风险容忍度与企业创新：基于家族企业二代接班者视角的检验

方云龙

1 引 言

现代经济增长理论提出，知识累积和技术创新能力是推动经济可持续增长的关键因素（Romer，1990［1］），尤其创新能力不仅是保持一国长期竞争能力的决定性因素（Porter，1992［2］）,更是推动一国经济体实现持续增长的重要驱动（Solow，1957［3］）。经济新常态背景下，企业转型发展已经到了攻坚期，培养创新型企业的重要性愈发明显。民营企业是创新活动的积极参与者和中坚力量，其创新投入和产出规模均已超出其他类型企业的总和。而家族企业作为民营企业的重要组成部分，近年来不仅面临企业战略转型的挑战，还将要面对企业权杖交接（二代接班）的“惊险一跃”。中国家族企业正逐渐进入代际传递的高峰期，家族企业权杖交接的频率逐渐加快①福布斯2015 年发布的《中国家族企业榜》显示，在A 股上市的884 个家族企业中，486 个（占比54.9%）家族企业有一二代同时任职现象。其中，111 个（占比12.5%）家族企业已完全由二代接班，并且随着产业结构调整与经济转型升级，中国家族企业的二代接班已进入高峰期。。而Hauck 和Prügl（2015）［4］指出，家族企业二代接班的过程往往是企业创新转型发展道路上的棘手期。因此，在经济新常态的时代背景下探讨家族企业二代接班（二代担任企业总裁、董事长、总经理等）对企业创新的影响具有较为重要的理论和现实意义。

在中国“子承父业”传统文化的熏陶下，由家族企业权杖交接所引发的一系列问题一直是学界研究的热点（祝振铎等，2018［5］）。已有文献多是沿袭迈克尔·波特经典战略理论，从股权结构调整（李新春等，2001［6］）、不同时代价值观差异（郭超，2013［7］）、保持家族企业控制（Duran 等，2016［8］）等视角研究家族企业二代接班对企业发展战略的影响。近年来，随着对二代接班企业研究的不断深入以及对企业创新的重视，有关家族企业二代接班对企业创新影响的文献不断涌现，但目前尚未形成准确全面的认识，不同文献从不同视角出发甚至得出完全相悖的结论。部分学者认为二代接班者会对企业创新产生阻碍作用：家族企业的二代接班者出于保护家族企业控制权的目的以及追求非财富目标动机（短时间树立威信），会严重削弱企业的研发投入，转而选择投资那些风险小、见效快的项目（Duran 等，2016［8］）；与此相反的是，更多的学者认为，家族企业治理更具有连贯性和长期性，二代接班后不必依赖契约约束企业管理者行为，为了基业长青，权杖接班者也具有更加长远的投资眼光和战略意图（Fan 等，2012［9］；Xu 等，2015［10］；Anderson 等，2003［11］），这些因素无疑会促进企业的创新行为。另外，也有学者发现家族企业二代接班对企业创新的影响在不同阶段会有不同的表现，当一代、二代管理者共同管理企业时（接班过渡期），会明显阻碍企业创新投入；当企业权杖彻底完成交接、一代企业家彻底退出管理层后，二代接班者会重新加大研发投入，促进企业创新（汪祥耀等，

2016［12］）。

上述文献为理解家族企业二代接班后对企业创新会产生何种影响提供了有益的思路。但综合已有文献不难看出，无论是认为家族企业接班者促进了企业创新还是明显阻碍了企业创新，现有文献大都忽视了对家族企业二代接班者影响企业创新能力的路径和机制的分析，而对创新路径机制的分析是研究企业创新绩效的一个重要方面。具体来看，企业既可以通过增加研发投入驱动自主创新，还可以通过资本运作来并购创新型企业,实现外部收购式创新（田轩，2018［13］），对不同创新路径的选择会对创新产出效果产生显著的影响。另外，当下学者的研究视角多是从组织层面出发，沿袭经典战略理论论述二代接班者对企业战略转型的影响，从“企二代”个体认知角度展开的研究却并不多见。而实际上，随着教育水平和教育条件的改善，新一代企业家或二代企业家的市场感知程度和客户分析能力相较于老一代企业家都有新的突破，其风险容忍程度也往往更高。因此，本文着重从家族企业二代接班者个体认知（风险容忍度）视角，尝试分析二代接班者对企业创新影响的效果和路径机制。具体而言，本文重点考察家族企业二代接班者对企业创新活动是否会产生正向激励以及实现这一激励的具体路径，以期丰富和深化当前研究对家族企业管理者异质性战略决策对企业创新影响的认识。

