论人力资源管理中的隐性人工成本分析及控制对策

2020-02-28张丽萍

经济管理文摘 2020年24期

■张丽萍

（龙岩卓越新能源股份有限公司）

1 人力资源管理中隐性人工成本的主要内容

1.1 职工缺勤成本

根据相关调查报告我们可以看出，雇主们并不希望员工缺勤的事由就是请病假，长病假与突发病假的合计成本会占总薪金成本的8.7%，其中各种缺勤的总成本具体包括了间接成本和直接成本，平均成本已经占了基础薪金的18%。由此可以看出职工缺勤会对企业生产经营产生较大影响，无论缺勤是否在计划之内，还是延长的都会发生相应成本，这就是职工缺勤成本。

1.2 管理流程成本

一个企业如果在生产经营管理中的流程不够规范，那么就需要企业付出较大的时间和精力来找出症结所在，并采用合理的方法予以解决，生产经营管理流程也如同生产线一样，任何一个环节出现问题都会影响企业正常的运行，给企业带来巨大的经济损失，因此企业管理者模式会直接影响到企业的长期发展。企业管理者需要对管理模式进行不断的完善，在完善的过程中势必会付出一定的成本，发生的相关成本就是管理流程成本。

1.3 企业文化成本

企业生产经营的灵魂之一是企业文化，对企业未来的生产经营和员工成长都会起到深远的影响，一般处在初创期的企业通常会受到创始人习惯、文化、职业、技能等方面的影响，例如一些中小企业的老板就代表了企业的文化。然而随着市场经济的不断发展，企业文化也要适应时代变化的需要，进行及时适当的更新，通过优秀的企业文化吸引和留住客户和高素质的人才，如果企业缺乏卓越的文化就会降低员工工作的积极性，降低企业在客户心中的信誉度。因此企业应该重视企业文化的树立，企业管理者在树立企业文化的过程中会投入相应的成本，这就是企业的文化成本。

1.4 招聘成本

一些企业管理比较重视一些显性费用，例如广告费用、供应商服务费用等，却忽视了在招聘过程中发生的一些隐性成本，例如替换成本、流失成本、管理运作成本、试用期成本、人工成本以及风险成本等费用，以上隐性成本都构成了招聘成本，会对企业招聘策略的制定和实施产生较大的影响。

2 人力资源管理中控制隐性人工成本的重要性

随着现代企业制度的建立，一些企业为了提升自身的核心竞争实力，提出了较高降低成本的要求，即不仅仅要降低生产经营过程中发生的显性成本，还要认识到降低隐性人工成本的重要性，我们可以从人力资源成本中优秀职工的离职为例，进一步说明企业生产经营受到人力资源管理隐性人工成本的影响：

例如，企业中的某位优秀员工由于某种原因而离职，一些企业管理者大多数只是看到了职工离职所产生的有形成本，具体包括为寻找新员工付出的招聘成本、员工负责项目被迫中断所产生的成本、培训新员工发生的成本等。然而从企业长期发展来看，由于优秀员工离职所产生的隐性成本对企业的长期利益可以产生较大的影响，例如由于该员工的离职导致原本运营良好的团队被破坏，严重影响到团队成员的士气，并且拖延了工作项目的进度，不利于企业更好参与市场竞争等。

在现代企业制度下，企业管理者需要认识到有关员工培训、人员安排等与企业发展战略相关性不大的成本，也会对企业整体发展起到直接的影响，会大大加大企业人力资源的隐性成本。因此可以看出人力资源隐性人工成本的控制对于企业来说可以起到重要性的作用。

3 人力资源管理中控制隐性人工成本的对策

3.1 实施精细化管理

由于人力资源管理中的隐性人工成本是不容易进行计量的，因此企业管理者在控制人工成本的过程中就很容易忽视对其的控制，因此为了更好控制人力资源管理中的隐性人工成本，就需要对隐性人工进行精细化的管理，这样才能降低人力资源管理中的人工成本。

