关于高管薪酬与企业绩效的关系思考

■黄 瑛

（宁夏尤尼泰税务师事务所有限公司）

引 言

自2014年8月《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》出台后，对国有企业内部高管和普通员工薪酬差距过大，不合理等问题作了改进，为国有企业健康发展提供了保障。同时，该方案的出台也给非国有企业高管薪酬的改革创造了条件。建立健全企业内部高管薪酬制度对企业发展具有重要作用。而在高管薪酬制定形成的过程中，需要诸多相关联的外部环境来促进高管薪酬制度的建立，保证高管薪酬制度的合理性。本文以公司治理绩效角度来谈谈高管薪酬制度对企业绩效的影响。

1 高管薪酬的相关概念及阐述

当前，对高管薪酬研究的理论有多种，如锦标赛理论、行为理论、人力资本理论、管理者权力理论等等，但诸多专家学者主要还是根据锦标赛理论和行为理论来探讨高管薪酬和企业绩效之间的关系，因此，本文也主要是以锦标赛理论和行为理论为基础，分析探讨高管薪酬和企业绩效之间的关系。

1.1 锦标赛理论

锦标赛理论指：主要是通过对员工薪酬水平和职位晋升而带来的工资变化来探讨薪酬与企业绩效之间的关系。同时，研究薪酬水平的增长是否对员工工作积极性以及企业绩效来带正相关的增长。而该理论则认为高管薪酬与企业绩效之间的关系是正相关的。因此，锦标赛理论主张通过良性的晋升渠道来激励员工工作积极性，通过竞争性的薪酬结构来诱发企业员工及管理层积极工作，提高企业绩效，促进企业快速发展。

1.2 行为理论

行为理论与锦标赛理论相反，行为理论认为薪酬差距过高容易导致企业员工心理不平衡，不利于企业科学健康发展。因此强调较小差距的薪酬结构，从而能有效激发员工、管理层之间的有效合作，降低负面效应给企业造成的不利影响，进而加强企业和组织的绩效水平，促进企业发展。目前，随着诸多专家学者的研究，行为理论主要有四个分支，分别是组织政治学理论、相对剥削理论、社会比较理论和分配偏好理论，从不同的方向、角度来证明薪酬差距过大给企业带来的不利影响。

一是组织政治学理论，对于员工而言，薪酬是工作的唯一动力，因此，员工会主动选择薪酬差距较小的团队，同时薪酬差距会在潜意识上影响员工选择。虽然薪酬差距大能在一定程度上激发员工对工作的热情，但更多的是该作用是以牺牲团队合作为前提的。如员工在面临利益选择时，更多的是偏向于自身，选择利己行为，从而不利于团队和企业利益，甚至政治手段的现象，从而在无形中提高了企业经营成本。反之，如果薪酬差距小，员工和管理层会更加依赖于团队，提高合作意识，最终实现企业绩效的提升。

二是在相对剥削理论中，认为企业底层员工更加看重的薪酬分配公平，如果企业员工认为自身价值得不到应有的薪酬，便会产生一种基于主观意识的被剥削的想法，进而产生消极情绪，不乐意与人交流，影响正常工作，甚至给企业内部带来负面消极环境。而相对公平的薪酬结构则会给员工带来公平感、满足感，积极与同事探讨工作问题，提高工作质量和效率。

三是社会比较理论，该理论认为在薪酬差距和薪酬水平的作用下，薪酬差距越小表示分配越公平，更能实现员工之间的相互合作，提高企业内部团结意识以及凝聚力，从这个角度来看，该理论和组织政治学理论有异曲同工之妙。所以，企业在设计薪酬结构时，要考虑公平及合作。

四是分配偏好理论，分配偏好理论认为何如分配薪酬应要与企业管理及员工的目标有关，如果目标越高，也应分配越多。同时，在既定的分配程序下，能让分配者获得心中的程序正义，从而有利于实现他心中的目标。而管理者和企业员工的诸多目标合在一起，便是企业战略目标，进而有利于提升企业绩效。

2 高管薪酬的影响要素

对于企业而言，高管薪酬的影响因素主要来自两个方面，即企业内部和企业外部。

首先是企业内部因素，一是企业规模，一般而言，企业管理难度是和企业规模成正相关关系，即规模越大，管理越难。同理，高管薪酬也和企业规模成正相关关系，对于大型企业乃至上市公司而言，优秀的高管其本身不仅具备相当扎实的专业管理能力，还需要具备一定的人力资源。因此，高级管理人员工资水平往往是和企业规模息息相关，并呈现正相关关系。二是企业治理结构。在一些西方的研究中，学者们认为，独立董事能对企业高管的工作能力发挥较大监督作用。如有学者在2009年发现，设有独立董事制度的企业其高管薪酬都比较合理，独立董事对企业绩效的关注也十分强烈。但目前，我国大部分企业独立董事在企业内部的独立性不高，从而对高管工作能力及绩效监督不到位，不利于薪酬结构合理。