本文的主要结论和可能的边际贡献是：（1）以人力资本管理为视角，揭示了“企二代”这一特定人力资本因素对企业创新行为的影响效果与影响路径，从而为解读企业创新的驱动因素提供了来自人力资本管理角度的逻辑解释。（2）揭示出家族企业二代接班者影响企业创新的路径不仅包括激励内部自主创新（扩张R&D 支出），还包括以并购（合营、联营、子公司）方式获取外部创新，且二者呈现出“并行”特征。这表明家族企业二代接班者可以从多个路径影响企业创新战略，也意味着在经济新常态背景下，家族企业接班者质量不仅关系到企业短期投融资决策，还关系到企业长期战略甚至企业命运。（3）在信贷歧视的中国制度背景下，以家族企业为代表的创业型民营企业很难获得与其贡献相对应的融资支持。这也意味着家族企业接班者在创新中的作用很可能格外重要，而本文恰恰以创业板上市家族企业为背景，证实了家族企业二代接班者在创新激励方面的特有价值，这为理解信贷抑制条件下，家族企业为何能够获得持续的成长提供了来自个体认知视角的解释。

2 文献综述与研究假设

本文重点要考察的是家族企业二代接班后对企业创新活动是否会产生正向激励以及实现这一激励的具体路径——强化内部自主式创新还是强化外部收购式创新。因此，从文献角度看，本文主要定位于人力资本因素与企业创新之间的关系研究上，故综述部分将首先回顾人力资本管理中的高管特征、组织结构特征等因素与创新之间的关系研究。其次，因为文章重点是要从二代接班者个体认识视角考察其对企业创新的具体影响，因此第二部分将综述内容进一步聚焦到二代接班对创新的影响上。最后，由于本文不仅需要分析家族企业二代接班后对企业创新的影响，还需要给出具体的影响路径。因此，综述最后部分将回顾企业创新路径方面的研究文献，从而为路径分析提供参考。

2.1 高管特征与组织结构特征等因素与企业创新

就高管特征与创新的关系而言，自Hambrick 和Mason（1984）［14］提出高阶理论后，有关企业高管特征对企业创新行为和企业战略选择影响的研究逐渐兴起。这些文献多是从高管团队比较容易获取的人口统计学特征，如年龄、受教育程度、性别、任期、职业或者教育背景以及团队规模等角度展开相关研究。Taylor（1975）［15］认为随着企业管理层的平均年龄的增大，企业管理者的学习能力和认知能力不断减退，对类似创新活动的高风险性、长期性的投资活动会更加谨慎。并且随着年龄的增长，对职业和收入稳定性的考虑比重逐渐加大，更愿意选择规避投资风险、维持现状的决策。与此同时，高管团队受教育程度的高低也会直接影响企业的管理创新和技术创新。例如，Bantel（1989）［16］以商业银行为样本实证检验了企业高管团队的受教育程度越高越容易接受创新。另外，从高管团队的任期和性别角度，学者们也发现虽然企业高管的任期时间越长越有利于培养企业文化和规范企业行为，但长时间不流动的高管层也降低了企业改变现状的可能性，企业的管理和技术创新与战略调整也就更难实现（Michel 等，1992［17］）。此外，现有研究发现，相较于女性管理者，男性更容易接受创新、风险和竞争，更倾向于促进企业的研发投入和技术创新（何霞和苏晓华，2012［18］）。

就组织结构特征与企业创新的关系而言，现有研究发现，随着社会竞争的日趋激烈和外部环境不确定性的增加，企业创新不仅受高管特征因素的约束，团队的融合与成员之间的协作配合也是企业创新活动顺利进行的重要保障。从组织行为学出发，国内外学者基于组织结构（Mckee，1992［19］）、组织激励（Eisenberger 等，1986［20］）、员工行为（Van，1995［21］）、组织学习（Mcgill 等，1992［22）］等角度考察企业技术创新的影响因素。其中，富有竞争性的组织结构能充分发挥组织对员工的激励作用，从而强化和修正个体行为并调动员工的积极性与创造性。Jia N 等（2016）［23］以高管薪酬差距刻画高管层面上的竞争激励，指出合理的、系统化的内部组织激励架构，会产生溢出效应（spillover effect），从而促进包括底层员工在内的全体成员进行更富有成效的创新活动。

