人力资源管理在医院聘用制度下的问题和对策探究

2020-02-28康东霞

经济师 2020年9期

●康东霞

一直以来，我国公立医院在岗位设置、薪酬设置等方面具有“一聘定终身”的特点。而随着我国医疗保障需求的不断提升，医疗资源变得愈发紧张。对此，我国在促进医院建设发展过程中，也需要结合市场竞争的基本需求，解决医务人员“人少事多”等问题。2010年我国正式推出“新医改”战略，随后很多医院相继实施聘用制度。从本质上来看，在我国推进事业单位深化改革的过程中，实施聘用制度是一项主要内容。医院是事业单位的一个主要构成要素，实施聘用制度能够使传统的行政任用关系变得更公正、协调，最大化地激发员工的工作热情，为实现我国医疗卫生行业的全面发展做铺垫。不过，在医院聘用制度的作用下，对人力资源管理工作提出了更严格的要求和规定。对此，现阶段，医院人力资源管理工作必须要解决其存在的一系列问题，以便于更好地为实现医院医务人员的有效聘任、培养、升迁等提供帮助。

一、人力资源管理在医院聘用制度下面临的主要形势及存在的问题

（一）主要形势

1.《劳动合同法》的实施对聘用制提出的新要求。2008年初，我国正式推出《劳动合同法》，这是我国第一次站在法律层面对劳动合同制度进行规范、科学、有效地界定，对市场上常见的一些劳动问题提出了一个法律规范条例。由此来看，其能够进一步增强对我国劳动者正当权益的维护，并且也导致用人单位的人力资源成本明显提升。所以，国内一些医院在全面贯彻及落实的过程中，都需要严格遵循“合法用工”原则。

2.医院的不断发展对聘用人员的业务水平提出新要求。由于医疗技术的不断发展，人们的医疗需求也发生了明显的转变，随着一些新技术、新项目等相继涌出，医院的建设发展对医务人员的业务水平、综合素质等提出了更高的要求。对此，该如何满足时代的发展要求，打造一支专业能力强、经验丰富的优秀医疗人员队伍，是增强医院发展效益、提高业务水平的一个基础要求。对此，需要深入研究医院聘用制下人力资源管理存在的一系列问题，为促进医疗人员的综合素质提升做铺垫②。

3.新时代发展对聘用医务人员提出的新要求。大部分医院都承担着“救死扶伤”的重要使命。随着医院的不断扩建，医疗工作承受的压力越来越大，聘用医务人员是医院人力资源管理中的一个重要构成要素，其具有的作用是非常大的。对此，若要促进医院的可持续发展，那么一定要对聘用制下医院人力资源管理工作具有的突出问题进行研究。

（二）存在的问题

1.整体素质亟待提升。通过调查发现：现今在医院聘用制度下，医务人员的文化水平在本科以上者占20%，中级职称以上者占3.8%，约有80%的医务人员年龄在20~30岁之间，工龄超过5年者占18%。由此来看，大部分医务人员具有文化水平低、工龄短、实践经验少等问题。在实际工作中仅仅发挥助手的功能，这必然会对医院医疗技术的提升造成限制。

另外，由于很多医院的聘用人员占比大，其学历水平、工作经验等存在一定的差异性，造成业务素质高低不一。一些聘用人员不关注自身能力的提升，医疗服务意识淡薄；一些聘用人员不注重自身基本素质培养，缺乏积极的服务观念，对患者缺乏责任心和耐心；一些聘用人员不遵守医院的规章制度，对医疗安全带来一定的隐患和影响。

2.运行制度不完善。然而部分医院设立了人力资源管理部门，不过在具体工作中，一些职能部门和人力资源管理部门的分工存在重复、交叉等问题。例如在人员招聘的过程中，工作流程及聘任制度等缺乏规范性和统一性、招聘要求可行性差、招聘合同的制定存在漏洞、员工聘任规划不合理、床工比例设置不科学等。另外，一些医院在招聘医务人员的过程中，对聘用人数无严格的限制，造成聘任员工数量多、用工成本居高不下等问题。

3.员工思想教育亟待加强。一些医院在人力资源管理方面，不注重员工的思想教育工作，具有严重的临时思维、雇佣观念等，而且大部分医院管理人员具有“重管理轻教育”“重利用轻培养”“重物质轻精神”等倾向，导致一些员工对医院缺乏信任感和凝聚力，不认为自己是医院的一份子，将自己独立于医院之外，缺乏主人公意识。例如一些聘用人员在工作中发现自己的薪酬待遇非常少，福利保障差，难免心存不公，导致情绪失落，从而造成工作效率降低。另外，一些聘用人员承受的工作压力加大，且责任重，还需要面临着很大的医疗安全风险，导致个别聘用人员出现严重的马虎心理，无法最大化地发挥主观能动性，从而在开展临床工作时，导致医疗服务质量的不断下滑。

