纽带：一方面通过责任分解将企业的大目标与每位劳动者联系起来，使所有劳动者各负其责，为实现企业的目标去劳动；另一方面，它又通过薪酬激励这种形式将劳动者与劳动对象联系起来，使劳动者各尽其责，促进企业目标的实现。

（三）通过对创新创效项目、优秀人才和先进员工奖励的三次分配形式，发挥对各类人才的激励作用，解决创造性的问题

太钢矿业公司每年拿出500 万元左右的专项奖金，对各种创新创效项目，首席工程师、首席技师和先进工作者进行奖励，虽然所占比重较小，但是更着眼于长远。首先，通过将事关公司长远战略的重点工艺攻关项目、管理项目以命题承包的方式分解到专业人员，能够充分调动员工积极性，解决企业生产、管理、技术中面临的许多难题，夯实企业长远发展的基础。其次，通过对首席工程师、高级技师的技术职务聘任，激发员工学技术，钻业务的热情，能为企业长远发展、快速发展提供长久的智力支持。第三，通过评先评优，表彰各个方面的优秀员工，能够发挥榜样的力量，更进一步激发员工的工作热情。可以说，三次分配关注的重点是企业内部技术革新、管理进步和员工的学习成长，而这些都是企业长盛不衰，在市场竞争中立于不败之地的根本途径。

三、结语

全民所有的国有企业实行的按劳分配制度，就像一根扁担，一头担着员工的切身利益，另一头担着企业经营目标，既要保证员工的基本生活所需，确保社会稳定，又要促进企业效益提升，转型跨越发展。所以深化分配制度改革，构建一个设计合理的，有竞争力的分配制度不仅有助于企业承担社会责任，维护社会稳定，也有助于吸引和留住人才，激励员工，提高工作效率；更有助于合理配置资源，将每个人的分目标统一为企业的总目标，激发内生动力，使所有员工形成合力，变有限的个体分力为无穷的整体合力，推动企业高质量发展。

太钢矿业公司分配体系的“三元结构”，通过实行岗薪制，发挥保健作用，解决了员工队伍和矿山的稳定性问题；通过实施全员岗位经营责任制，发挥对全体员工的激励作用，解决了积极性的问题；通过对创新创效项目、专业人才和劳模先进的奖励，发挥对人才的激励作用，解决了创造性的问题。所以说，通过“三元结构”解决“三性”问题，是一个比较科学的分配制度，了解其基本构成，了解其每部分具有的作用、构建的基本方法和指导原则，对于提高国有冶金矿山企业进一步深化分配制度改革，制定科学合理的分配方案，提高人力资源管理水平有着一定的借鉴意义。