2.2 二代接班与企业创新

家族企业的核心目标是保持企业基业长青、代代相传，这也是其区别于其他企业的根本所在（Burkart，2003［24］）。传统思维认为，家族企业的权杖交接期往往由于接班候选者之间竞争以及接班者经验的匮乏导致企业绩效短时间内显著下滑（Smith 等，1999［25］）。但家族企业二代接班期是否对企业只产生负面的影响？实际上，从接班者与企业的关系角度，由于二代接班者的特殊身份，其介入企业管理能有效降低由契约关系推高的代理成本，而且二代接班后企业会计信息质量得到根本改善，一定程度上发挥了外部监督的作用，从而改善企业业绩（黄海杰等，2018［26］）。跟随这一逻辑，国内外众多学者找到了家族企业二代接班者促进了企业创新的证据。Duran（2016）［8］的研究发现，相较于非家族企业，家族企业的创新意愿更强，研发产出水平也更好；周立新（2014）［27］也指出，家族企业的管理者迭代频次与家族企业创新能力呈现显著正相关；汪祥耀（2016）［12］以A 股上市的家族企业为研究样本，将家族企业权杖交接过程分为参与管理、共同管理和接收管理三个阶段，研究发现当二代接班者彻底实现权杖交接即接收管理后，会明显促进企业创新能力的提升。

2.3 从增加企业创新能力的模式角度对企业创新具体实现路径的研究

从创新模式上看，企业增强创新能力的模式可以分为内部自主式创新和外部收购式创新两种。大型上市企业往往选择外部收购式创新的途径来增强企业整体创新能力，而小型企业受到自身规模和资金的约束多选择自主创新。有关企业并购对企业创新影响的文献多从两个作用渠道展开研究。一是选择机制，自身创新能力差的公司通过收购专业性强或拥有现成专利的公司来获取创新性；二是协同效应，当收购方与标的公司在生产和科技方面更加兼容时，并购行为会产生更大的收益。从选择机制角度出发，Liu T 等（2016）［28］的一项研究发现，上市公司可以通过收购小规模、创新能力强的私营企业这一路径，提升其创新能力，并且通过这种“收购式创新”的效果至少与研发投资的效果相当。国内也有学者通过具体事例实证研究并购行为对企业创新的影响。从协同效应角度，于开乐（2008）［29］以南孚集团对罗孚公司的并购为例，发现当目标公司创新能力高于并购方或者双方创新知识积累形成互补时，在并购方对资源整合后并购活动往往会对企业整体创新产生积极影响；张学勇（2017）［30］等发现并购目标企业的创新能力才是决定并购方股票回报的关键，并购方的创新能力可以激发协同效应来提升并购方股票的长期表现。因此，并购创新型企业是并购方企业从外部获得创新能力的一条重要途径。

2.4 研究假设的提出

通过对现有文献的梳理和总结，我们发现已有文献大多从家族企业的组织管理、二代介入、代际传承等家族特性对家族企业创新展开研究，而从家族企业二代接班者个体认知视角展开研究的文献并不多见。从家族企业公司治理连贯性的角度看，企业“少帅”接班行为实际上已经向外界传递了企业长期治理导向的信号，这种“子承父业”的治理模式增加了家族企业战略选择的连贯性，会使二代接班者具有更加长远的投资目标和战略意图，其较高的风险容忍度往往促使其愿意投资能够提升企业可持续发展能力的创新活动（朱沆等，2016［31］）。其次，从家族企业二代介入后对组织管理影响角度看，家族企业基于基业长期和代代相传的核心目标，发生家族股东对企业掏空行为的概率大大降低，并且接班者还会通过减少关联交易等措施缓冲委托代理矛盾，进而更有精力转向创新投资。另外，“子承父业”之后如何树立权威是二代接班者接班后最棘手的问题，“少主难服众将”是每位“企二代”必将经历的尴尬历程。李新春（2015）［32］认为，家族企业二代接班者为了在树立自身威信的同时避免侵犯父辈的权威，往往会选择在父辈指导下进行创业以证明能力。黄海杰（2018）［26］的一项研究也指出，由于二代很难在短时间内企及父辈创下的业绩和荣誉，为彰显自身能力以及交接权杖的合法性，他们往往选择增加对企业创新的投入，来提高企业的创新产出。

