浅谈现代企业团队激励方式

墨梦臻MO Meng-zhen；王明贤WANG Ming-xian

（天津商业大学管理学院，天津300134）

0 引言

人的一切行为都是由某种动机引起的，动机对人的行动产生激发、推动、加强的作用。同样在组织目标实现过程中，激励属于现阶段普遍应用于团队管理上的一种有效措施，激励一方面可以调动员工工作积极性，另一方面可以使公司团队运作更加协调。有效的员工激励会点燃员工的工作热情，提高员工工作的满意度，从而促使他们的工作动机更加明确，以更高效率去实现团队目标。激励员工是一个团队管理者的天然职责，在一个团队中，只有少数的员工懂得自我激励，重新找到对工作的热情，但是大多数员工还是更多的需要来自外部的因素去激励他们。作为一个团队管理者，很重要的一部分工作就是如何激励团队成员，全身心投入到工作当中去，是一个优秀领导的最终目标。

1 团队激励的重要性

有效的团队激励可以使团队目标的完成达到1+1>2的效果，激励对于一个团队的重要作用主要表现在以下三个方面：

1.1 激励是吸引人才的有效手段

有效的激励有助于提高企业的吸引力和内部凝聚力，为企业吸引更多的优秀人才，一套好的激励方法可以为团队成员创造出生存发展的环境。

1.2 激励是激发人才的动力手段

通常来说企业的激励能够协调个人利益与集体利益，促使员工有了更明确的发展目标，就会给人才以更持久的动力去工作。

1.3 激励是留住人才的有力手段

有效的激励增加了团队成员的归属感，从而使他们更加努力去实现团队目标。并且在调动员工的积极性同时，增加了成员的跳槽成本。

2 团队激励过程中存在的问题

2.1 激励方法单一

在多数企业团队激励方案的制定与实施过程中，大多数是以物质奖励为主，比如奖金激励、节假日福利等，但是很少关注员工的心理需求，过于单一的激励方法导致整个团队的激励效果较差。

2.2 激励结果缺乏公平性

团队领导者在整个团队完成某项工作时，没有考虑到具体工作岗位的工作强度和团队成员素质的区别，加剧了团队成员的负面情绪。如果激励符合公平性，那么这种通过比较获得的公平感会激发员工的工作动机，也会转变工作行为向着团队目标方向靠拢，增加了成员个人目标与整个团队总体目标的重合度，加快团队目标的实现。

2.3 激励原则忽视了成员成长需要

相对于丰厚的薪金报酬，一个企业团队更能吸引人的地方在于是否有利于未来自己的发展需要，在马斯洛的需求层次理论中，自我实现是最高次的需要，员工需要的是一个在保障自己生活需要的条件下追求自我更高的成就。如今很多企业对于员工培训不够重视，仅仅局限于成员当前的工作能力，长年累月地做着一样的工作，从而限制了团队成员的成长与发展。

2.4 团队领导者与成员的从属关系过于突出

一个拥有协作能力的团队，整体氛围和工作环境是和谐美好的。但是，如果领导对员工是命令式的，并且总是指责员工的过错，就会使成员感到巨大的压力，从而影响员工的创造力，他们只会按照领导的意思去完成工作。

3 激励措施

3.1 送员工温暖的情绪情感激励

团队领导注重成员的情绪情感问题。对团队成员的表现予以肯定。并给予成员工作上的支持与鼓励，承认其贡献并表示感谢，对于工作上的失误，领导者应该在对其工作某个方面上的肯定之后，再指出成员存在的不足之处以及工作上的疏忽，这样不会使成员感到过于沮丧，他们可能会立马振作起来继续努力。

3.2 送员工利益的生存发展激励

寻找员工的真正需求。不是盲目的用物质去激励员工，而是深入团队，去寻找员工和自己的合集，多方了解了员工的真正需求，方可有针对性的实施工作激励、成长激励和薪酬激励，以赢得领导的影响力。

3.2.1 工作激励 作为一个团队领导人，要关心和支持下属的职业发展，适当的给成员工作自主性，在平时的工作中可以把重要客户关系交给成员去维护，给上级汇报工作时可以带着自己团队的成员，所有这些可以帮助员工职业发展的行为都是对员工的激励，给员工一个轻松的工作环境可以激发出更多的创造性，对于团队的管理可以实行扁平化管理，减少管理层级，从而使得团队管理更具灵活性和创造性，进一步提升其管理效率。

