水务系统人才综合素质提升工作之我见

褚春霞

（张家港市水务局，江苏 张家港 215600）

1 人员结构基本情况

截止2019年底，水务系统下设6个直属事业单位、9个水利站及2个企业单位，共有在职职工403人。按编制划分，其中编内279人，占比69.23%，编外124人，占比30.11%；按专业技术等级划分，其中，高级职称56人，占比13.90%，中级职称114人，占比28.29%；按学历划分，本科及以上162人，占比40.20%（最高学历本科及以上222人，占比55.09%）；按性别划分，男职工282人，占比69.98%，女职工121人，占比30.02%。按年龄结构分，50岁以上103人，占比25.56%，35-50岁152人，占比37.72%，35岁以下148人，占比36.72%。

2 近年来所做工作及存在的不足

2.1 高度重视人才引进

“十二五”以来，水务局每年都从高校毕业生和社会在职人员中择优引进水利管理和技术人才，确保水利事业健康持续发展。先后引进大专以上学历人才88名，其中博士生1名，硕士研究生13名，本科生69名，大专生2名。涵盖农田水利、水利工程、工程测量、水资源管理、法律等专业。同时，也招录了部分文秘、计算机等非工程类专业人才。但是，总体而言，引进的人才大都偏理工科，而机构改革后的水务系统，更需要懂业务、会管理，且具备会说能写的复合型人才，对人才提出了更高的要求。

2.2 及时进行人才培训及培养

早在2002年，水利局就出台了《张家港市水利系统专业技术人员继续教育规定》，鼓励引导干部职工通过多种形式更新知识，对通过自学考试获得学历提升的职工，学费报销100%；通过其他学习方式获得国家承认学历的，学费报销50%，并在学习时间、工资待遇等方面给予保障。2008年，水利局与河海大学联合举办了工程硕士班，张家港市政府与同济大学、上海交通大学等也进行了合作办学，为本系统业务骨干学习深造提供了平台，共有30多名职工通过这一途径，提升了业务能力，取得了工程硕士学位证书。2015年，我局与扬州大学水利与能源动力工程学院开展产学研合作，张家港市水利局成为扬州大学的产学研合作及实习基地，这为加强我局与高校之间人才培养、教学科研等方面的交流合作，提高基层水利职工队伍业务素质，促进我市水利事业可持续发展，奠定了坚实的基础。2006年、2018年，水务局分别举办了为期三到四天的中青年干部培训班，通过听讲座、办文艺晚会、即兴演讲、辩论赛、综合知识考试等形式，激发了青年职工的活力，青年职工普遍认为，紧张而活跃的培训，不仅长了知识，通过互动性的交流，自身各方面能力有了较大的提升。特别是2006年的培训班，一是35周岁以下全体人员参与，二是局领导全体参与最后半天的活动，三是培训班结束后，将考试及演讲成绩优秀、培训过程中表现优秀人员直接提拔到中层副职岗位。另外，各单位也根据工作的需要，在本单位举办了必要的小型培训工作，如新进入大学生的岗位培训、公益培训、安全培训等等。但是，随着水务系统年轻人数量的增加，随着水务一体化后工作量的增大，水利人才培训也应根据需要进行调整。根据调研结果，大家对以往的培训工作普遍认为：从培训内容上看，针对性、实用性不强，水利知识、施工安全等业务知识培训相对较多，公文写作、口头表达能力提升方面相对较少；从培训的范围看，由局牵头的大范围培训多，有针对性的小范围的水利工程短板、特殊岗位能力及创新能力提升培训少；从培训的形式看，聘请专家授课填鸭式的多，人员之间的互动少，实地参观走马观花的多，深层次探讨的少；从激励机制看，原来出台的文件因上级相关要求不再执行，挫伤了职工的积极性。

2.3 创新人才选拔和使用机制

水务局坚持“以用为本”，对于看准的、有发展潜力的水利人才，勇于提拔，敢压重担，善于包容，用其所长。一是敢于用人。对于那些有闯劲但富有争议的人才，能够把他们放到基层水利一线去摔打、去锤炼，接受考验。二是实行轮岗。打破原来区（镇）地域局限，改变了以往由当地镇人担任当地水利站领导的传统任职方式，全市各基层单位副职以上领导岗位均实行轮岗。三是优化结构。采取机关优秀公务员下派挂职、借用基层事业单位专业人员上挂方式，合理调配，弥补人员缺口，优化专业结构。但是，从目前实施结果看，人才选拔及使用机制力度还有待加强。据统计，2015年以来，全系统中层副职轮岗还是相对较少；系统内除了局机关借用事业单位人员到机关工作外，单位内部轮岗、系统内部轮岗、一般工作人员轮岗人数相对较少，甚至真正意义上的轮岗几乎没有。而目前青年职工还是希望有这样的机会，通过轮岗，增加对水务系统工作的了解，不断提升自身业务能力及综合能力。

2.4 “传帮带”优良传统及活动需传承并发扬光大

水利工作有其特殊性，有些工作是书本上无法学到的，张家港又位于长江下游，有潮汐影响，如长防处的机电设备、船舶通航等工作，一直以来由有实际工作经验的老同志对新进人员进行指导，使年轻人快速成长。但随着老职工的逐步退休，年轻职工成长速度稍显缓慢，“传帮带”面临断层危机。治江处近三年人员流动较大，导致专业测绘人才配备结构不合理，很难开展传帮带。基层水利站传帮带工作有名无实，一般情况下，新进大学生都会安排一名老同志指导，但实际效果不明显，传帮带的工作机制和体制有待创新。在开展的活动上，如青年志愿者、河小青、走基地等；围绕各种传统节日开展的活动也相对较多，如端午节、中秋节、春节等各种娱乐活动丰富多样，但与青年的个性化要求相比，在快速提升业务能力和综合能力方面还有一定差距。