基于前文的分析，我们可以看出家族企业二代接班者介入企业管理以后，由于其长远的投资眼光战略意图，以及构建自身权威和合法性的需要，他们往往拥有较高的风险容忍度，而倾向于促进企业创新投入，以提高企业创新能力。由此提出假设：

H1：由于具有较高的风险容忍度，家族企业二代接班者会对企业创新投入产生显著的正向影响。

本文除了对家族企业二代接班者是否会对企业创新产生正向激励进行考察外，还对增加企业创新能力的路径机制进行分析。从前文分析中可知，创新模式一般分为内部主动式创新（增加研发投入）和外部并购式创新（并购创新型企业）两种。由于家族企业的二代接班者大多拥有比父辈更高的学历水平和更广阔的国际视野，其对创新路径的选择也会更加灵活。另外，周立新（2014）［27］认为相较于一代管理者，家族企业二代接班人往往寻求新的做事方式，再加之受到更正规的教育和父辈传授的经验，其投资视野也更为广阔，对促进企业创新能力的方式选择也更为多元化。由此提出有关创新路径的研究假设：

H2：家族企业二代接班者不仅会通过加大自身研发费用支出来拉动内生创新，还会通过并购交易来加强联营、合营及子公司的创新产出水平而达到增强企业整体创新能力的目的。

3 研究设计

本文采用处理效应法估计家族企业二代接班后（SUCCESSION）对企业创新的影响效应，估算其“ATE”。ATE 是通过反事实的思维模式求得的平均处理效应，计算过程如下：

式（1）中的R&D 表示企业研发投入与营业收入的比重，另外，基于前文的分析可知家族企 业二代接班人很可能通过“并购式”创新这一路径为企业带来外部性创新，因此式（2）中APPLY 表示联营、合营及子公司在特定年度专利获取数量（累计）。

为满足处理效应的随机性假定，本文借鉴Maddala（1983）的方法，利用结构方程的方式计算处理效应。结构方程包括“主方程”和“选择方程”。本文借鉴Tian X 等（2011）［33］有关研究，构建了如下研究企业创新驱动因素的主方程。具体如式（3）、（4）：

式（3）、（4）的主要区别为被解释变量不同。式（3）的被解释变量为R&D，用研发投入与营业收入的比值表示。式（4）的被解释变量APPLY 为联营合营及子公司的专利获取数。解释变量SUCCESSION 为家族企业是否接班的哑变量。值得注意的是，有关是否接班定义，本文借鉴了赵勇（2018）［34］的研究，将二代是否担任企业总裁、董事长和总经理作为接班信号。该数据通过手工查询企业年报和招股说明书的方式获得。Zi,t为控制变量，具体变量定义见表1。

除主方程外，本文对选择方程（家族企业二代是否接班的决定因素模型）进行了如下设定：

式（5）中，I（·）表示一种示性函数。其内在假定为Cov（zi, εi）=0。也就是说，虽然zi影响个体选择SUCCESSION，但并不直接影响结果变量R&D/APPLY（只通过SUCCESSION 间接影响R&D/APPLY）。因此，可将zi视为SUCCESSION 的工具变量。

本文在对SUCCESSION 工具变量的选取主要作如下考虑：（1）二代接班者年龄对其是否接班有着显著的影响。父辈可能会在后代合适的年龄对其进行培养，以期“企二代”迅速接班。（2）一代企业家的相对权利大小如是否两职合一以及第一大控股股东的持股比例等也对其财务选择有着显著的影响。为处理上述可能存在的内生性问题，本文确定了如下三个方面的工具变量zi：①引入两职合一（PRESMN）虚拟变量作为工具变量，因为两职若合一，说明企业受一代企业家的控制更大，二代接班的速度也可能更快，即会影响SUCCESSION；②引入二代接班者年龄（SU_old）作为工具变量。这是由于二代年龄大小很可能影响其接班时间，即会影响SUCCESSION；③引入第一大股东持股比例（FHOLDER）作为工具变量，最大股东持股比例不同，其与家族管理者之间的利益矛盾有可能存在差异，进而影响二代接班的时间，即有可能会影响SUCCESSION。

