分享经济模式下人力资源管理创新问题研究

◎方飞跃

（作者单位：湖南省交通规划勘察设计院有限公司）

引言：现阶段，我国的经济正逐步进入至“共生与共享”这一新兴的态势中，许多传统型企业都逐步走向了分享型经济模式，更多的新兴分享经济平台型企业也得到了十分迅猛地发展。分享经济是由现代互联网构建而成的一种新型经济模式，也是现代互联网与社会发展融合的产物。因而分享经济在提高群众生活服务与金融理财水平的同时，也参与到了互联网“新商业”模式的构建之中。

处于这一大背景下，我国的企业应紧依时代发展总体的潮流，抓紧时代发展所带来的机遇，对人力资源进行创新、改革，仅有如此，才可以更为良好地处理分享经济时代下人力资源管理所需应对的新兴挑战。

一、分享经济模式优势特点

1. 互联网技术的应用是分享经济的关键：现阶段，分享经济观念已经深入人心，在人们平时的生活中，互相会对部分物品、资源等进行分享，但是，分享总范围、总数等均是固定的，没有形成一定的经济规模。在互联网技术逐步得到应用后，所有人都可以把自己的资源借助互联网平台来进行分享，各类闲置资源分享的总范围有所扩大。

2.分享经济主要包括了三大主体，即：供应者、消费者、共享平台。而其中，供应者指的是拥有资源并愿意进行分享的人；消费者指的是在分享到供应者的资源后，达到自己需求的人；共享平台指的是借助互联网技术所构建的网络共享平台。供应者把闲置资源放在网络平台中，就能够达到“低成本”且“高效率”的对接目的，发挥出这类闲置资源本身的价值，满足于顾客所给予的要求。

3.在满足于需求的前提下，创造出更多的经济与社会利益：处于传统型经济管理模式下，因为被生产经营制度、模式等有关因素所影响，其自身的生产效率、发展速度等都较难满足于顾客对于消费的各项需求，在分享经济时代来临后，这类缺点得到了很大程度地弥补，同时，处于这一时代下，供应商可以依据产品的生产意愿、时间等给顾客给予服务，使得资源的总利用率极大地得到提升，企业所获得的经济、社会利益也都获得了提升。

二、分享经济模式下人力资源管理创新存在问题

1.企业资源不对等问题。人力资源管理与企业成本管理不同，企业的成本管理对于成本资源是没有统一的优先级评价标准。成本管理部门往往是按照工作任务的进展与成本资源的稀缺性，从而推动企业整个经营计划的效益流程，这一过程不利于企业经营计划顺利进行，也导致了人力资源与成本资源的不对等的问题。这一问题实际上已经违背了企业开展人力资源管理从而提高企业经营效益的基本目标。在企业经营过程中往往需要调配到不同部门的员工，但是，由于人力资源与成本资源的不对等，人力资源管理部门对非本部门员工的管理权责有限，对员工的激励或约束力低。一些员工的工作投入程度、主动性较差，无法完成企业经营的目标，而且对于非同部门员工之间的影响是不容忽视的，部分员工的消极怠工会导致其他员工的积极性受到影响，不利于建立良好的工作氛围。

2.人力资源规划不合理。在企业经营过程中，核心工作人员的数量一般都是比较少的，而且在企业经营过程中往往需要阶段性的核心人员需求。由于前期协调工作不足，核心人员的工作安排常常出现冲突，而一些能力较强的部门为了保证本部门的进度不受影响，甚至会垄断某种人力资源。例如，电商企业中物流部门往往会占用其他部门的运输资源，即使物流部门暂时不需要此方面的工作人员也不会将其分派给别的部门，从而防止物流工作开展时人力资源不足，而一些司机或具有其他大型车辆驾驶资格的人力资源，在被物流部门完成分配的任务之后也不会主动寻求新的工作。这就导致了企业人力资源忙闲不均，本就匮乏的资源在一定程度上被浪费，无法保证企业经济效益的质量。

三、分享经济时代下企业人力资源管理创新措施

1.以人为本，实现高效管理。分享经济时代，企业之间的竞争核心就是人才的竞争，优秀的人才能够极大的创新，企业的工作方法和工作流程，为企业赢得更多的发展先机。因此，在人力资源管理过程中，企业必须要深刻回归人性，以人为本，通过对员工们的沟通和交流，实现目标融合，真正平等尊重员工，提高薪酬福利待遇，制定切实有效的激励措施，增强工作的自主性，鼓励创新，促进员工个人和组织目标的融合，让企业成为员工的精神家园，从而实现员工和企业的共同成长，共同进步。

2.合理平衡企业资源。在企业不同的经营阶段中对于不同资源的需求量有较大差别，一些关键资源如核心工作人员在很多阶段中都有较大需求，我们将这种资源称为关键资源。关键资源冲突往往很难解决，这也是造成人力资源与成本资源矛盾的核心成因，当不同优先级的部门产生关键资源矛盾时，常常需要牺牲个别次要工作的需求。这就要求企业人力资源管理部门拥有较高的规划能力，参考人员忙闲情况首先进行关键资源的分配。在通常情况下，不同的工作阶段往往需要同时进行，这些工作所需的资源并不一定完全一致，但是在技术和业务上有着紧密联系。就电商化企业来说，商品的运输与打包工作是非常紧密的，同时又极其依赖核心人员资源，因此，企业应当通过商品运输情况与打包速率，合理安排工作人员。

3.科学化开展人力资源规划。人力资源规划具体阶段是企业人力资源管理部门最为注重的环节之一，因此，人力资源配置应该以加强整体效率、降低相应成本为目标。为每一工作任务分配所对应能力水平的工作人员，充分发挥员工的能力，而管理者应该把员工分配到最有利于发挥其优势的岗位上。当企业经营目标或其他情况发生改变，管理者应该及时做出反应，根据当前的人力资源需求进行调整。企业在引进高级人才、优秀人才的同时应重视内部人员的培养与开发，建立人力资源开发机制和激励机制，创造良好的企业氛围，从内部培养人才。

4.发展自组织管理。处于分享经济时代下，把权力当作核心、层级十分清晰的传统型组织结构会妨碍到人力资源管理的发展。现阶段，许多企业中的组织已逐步变成扁平化甚至是网络化，中层管理人员也可以消失。机制在逐步取代组织，在某种程度上来看，处于新时代下的人力资源管理正朝着自组织机制的方向而发展。处于高度扁平化的组织结构中，人与组织间的关系已经不再是传统意义上的服从、依附关系，组织在得到去中心化、去层级化后，已经愈来愈少地依赖于对员工实时且直接地进行监控，而更多地是对员工全方位进行授权与自主管理，让员工可以高度地进行组织管理、自主经营等。

结束语：综上所述，处于分享经济时代下，企业人力资源管理过程应更为重视企业与“人”两个目标间的融合，在把握到更多新兴机遇的同时，主动探究更为高效的人力资源管理转型方法，从而促进企业可持续发展。