2.5 内外部人才环境需提升并不断完善

人才的内外部环境主要指各级领导对人才的重视，给渴望通过自身的努力的员工提供公平晋升的机会。目前由于体制的原因，编外人员由于同工不同酬，有时无法参与局举办的相对较大的各种活动，也无晋升机会，挫伤了员工的积极性。特别是在基层一线工作的暂无职务的大学生或新进大学生，基层工作普遍碎而杂，大的工程及活动相对较少，再加上实践经验少，短期内很难提升业务能力及综合能力，失去了最佳提升能力的机会。这些现象，如何留住人才，让这些人为水务事业尽心尽力工作，对水务局领导提出了更高的要求，也是急需解决的课题。

3 建议

3.1 编制近期及中期人才规划

1）合理引进人才。在人才引进方面，除了专业技术人才的引进，更需结合机构改革后的职能变化及系统人员退休情况，有计划地引进与职能匹配的高学历人才、管理型人才，同时，配备必要的文秘类人才充实到局机关办公室、长防处、水资源处等人员数量相对较多的单位，加大对外宣传力度，提升基层单位及水务系统整体形象。

2）分类制订培训计划。可按培训内容、人员参与、培训形式、培训时间等，分门别类开展各类活动。一是除了上级对人员数量有规定以外，每1-2年，由水务局牵头开展一次覆盖各单位80%以上年轻人的、培训时间不小于4天的综合能力培训或运动会等活动，从提高年轻人的参与度、增进相互了解、丰富活动内容、提升说写能力、口头表达能力、业务能力、培训结果应用等方面着手，明确培训及活动的具体内容，激发年轻人的进取精神和想干事的活力，使年轻人在这个系统中有大有作为的感受，大胆启用大型培训活动中涌现出来的优秀人才。二是结合业务工作探讨或传统节日，由各单位或几个单位联合举办培训，每两个月举办1次。参与的面可更广，时间可在一天以内，主要增进系统人员之间的相互了解，让彼此之间能够相互学习，提升本领。三是各职工通过参加高校或其他单位的各类培训，提升自身能力。

3.2 创新培训及活动方式

通过多年来的实践证明，只有真正参与到活动中去，个人的能力和素质才能较快速提升，为此，需要在培训及活动方式上精雕细琢，制订周密的计划，除了直接聘请高校教授或外单位领导授课外，可立足于系统内部开展活动。一是可采用局办公室制定年度活动计划，对每次活动定好课题，选取能力较强的2-3人组成小组，并任命一名小组长牵头组织本次活动，活动开展前由小组长牵头制订活动详细计划，报局办公室审核后实施。二是由系统内相关人员自己授课，授课的内容可更专业，涉及范围更窄，频次可更高，选取系统内在职领导、有经验的老同志或年轻业务骨干进行授课，授课方式更注重互动模式，增加情景模拟等形式，活跃培训气氛，提升效果，同时更好地体现传帮带的作用，让年轻人学细、学精，学以致用。三是继续加大完善传统活动力度，围绕河长制、传统节日等重要工作或特殊节日，丰富活动内容，陶冶情操，增强职工归属感。四是完善传帮带的优良传统，在原来由单位安排老同志一对一指导的情况下，也可采用由年轻人来选师傅的双向方式，也可以跨单位选师傅，根据业务性质及学的内容，可一带多，也可多带一，使每个年轻人在最短的时间内学到最好的业务本领、为人处理能力等。通过这种形式的传帮带，更能体现出每个单位、每个人的专长，更加有利于系统地了解每个人业务能力及综合水平，进而在用人机制上能够更好地用人之长、避人之短，筑好水务人才新高地。

3.3 制订激励人才成长的有效机制

由于体制的原因，水务系统编外人员占比较大，而这批队伍中有大量的优秀人才，如何留住这批人才，值得深入研究。一是要尽可能缩短与编内人员的收入差距，提高编外人员工作积极性，要加大对上争取的力度，借鉴新市民积分制模式，创新工作机制，想出办法提高薪酬。针对水利站编外人员，可与所在乡镇协商，商定一个优秀比例(如30%)，将优秀编外人员的工资收入列入镇科技人才队伍标准；对于乡镇认可的编外人员，可借助河长制等工作平台调入所在乡镇，在实现人才流动的同时，也提高优秀编外人员的收入，更有利于激发水务系统编外人员的工作热情，使水务队伍人员的整体素质和综合水平有较大的提升。二是针对编内年轻干部，要鼓励他们积极参与各项活动，在活动中展现个人的聪明才智，对活动中涌现出来的优秀年轻干部要提供更高的锻炼平台，使得优秀的人才快速成长。三是要加大岗位交流力度。目前水务系统岗位交流数量还有待提高的空间，特别普通工作岗位的职工，他们强烈要求通过多岗位工作，熟悉水务工作，对非专业的岗位，可通过培训、传帮带、自学等方式增加业务知识，通过多岗位工作，针对为人处理能力、沟通能力和管理能力将是一个快速的提升方法。四是出台学历提升及人才提拔制度。学历的提升不仅提升自身的学历，对提升职能工作效率也有很大帮助；一个好的机制会引导一大批人在工作中设定一个小目标，并为实现小目标而坚持不懈的努力。

总之，人才素质提升工作是一个值得研究的课题，方式方法没有最好，只有在实践中，通过不断探索做得更好，期待着每个水务人为水务事业做出更大的贡献。