4 样本、变量定义与描述性统计

4.1 变量定义表

上述变量的具体度量方式如表1 所示：

表1 变量定义一览表

4.2 样本选择

为更好地选择有代表性的家族企业，本文以创业板上市的企业为样本范围，这是因为家族企业多为民营性质的创业型企业，创业板市场上的企业能更好地代表这一特性。另外，选择该样本企业还考虑到创业板上市的民营企业的融资约束更强，但创新动力和意愿也强于其他市场，该类企业的现实特征与本文研究主题更加匹配。为保证数据的完备性，文章将样本期设定为2012-2017 年，并对数据样本进行如下过滤：（1）家族企业通过间接创办，即发起创办公司时是国家控股或非自然人，后来由于股权转让、改制等由家族企业控股的企业。（2）家族企业发生重大资产重组等导致主营业务频发变更以致家族创始人团队难以辨认的公司。（3）样本缺失值过多的家族企业。另外，我们通过对比企业年报及招股说明书来确定该企业是否已经接班。若二代接班者（2012-2017 年）已经担任企业董事长、总经理等职位，则保留该企业样本，并将该企业SUCCESSION 取值设定为1，若2012-2017 期间企业创始人始终未变，也保留该企业样本，并将SUCCESSION 取值（2012-2017）设定为0。对于2012-2017 期间发生变更的企业，进行剔除（这部分企业共计45 家，这些企业会在后文DID 分析中作为控制组进一步被使用）。经过上述剔除过程，最终，我们得到了114 家创业板家族企业的684 个“公司--年度”样本构成的平衡面板数据。本文企业财务数据来自CSMAR 数据库，缺失值通过WIND 数据库进行交叉补充。

4.3 描述性统计

主要变量的样本特征如表2 所示，核心解释变量SUCCESSION 的均值约为0.47，标准差约为0.5，这说明样本企业中有47%左右的家族企业已经接班，并且接班企业与未接班企业样本分布比较均匀，

从被解释变量来看，企业研发支出占营业收入的比重均值为0.39，相较于以往文献这一统计结果明显偏小，一个可能的原因是样本中含有近几年的上市的企业，而上市之前的研发投入数据为0，加之研发投入与营业收入的比值本身就比较小，因此这一部分样本很可能稀释了总体样本的研发投入。联营合营及子公司专利申请的均值为10.27，最大值达到186 个，这客观上佐证了上文对创新路径分析逻辑上的正确性。

从企业自身变量角度看，样本企业平均规模20.85 亿元，平均杠杆率24%，这说明样本企业整体规模偏小、杠杆率不高。平均高管团队人数为5.96，企二代平均年龄34.61，这些特征与家族企业的物质和人力资本的现实情况均较吻合。

表2 描述性统计结果

各变量之间的Pearson 相关系数如表3 所示：核心解释变量——二代接班（SUCCESSION）对企业研发投入代理变量（R&D）为负相关关系，与APPLY 呈现正相关关系，这与前文对路径机制的逻辑分析较为一致，但具体结果还需进一步进行实证研究。另外，R&D 与企业规模、机构持股比例、高管团队规模呈显著正相关，与杠杆率、ROA 以及控股股东持股比例呈负相关，这与创新投资高风险、回报期长的特征相一致。另外，本文还对各核心变量之间的方差膨胀因子（VIF）进行了计算，结果如表2 最后一列所示，所有变量的VIF 均小于2.1，均值为1.44，这些都表明本文主要变量之间不存在严重的多重共线性问题。

表3 主要变量的相关系数

5 实证结果与稳健性检验

5.1 实证结果

表4 是从家族企业二代接班者影响企业创新的路径机制角度，考虑二代接班者个体认知因素往往会导致其通过强化内部自主式创新以及“并购式”创新这一“双路径”驱动企业创新能力的增强，从而对假说进行实证检验。从基于内生性处理效应模型的回归结果中可以看出，无论是联营、合营及子公司的专利申请书还是单纯对家族企业的研发投入，家族企业权杖交接后都产生了显著的正向驱动效果。检验结果进一步验证前文所提到研究假设，即家族企业二代接班后，由于其长远的投资眼光和战略意图，以及构建自身权威和合法性的需要，他们往往倾向于促进企业创新投入，以提高企业创新能力。另外，在增强企业创新能力的路径方面，由于二代接班者个体认知不同于一代企业家，家族企业二代接班者不仅会通过加大自身研发费用支出来拉动内生创新，还会通过并购交易来加强联营、合营及子公司的创新产出水平而达到增强企业整体创新能力的目的。