其次是外部原因，一是行业与地理位置区域。一个公司高管的薪资水平与其公司所在的行业以及地区息息相关，也各自具有不同的衡量标准。相关学者研究表明，行业的热度会对管理者的薪资水平构成一定的影响，不同行业的高管人员，其工资也具有一定的差距。除此之外，高管人员的薪资水平也会受到公司所在的地区这一因素影响，并且存在较大的差异，处于沿海繁华区域的高管年薪以及相关待遇都较高，而西部地区为了吸引优秀人才，其薪资则要高于中部地区。二是人力资本特点。高管人员自身的年龄优势、文化水平高低以及其工作经验的丰富程度等多方面的因素都会影响到他的工资水平。研究同时也发现了高级管理者的工资构成高低都是由其自身的人力资本特点主导的。

3 高管薪酬与企业绩效的相关性

当前，高管薪酬与企业绩效之间的关系研究大部分是基于锦标赛理论和行为理论，研究结果也分三种，即薪酬差距和企业绩效呈正关系、负关系，以及在二者理论的相互交叉下，呈倒u型关系。

首先是国外学者研究发现，企业高管薪酬差距能对员工起到正向激励，且会随着差距越大激励越强，是锦标赛理论的有效支持点。同时，学者们在验证管理层薪酬差距和企业绩效关系符合锦标赛理论的同时，还得出了企业代理成本和企业绩效也呈正关系。但也有一个研究理论并不支持锦标赛理论。如Hambrick的研究发现，高管薪酬差距和企业绩效呈负相关，其有利的研究支撑点是，如果一家企业高管成员采用相互协作的方式来进行工作，一旦薪酬差距过大，便导致企业工作效率和企业绩效降低，不利于企业发展，有力支持了行为理论。

其次，高管薪酬与企业绩效也一直都是我国企业管理学者和经济学者研究的重点对象。由于研究方向不一，得出的企业高管薪酬制度对企业绩效的影响结论也不一样。如林浚庆在对我国上市公司管理层薪酬结构的研究中发现，上市企业高管团队内部薪酬和未来绩效是正相关的，支持锦标赛理论。而在张正堂的研究中却表明，高管团队薪酬差距过大则容易对企业绩效造成负向作用，从而支持行为理论。

此外，还有一些人认为高管薪酬与企业绩效没有关系，部分学者在对高管薪酬水平对企业绩效进行了探讨，通过对比试验表明高管薪酬工资的变动对企业绩效并没有明显的促进作用。但无论是国外还是国内，其对高管薪酬与企业绩效关系之间的研究，逐渐由纵向往横向转变。所谓横向研究是指每个人都有一定的社会价值，其价值解决薪酬，在社会比较理论和公平理论的支撑下，如果一名企业高管认为自身价值没有通过很好的薪酬体现出来，甚至比同层级和水平管理人员的薪酬低，也会产生不公平的心理，进而影响了企业绩效，不利于企业工作的开展。

最后，随着我国经济模式进入新常态，企业发展所面临的市场竞争力更加激烈，因此，想要实现企业可持续发展，继续保持活力，就必须加强企业绩效管理。因此，一些管理学家和有关学者对管理层薪酬与企业绩效的互动影响产生了浓厚兴趣。部分人认为可以从业绩评价指标来看出业绩对高管薪酬的作用。当高管在企业内部中取得了较大权力后，会通过董事会来诱导董事改变业绩评价指标，从而以实现自身绩效水平保持着快速增长的假象。而在我国，一些研究者在对绩效水平进行研究时，当企业绩效提高后，管理层对工资的关注水平比普通员工更高，他们更希望提高自身薪资。而一旦绩效降低，管理层则对工资没有那么关注。

4 结 语

在对高管薪酬对企业绩效影响研究发现，我国管理层薪酬体制和管理权力理论基本相符，对于企业而言，高管薪酬管理是企业治理必不可少的一个环节，它对企业治理改进和结构完善具有重要的推动作用。同时，高管薪酬和企业绩效之间关系复杂，企业业绩评价和绩效都能对企业高管薪酬产生影响，高管薪酬也会对企业财务、股价等方面产生连带效应。因此，企业在制定高管薪酬时，一定要根据企业发展现状及行业特征，才能保证高管薪酬制度对企业治理产生良好的推动作用。