国有企业绩效评价方法选择探究

文| 张茂芳

绩效评价论述

绩效评价是企业为了衡量其既定目标的实现程度以及企业内部个人、各部门以及整个企业层面对目标实现贡献程度的判断过程，在现代企业管理中具有及其重要的作用。绩效评价工作质量最终目的是提升企业的管理水平、管理质量和持续发展能力。

绩效评价的方法有很多种，目前比较普遍被采用的有关键绩效指标法（KPI）、经济增加值法（EVA）和平衡积分卡（BSC）等。而绩效评价的成功与否，主要依据以下几个因素进行判断：（1）评价的指标体系设置是否科学、合理和系统；（2）评价信息是否易于取得、是否经济；（3）评价工作是否内化并贯穿到企业日常的管理工作；（4）评价结果能否促进个人目标和公司战略目标趋于一致。

各绩效评价方法缺点分析

根据木桶定律（短板效应），说明决定各评价方法执行效果的优劣，并不取决于各评价方法的优点，而在于各评价方法的缺点是如何被抑制的。因而本文主要从分析各评价方法的缺点，来探究国有企业绩效评价方法的选择。

关键绩效指标法（KPI）的主要缺点是：指标的选取需要透彻理解企业价值创造模式和战略目标，有效识别核心业务流程和关键价值驱动因素，指标体系设计不当将导致错误的价值导向或管理缺失。

各级地方政府为实现自身发展目标，基于土地金融设立的各类平台企业，由于企业的设立目的、客户和供应商群体的特殊性造成其战略目标、价值创造模式甚至是企业的商业逻辑都有别于一般的竞争性企业；又或者因为企业治理层、管理层的频繁更迭导致这类企业的战略目标难以形成相对稳定、久远的中长期目标。因此，经常会导致评价指标倾向于选择各类定性指标，评价时难以准确界定；又或者变化过于频繁甚至设置不科学、不合理，从而导致评价工作流于形式，导致评价结果变相大锅饭的情况层出不穷。

经济增加值法（EVA）的主要缺点是：

1.是仅对企业当期或未来1-3年价值创造情况的衡量和预判，无法衡量企业长期发展战略的价值创造情况。

2.是计算主要基于财务指标，无法对企业的运营效率和效果进行综合的评价。

3.是不同行业、相同行业的不同发展阶段、不同的企业规模等，其会计调整项和承受的加权平均资本成本大不相同。

4.理论上整个计算调整过程比较复杂，实务操作中可能采用简化的调整，容易影响指标的公允性、实际可比性。经济增加值法更注重企业整体的经济效益，更适用于企业的整体合并评价，因此，（1）由于对部门局部的考核往往基于更加基础的营收增幅、成本费用控制效果等，而这些局部指标的设置有很容易被企业整体目标的设置所掩盖，容易出现各部门间考核指标的失衡，造成评价结果的畸高畸低，这种考核结果在实务中的应用会导致不同程度的负面作用产生，对企业长期发展无法形成向心力、凝聚力。（2）企业实际经营管理过程中为节约管理成本，平衡各部门的工作，一般难于精细的部门核算工作，更多的是企业财务部门在完成企业整体经营业绩核算的同时附带完成各部门的核算工作。由于利益分配失衡等原因，这种操作模式会造成数据在一定程度上失真，而这种失真只能通过核算部门和目标部门的直接沟通局部调整，在企业内控上、廉政建设上具有一定的风险。

平衡计分卡（BSC）的主要缺点：

1.是专业技术要求高，工作量大，操作难度也较大，需要持续地沟通和反馈，实施比较复杂，实施成本也高。

2.是各指标权重在不同层级及各层级不同指标之间的分配比较困难，且部分非财务指标的量化工作难于落实。

3.是系统性强，涉及面广，需要专业人员的知道，企业全员的参与和长期持续地修正与完善，对信息系统、管理能力有较高的要求。绩效评价工作本身也是一种经济消耗的过程，这种消耗是必要的，但必须将其限制在合理、高效的前提下。为降低成本，通常企业的绩效评价会采用一些易于取得、易于理解，纵向有可比性，横向有个性的指标，将其糅合到考核体系中，以期更加有效地评价业绩，提升管理，或者在保证一定水平的管理维度下，尽可能减少消耗，平衡企业整体利益。

绩效评价方法选择

综上所述，个人更加倾向采用经济增加值法（EVA）对企业经营业绩进行绩效评价。根据成功绩效评价的判断因素，经济增加值法（EVA）更加易于满足评价指标设置的科学、合理和系统的要求，评价信息的取得更加容易、更加经济并且公允。而基于经济增加值法（EVA）评价过程中所产生的前文述及的一些弊端，也正是企业日常经营管理所亟待解决的共性问题。

首先，通过不断梳理反映企业整体利益的大指标和反映部门、个人局部利益的小指标之间的辩证关系，通过不断分析部门与部门、个人与个人之间局部利益关系和部门、个人在不同历史阶段的指标设计和指标定额，逐步消除局部指标设计不合理的情况。

其次，规范既定考核指标考核值的取得渠道，优化取值流程，并明确被考核部门、考核职能部门的职责，甚至引入局部考核过程的监督部门，降低传统的考核值调整过程中可能出现的内控风险、廉政风险等。

最后，定量的考核指标是最直接而易于参考的，加强全员绩效考核工作宣传，改变绩效考核“仅仅是企业主和经营者的事情”的误区，让企业各个层级从思想上都全员参与到绩效评价的工作中来，从而形成绩效评价过程、结果，公开、透明的良好局面。将绩效评价结果得到正确和及时应用，促进个人目标和企业战略目标趋于一致，以此进一步推动企业的高质量发展。