表4 家族企业二代接班与企业创新：基于内生和外生处理效应的模型

续表

从控制变量来看，家族成员占董事会比重（FB_ratio）对企业研发投入有显著的驱动作用，这说明家族成员对高管层的控制能力有利于促进企业的创新行为。原因可能是：家族企业的核心目标就是保持自身家业的薪火相传，家族成员更希望企业有长远的发展，因此对创新投资这种高风险、回报期长项目的风险容忍也更强，而股东更关注短期利益，所以控股股东持股比例与APPLY 显著负相关，这一结果也与已有文献相一致（Tian，2011［33］；赵勇，2018［34］；许楠等，2019［35］）。整体上看，以上实证结果基本验证了本文所提假说，即家族企业二代接班者由于其长远的投资眼光和战略意图，以及构建自身权威和合法性的需要，会对企业创新能力产生显著的强化效应，且因其个体认知的不同，往往会通过“并购式”创新这一路径，使企业获得外部创新。

5.2 稳健性检验

（1）替代被解释变量

现有研究对企业创新投入的代理变量并没有一致的结论，多是采用企业研发投入与企业营业收入比值的方法，还有学者采用研发投入与企业总资产比值、研发人员与企业员工总数比值的方法来代理企业研发投入。为排除企业创新代理变量的选择问题，本文借鉴赵勇（2018）［34］的方法，采用研发投入与企业总资产比值来替代原有变量。表5 是更换研发投入代理变量的检验结果，由表5 可知家族企业二代接班依旧对企业研发投入产生了显著的正向驱动作用，实证结果保持稳健。

表5 研发代理变量后二代接班与企业创新检验

续表

（2）变换计量方法（DID/PSM-DID）解决互为因果引致的内生性。

由于家族企业二代接班者接班行为可以看做一项“外部冲击”，且接班现象更类似于一种“准自然实验”，因此本文决定采用DID 方法对二代接班影响企业创新这一现象进行因果推断，并为上文的实证过程提供稳健性证据。我们选取样本期的中间一年（2015）作为二代接班这一外生冲击的“节点”，即家族企业在2015 年发生了二代接班的现象，则该企业为处置组，若在样本期间内一直未发生二代接班行为则该企业为控制组（处置组Change=1、控制组Change=0）。另外，将Period 当做政策时期的虚拟变量，且在节点前取0，节点后取1。二代接班这一外生冲击在双重差分法下的处理效应为：

式（6）中，Di 表示样本是否受到冲击，Yi,t 表示个体i 在冲击后的潜在结果，Yi,t-n 表示个体i 在冲击前的潜在结果。建立在平行趋势、准自然实验等假定条件下，利用回归方法可以直接计算出冲击前后处理组和控制组的结果进而计算DID 水平，具体方程如式（7）：

在上述逻辑框架下，本文建立双固定（个体固定效应和时间固定效应）下的双重差分模型：

式（8）、（9）中除被解释变量存在差异，其余解释变量均保持一致。式（8）的被解释变量为某企业的联营合营及子公司特定年度的专利获取数量（累计），式（9）为某家族企业研发投入与营业收入的比值。Zi,t 包含上文中所提到的控制变量，在此不再赘述。δt 表示时间固定效应；fi 表示个体固定效应。两方程的实证结果如下所示：

表6 双重差分回归结果

实证结果表明，无论是否加入控制变量，且无论被解释变量是APPLY 抑或是R&D，政策时期与冲击分组交互项均显著为正，这说明家族企业二代接班行为不仅会促进家族企业创新能力的提升，且在创新路径的选择上，二代接班者也更为多元，表现在二代接班者不仅会促进接班企业创新投入的增多，还会通过资本运作为企业带了外部性创新。

除双重差分外，我们还在式（8）、（9）的基础上采用logit 模型和2012 年处理组和控制组的样本计算家族企业二代接班行为的倾向得分（Propensity Score），并根据该倾向得分采用近邻匹配、卡尺匹配和核匹配的方法，进一步从处理组和控制组中筛选出“更为相似”的样本作为DID 回归的基础数据，从而提高DID 回归结果的有效性。基于PSM-DID 模型的回归结果如表7 所示：