3.1.1 提升招聘质量，降低招聘成本

企业管理者如果在招聘的过程中录用了低素质的人员，就会导致新招聘人员的离职，加大人员补充成本和招聘成本，因此企业管理者需要提升招聘的质量，主要可以从以下几个方面入手：首先应认真进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书，制定招聘计划，组织面试小组，并授权分工，确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率；其次面对堆积如山的简历，HR需要手动进行筛选，不仅浪费太多时间，而且视觉疲劳，不可避免会出现筛选模糊，带点情绪工作。而借助HR系统，可以通过事先自定义设置职位要求的关键词，自动化筛选，不仅可以提高招聘效率，还可以提高简历筛选的精准度，消除潜意识偏差；再次员工入职不是招聘工作的终点，试用期转正才是招聘工作的终点，在试用期这个阶段内，需要通过在工作的实战对应聘者的能力做进一步的验证，同时和面试过程中的评价做好对比，提升面试考核的能力，不合格的人员，及时淘汰，避免造成招聘质量问题。

3.1.2 树立卓越的企业文化

企业的价值核心体系之一是企业文化，企业文化价值观会逐渐渗透到企业的生产、销售、管理、运输等各个环节，因此企业管理者需要通过对企业文化的树立来提升员工的归属感，实现提升员工凝聚力的目的。在企业文化营造的过程中，企业管理者也要控制好文化成本，因此企业管理者就必须树立正确的企业文化理念，将企业文化理念与企业战略发展目标紧密结合起来，这样才能降低企业文化成本。

3.2 优化薪金制度，合理进行分配

首先企业员工要认同和了解所制定的薪酬体系，这样员工才能积极配合相关薪酬体系管理制度，感受到自身为企业创造的价值与薪酬水平相匹配；其次对不同岗位的工作职能、特性、知识技能等方面进行全面的分析和评价，根据企业实际经营情况、薪酬调查数据、企业职位分布等，对人力资源成本进行详细的测算，针对不同员工制定出不同的薪酬调整方法和薪酬分配方法。

同时企业要对员工的岗位价值进行评定，岗位评价的设置应该是一个富有层次的科学体系，将各个岗位的价值水平进行细化，然后将评价结果进行依次的排序，根据企业所处的市场经济环境和经营规模来确定员工的工作岗位，例如可以将员工工作岗位确定为生产型、技术型和管理型等。岗位评价体系可以划分为劳动强度、知识技能、工作责任、重要性和环境条件五大一级指标，并在这五大指标下增设具体的二级指标，并设置相应的权重和分值。同时评判岗位价值的人员要从人力资源部门、管理层、员工之间挑选，并进行有机的组合，这样可以提高评判岗位价值结果的客观性。

3.3 不断完善组织管理体系

人力资源管理中隐性人工成本既包括了高层领导在内，也包括了基础员工，因此控制隐性人工成本工作是与每一位企业员工有着密切关系的，需要全体员工树立起控制隐性人工成本的管理意识，要让全体员工认识到控制隐性人工成本与自身发展是有直接关系的，这样才能积极参与到控制隐性成本工作当中去。同时为了让企业员工树立起对隐性人工成本控制的先进理念，企业也要对现阶段人力资源管理组织体系进行完善，通过充分的授权，来进一步提高全体员工的主人翁意识，在控制隐性人工成本中发挥出自己的主观能动性。首先企业管理者要对各个部门员工的工作职责予以明确，在一定时期内可以保持一个人力资源组织结构，并不宜随意变更人力组织结构；其次对部门主管进行充分的授权，管理者需要明确各个部门负责人的岗位要求，并对工作情况进行考核，减少对内部部门业务的过程管理，避免发生越位管理的问题发生；再次企业管理者也要鼓励员工提出自己有关对经营管理的意见，实现求同存异的目的。

3.4 加强对员工的技能培训

现阶段很多企业采用的是依靠老员工带领新员工的方式来提高新员工的技能水平，这种方式虽然能够使得新员工尽快适应新岗位，提高工作效率水平，但是这种单一的方法对新员工技能的提升是远远不够的。因此人力资源管理部门需要根据不同工作岗位的需求，从多领域、多角度对员工进行有针对性的技能培训，制定科学合理的技能培训方案，例如对于刚刚入职的新员工，除了对其进行员工手册中的内容进行培训之外，还要对其进行岗位职责培训，这样新员工才能明确自身工作岗位的责任、内容以及工作流程等，帮助新员工尽快适应新工作岗位的要求，提升对公司的认可度和了解。同时企业也要也要培养员工爱岗敬业的职业理念，这样可以降低企业员工的离职率，进一步控制人力资源管理中的隐性人工成本。