3.2.2 成长激励 团队成员的发展前景关乎到企业以及员工自身的前途，如果在设置激励模式的时候结合员工的职业发展，这会极大激发团队员工的工作热情，有些员工需要的是自我实现的需要，他们对于奖金等物质上的激励并不敏感，他们更看重的是自己的职业发展需要。例如对于表现优秀处于不同工作能力阶段的员工，奖励方式可以设置为在岗培训或者脱产培训，一方面可以提高成员个人的工作能力，另一方面也会壮大整个团队的实力，成员也会自觉融入到整个企业的发展中，全部投入到工作岗位当中去。

3.2.3 薪酬激励 薪酬激励模式虽然是最常见的，但是在现在这个社会中，无疑是一种最实在最有效的激励方式，只有物质层面和精神层面的激励模式相结合，才会使团队激励达到最大的效力，产生巨大的经济效益，同时也会激发团队成员的创造力。除了基本的工资之外，还有绩效奖金，商业保险金，带薪休假等等奖励方式，这些都是最直接最有效的激励手段。但是在设置薪酬制度时，薪酬等级、薪酬结构和薪酬水平要秉持公平性原则，根据不同职位不同成员对于团队的贡献大小进行奖励，对于员工的付出进行及时的肯定，就会使成员得到极大的满足感。

3.3 送员工成就平台的激励力量

麦克利兰的激励理论，认为人们的需求层次包括自我实现需要、尊重需要、社交、安全和生理五种需要，这些需要是一层一层的满足的，例如，在安全需要得到满足时才会去追求社交需要。另外在团队工作中多少会存在竞争，竞争与合作是人类进步的根本力量，团队领导在团队中举办各种竞赛，比如劳动竞赛、指标排名、业绩墙……但是在评优过程中一定要注意时空细分，做到公平客观，避免近因效应而失真，避免利益平衡而不公。每个成员都希望自己能够得到领导的肯定，所以在这些评优中尽量扩大奖励面，设置更多的奖项，比如最佳员工、最佳合作奖、最佳创新奖、最快进步奖……这样每个员工都会得到领导的嘉奖，从而激发他们在工作上的热情。但是物质上的奖励还是必不可少的，员工获得这些荣誉要加以实质回馈，每个团队可以根据自己的成员的实质需要设置各具特色的奖品，比如迟到卡、带薪休假权等等，通过这些荣誉上的嘉奖，团队成员一定会以更积极的态度对待每一份工作，团队目标就会以更高效率去实现。

激励力量=期望值*效价，激励力量可以理解为激励人们去做原本他们不愿意的事。期望值是一个人对要完成目标的把握程度，效价是指一个人如果实现了自己的目标，会给自身带来的价值。人的激励而产生的积极性大小取决于期望值与效价的乘积。由此可以看出，激励对于一个人产生的作用一方面取决于对自己目标实现的把握程度，另一方面取决于实现目标之后会对自己带来多大的价值。另外对于个人目标的把握程度来自于很多方面，包括工作环境、领导重视程度、成员关系、工作自主性等等，这就要求团队领导者对成员的工作成效予以肯定。

3.4 完善考核制度以促进员工的持续发展

团队中的考核制度要明确，对于每一种考核方式，奖罚制度要明确指出，坚决执行，不可有隐瞒之处，很多企业的考核制度都具有很大的功利性，这种过于功利性的考核制度不利于团队整体的发展，只会使成员为了功、利、名蒙蔽了双眼，渐渐忘记了进入团队的真正目的，团队成员不仅仅局限于拿到薪酬，他们更多的是追求自我实现的发展，一个好的考核制度可以促进成员的进步，激发工作热情，最终目标是满足自我实现的需要。绩效考核是考核期间员工工作情况的评估，在评估过程中要秉持公平性原则，多劳多得。对于团队中每个员工要有针对性的考核方式，确保成员在团队中能够得到公平的考核奖励，以促进员工的持续发展。

4 结束语

综上所述，在当代企业管理中，人文管理已代替薪金报酬成为现代企业共同坚守的管理理念。在激励团队成员方面，激发内部员工工作热情，企业应摒弃以往单一的激励机制、缺乏公平性的激励机制。要以人性化的管理理念为主导，全面贯彻落实公平性，另外在制定科学的激励评定机制时，要坚持公平性和多元化，确保员工在自己辛勤工作中获得应有的报酬。通过在生存发展、情绪情感、成就动机、考核制度和激励方式方面对团队成员进行针对性的激励，从员工的实际需求出发，结合本团队的特点制定激励方式，这样就会使成员在这种和谐、轻松的工作氛围中产生更强的创造力，也可以提高团队内部成员的工作热情，从而增加团队的整体业绩，更快更高效地实现团队目标。