表7 PSM-DID 回归结果

模型结果显示，Change*Period 交乘项多数为正向显著，这说明在经PSM-DID剔除“自选择”和“非时变不可观测异质性”等内生扰动后，模型结果依旧保持稳健。也就是说家族企业二代接班者的确会对企业创新产生明显的驱动作用，其发挥作用的途径既包括促进研发投入的内生创新，还包括通过资本运作带来的外部创新，进一步验证了假设1、2。

（3）从个体认知视角出发的机制检验——家族企业二代接班者风险容忍度水平更高。

假设提出过程中，我们认为家族企业二代接班者由于其长远的投资眼光战略意图，以及构建自身权威和合法性的需要，他们往往拥有较高的风险容忍度，而倾向于促进企业创新投入，以提高企业创新能力，进而得出家族企业二代接班→较高的风险容忍度→促进企业创新投入的传导机制。为验证二代企业家风险容忍度更高这一机制，本文从以下两个角度量化风险容忍度：

第一，项目投资回报期（P）。因某项目购置的机器设备通常按照预计的项目投资回收期计提折旧。故通过机器设备的原值/折旧增加值可粗略地估计投资回报期。其具体刻画公式如式（10）所示：

企业风险承受能力（I）。现有文献中，资产负债比例、研发支出、资本性支出等都经常被用来度量企业风险承受能力。本文借鉴Dong(2010)［36］的研究，用资产负债率度量企业风险承受能力。其具体刻画公式如式（11）：

关于家族企业二代接班者风险容忍度水平更高的机制检验结果如下表所示：

表8 机制检验——基于风险容忍度视角

续表

由实证结果可知，家族企业二代接班会使企业的投资回报期更长，而投资回报期时间的长短也与其风险容忍程度息息相关。已知的投资回报期越长说明其对风险的耐受性越强，也就是拥有更高的风险容忍度，这与前文的机制分析相一致。从风险承受能力角度看，二代接班与企业资产负债率有明显的正相关关系，这说明家族企业二代接班后的负债率明显提高，也就是说二代企业家的风险承受能力更强，这一实证结果佐证了前文传导机制分析的合理性，同时也为主检验提供了稳健性证据。

6 主要结论与启示

经历了改革开放40 年的筚路蓝缕，一代创业者大多已经年近花甲。家族企业不仅要面临企业战略转型的重大挑战，还要面对权杖交接的“惊险一跃”。在这一背景下，本文旨在为家族企业代际传递问题提供经验证据，从二代接班者的个体认知视角出发，拓展了有关创新驱动因素的研究边界。通过内生及外生性处置效应模型，研究了家族企业二代接班对企业创新能力的影响以及路径机制。本文的研究发现和可能的启示意义如下：

首先，本研究跳出沿袭迈克尔·波特经典战略理论的家族企业接班影响研究模式，从二代接班者个体认知——风险容忍度角度解释了二代接班者促进企业创新能力增强的可能原因和传导机制，研究结论丰富了研究家族企业接班行为影响企业创新的已有文献，同时也为面临代际传递的家族企业如何面临这一“惊险一跃”提供了较为实际的参考。

其次，就创新激励路径而言，家族企业二代接班者不仅会通过强化自身研发投入来实现创新激励，还会进一步通过运作资本，如并购交易来实现企业创新能力的增强，表现为联营、合营及子公司下的创新产出水平更高。上述结论在经PSM—DID 剔除“自选择”和“非时变不可观测异质性”等内生扰动后依然成立，这一发现进一步揭示了企业并购活动的“边际正向经济效果”，佐证了企业并购活动并不全是负面影响的已有结论。企业除了内部研发投入自主创新，也可以通过并购创新型公司进而获得“外部性创新”。

最后，人才是家族企业基业长青的重要保障，接班者可以从多个路径影响企业创新战略，这意味着家族企业接班者质量不仅关系到企业短期投融资决策，还关系到企业长期战略甚至企业命运，这一发现进一步丰富了人才管理理论的现实依据，揭示出进一步提升家族企业人才培养质量是家族企业基业长青、代代相传的基础。