4.聘用人员的职称评定等缺乏完善渠道。现今，在医院聘用制下，医务人员的执业注册、技术考评、职称评定等缺乏政策的引导，与正式在编医务人员相比，他们缺乏相配套的政策文件。再加上一些地方卫生行政部门在相关政策的制定、执行等方面存在随意性、盲目性等，导致医院聘用工作的推进受到阻碍和制约③。

二、人力资源管理在医院聘用制度下的对策

需要注意的是，在聘用制下，医院人力资源管理工作存在不少问题，探究其原因，一般包括以下方面：首先，聘用医务人员的流失率高，导致医疗服务存在不稳定性，对临床管理造成严重的影响。例如业务素质提升慢、岗位适应性弱、岗位设置长期不变等。其次，一些聘用医务人员来自外地，缺乏本地学习经历，再加上文化水平、业务能力、实践经验等与工作需求等存在极大的偏差。再加上语言、文化、习惯等方面的差异，导致他们在工作中与同事沟通和互动存在阻力，从而造成其适应性差。对此，若要解决这些问题，医院人力资源管理部的领导及相关人员需要制定一套完善、可行的应对策略，具体内容如下。

（一）注重长远发展，完善聘用制人员的职业规划机制

首先，医院领导需要提高对聘用制人员的重视度。确保所有医务人员的地位平等，为聘用制医务人员设置科学、有效的政策标准，务必要促进聘用制人员的全面发展，使其在工作中得到提升和进步。其次，设置清晰的发展定位。根据实际需求科学设定医院床位数量，并由此确定聘用人员数量。协调处理床位数量与医务人员数量之间的关系，力争实现床位与人员配置效益的最大化。再者，创建聘用制人员发展规划。根据医院发展方向、员工的实际职业发展特点等，制定科学、有效的聘用人员职业发展规划，加强高学历人才、高职务人才、高技术人才的有效培养和发展。

（二）加强工作体系创新，对聘用制人员实施高效管理

首先，科学设置科室职责。在医院人力资源管理部门的引导下，需要对聘用制人员的职责和任务等进行清晰、科学地设置，最大化地实现明确分工，为提高医院工作效率做铺垫。需要注意的是，医院岗位设置不仅要结合医院发展的基本需求，而且也要明确各部门的具体职责和分工，确保岗位设置不随人员的调动而改变。其次，完善招聘程序机制。创建科学、有效的聘用制人员招聘流程，实施公开公正选聘，给予统一考核和选拔，严格遵循“竞争上岗”制度，力争实现公平公正公开。再者，明确严格的考核奖罚措施。加强职称评聘的独立性，按照实际需求安排聘用人员的实际职务，能够担任学科领头人或科室负责人等，真正地实现“择优上岗”，并不定期地开展业务考核，将其与薪酬福利、职务升迁、解聘续聘等相结合，例如不同的工作岗位需要设置不同的薪酬标准，并制定一套适应新医改要求、满足员工基本利益的绩效考核机制，使员工的薪酬数额与医院的盈利水平、员工工龄及工作业绩等相统一，这有利于增强聘任制员工的竞争意识和责任意识，为医院的健康稳定发展真正地选拔出一批优秀的医务人员。

（三）加强研究探索，制定灵活、可行的聘用制人员政策

首先，促进组织协调管理。在医院聘用制下，人力资源管理部的工作人员需要积极协调与地方相关单位的关系，力争获得其支持和辅助，构建地方沟通协调平台，为聘用制员工解决执业资格考试、职称评选等一系列问题。其次，设置合理的待遇标准。关于薪酬待遇问题，一定要根据地方经济水平，设置科学、合理的薪酬标准，并促进薪酬制度和医务人员的等级相结合。关于政治待遇问题，需要将聘用人员的入党、入团等统一转至地方部门管辖。再者，加强政策扶持。构建地方聘用人员技术职称考评机制，实施有力的政策扶持，确保医务人员能入能出、能上能下。

（四）注重岗位培训和教育，打造优秀的聘用制人员队伍

首先，增强医院聘用制人员的政治素养。对其定期开展思想政治教育工作，增强其责任意识、集体意识和奉献意识等。促使聘用制人员能够积极遵守国家的相关法律政策，拥有良好的道德品质、积极向上的生活态度，确保政治思想纯洁。其次，增强医务人员的业务技能。医院人力资源管理工作的内容比较多，其中为医务人员定期开展业务培训是一项主要任务，其需要加强理论知识和实践技能的培养，为广大医务人员提供多元化的学历教育、继续教育等机会，由此能够增强其业务素质、提高应急处理能力等。由此能够将医院的“单位人”转化成“社会人”，使其真正地适应社会发展的基本需求，进而构建一套自主用人、能出能进、能上能下的人力资源管理体系。