事业单位领导干部绩效管理体系构建

2020-02-28曹志巍

经济视野 2020年24期

□ 文| 曹志巍

在人力资源管理期间，领导干部绩效考核属于我国绩效考核制度中的一项难点问题。事业单位领导干部绩效考核是相对特殊的一项个人绩效考核，实施考核的主要目标是为了掌握和了解干部实绩情况，公平公正的评价干部工作表现，为实现组织战略和人力资源管理提供良好的依据。然而，目前的事业单位领导干部绩效考核还存在较多的不足，采取合理方式制定完善的绩效管理体系，更加清晰地将工作成效准确反映出来，是促进事业单位科学化、制度化发展的重要方式，对于加强人力资源管理和深化事业单位改革有着积极的作用。

对于事业单位领导干部绩效管理现状的分析

一般情况下，事业单位领导干部考核主要是以年度考核方式为主的，具体划分为两种类型，分别是业绩考核以及素质考核。第一种包括完成任务、综合管理、安全稳定等。第二种包含了领导评价、相互评价和下属测评等。由此来看，事业单位领导干部的业绩考核指标无针对性特征，考核指标和组织发展战略联系性不强。除此之外，事业单位绩效考核趋于形式化，在每个考核年度中，只有在年底的时候加以评分，中间没有绩效监督和沟通，获取的绩效结果也没有和被考核人员的晋升、奖金等紧密联系，绩效考核效果体现得不够明显。

事业单位领导干部绩效考核评价体系构建措施

（1）成立考评工作小组，签订年度绩效目标责任书。主管部门领导、人事和纪检监察等部门组成考评工作组，具体负责考评工作。由领导干部本人提出年度总体绩效目标，形成目标责任书，细化各项指标，分配有关的权重，经过分管领导审核后报给有关部门备案。日常工作中依照签订的责任书来量化目标任务完成情况，掌握工作成效，最终的考核结果将由考评工作组进行审定以及归档处理。（2）制定领导干部绩效考核指标。其一，划分绩效类型。根据单位实际情况，将领导干部绩效考核指标划分为两方面，分别是动态性指标以及动态类型的指标。前者涉及到目标规划、责任落实以及工作业绩等，后者主要是指个人自评、民主测评等。其二，确定指标级别。领导干部绩效考评静态指标分为职能履行、管理效率以及创新创优等，为了方便进行操作，不宜设置过多的二级指标，必要的情况下可以增加三级指标。其三，分配指标权重。考核指标务必遵循事业单位发展目标，体现勤政务实、方便高效的工作要求，使其和领导班子建设需求相一致，明确硬性指标和软性指标的分值权重。动态性指标是以加分和减分形式计入考评总分中，不单独设置权重。其四，选取考核量化标准。领导干部绩效考核体系属于人力资源管理期间非常重要的一方面。绩效指标体系是绩效评估的一项关键性基础，当缺少了科学绩效指标体系的话，绩效考核是难以正常开展的，效果降低。所以，在构建领导指标体系期间，要从德、能、勤、绩、廉等方面，多维度考核领导干部实绩。（3）掌握绩效考核和日常工作之间的联系性。虽然建立健全事业单位领导干部绩效考核评价体系非常重要，不过这毕竟仅仅是领导干部队伍建设的一个环节和方式，绩效考评无法全面解决干部工作中存在的各项问题，也不能完全替代干部日常教育管理。尤其是考核评价中体现出来的各项问题，需要通过多种教育管理方式介入并调整。只有将构建完善的领导干部考核评价体系与日常教育管理工作有机结合起来，才能有效推动事业单位良性发展。（4）科学合理的应用考核结果。首先，将考核结果当成精神鼓励以及物质鼓励的一项重要依据，对于工作绩效突出的领导干部来讲，给予表扬和物质方面的奖励。其次，将考核结果当成干部调整的一项依据，集干部考核和干部使用为一体，全面发挥出绩效考核的导向效果。最后，以绩效考核为主，全面解决考核中的不足之处，在总结经验的基础上制定完善措施，增强领导干部决策力和执行力。（5）应用多项考核方式。其一，单位和个人自评。依照基本的考评工作要求，由领导干部进行自评，撰写考评报告，填写考核自评表。在个人自评的基础上,考评小组组织集体评价。其二，民主测评。在考评工作开展期间，领导干部需要进行个人方面的述职述廉，考核工作组在相应范围内实施民主测评，积极听取和总结民众的意见。同时在民主测评期间，可以结合运用谈话和填写调查表相结合等多种形式。

事业单位领导干部绩效实施、监控、沟通以及反馈应用

其一，实施绩效。建立健全领导干部绩效考核指标体系，由人事部门牵头负责，联合相关部门组成考评小组，每季度组织一次绩效考评。其二，绩效监督和沟通。当制定了合理的绩效计划以后，需要对绩效进行持续性的监督和控制，以此获取良好的结果。在整个绩效管理中，分管领导和有关部门的持续有效监督是发挥出绩效管理作用的关键。其三，结果反馈和应用。绩效考核结果及时反馈给个人，允许申诉以及改正。应用绩效考核结果是为了识别绩效改进的需求，并且有组织的对绩效加以改进。要将绩效考评结果当成分析和规划人力资源发展的信息来源，用于识别人员能力素质，并作为奖金和晋升等方面的重要依据。