浅谈大数据时代人力资源管理创新策略

张志胜

（中国水利水电第十二工程局有限公司，浙江 杭州 310004）

人才是企业发展的根本，当今企业之间的竞争，已经从传统的产品竞争转变为以人才、知识、技术为核心的资源竞争。企业只有优化人力资源的配置，积极开发和应用人才，才能留住企业人才，不断提高企业的市场竞争力。公司作为国有企业，或多或少的承担一定的政府职能，具有部分的非竞争性和非排他性特点，公司的生产和服务的性能与价格受到政府部门的严格调控。但在市场经济条件下，公司也是市场竞争的主体，实行自主经营、自负盈亏的经营方式。随着市场竞争的日益激烈，公司必须要向内部管理要效益，这就要求要加强人力资源管理，有效保证人力资源管理的质量。然而，在当今大数据时代下，人力资源管理模式与方法等都已经发生了很大的改变，同时，公司人力资源管理面临着新挑战并存在一些问题，这就需要对人力资源管理策略进行创新，以确保人员结构稳定，人力资源得到优化配置，从而更好地提高企业人才队伍管理与发展水平，发挥人力资源的作用，为企业成功立足国内外市场夯实坚定的基础。

1 大数据与人力资源管理概述

1.1 大数据

2011年5月，麦肯锡公司首次提出大数据概念。大数据是一种信息资产，是一个超大规模的数据集，是一种可达到企业经营决策目的的资讯，数据集里面容量大，数据种类多，难以用传统的数据处理软件进行处理。大数据被视为“未来的新石油”，是具有革命意义的最新科学技术，也是当今重要的战略资源。大数据是继互联网、移动计算、物联网、云计算之后的又一次颠覆性的技术变革，不仅对社会各领域都具有极大的影响，也对世界运行方式、生产生活及人们的思维方式等产生了很大的变革。未来的时代将不是IT时代，而是数据科技的时代。大数据融合了各项信息资源及相关支撑技术，拥有多元的数据类型和价值密度，包含了数据内容、相关技术及一揽子解决方案，其数据海量且流转快速。我们目前正在使用的支付宝、微信以及浙江政务网就是其中的比较典型的应用，让浙江的“最多跑一次”便成了现实。

大数据具有规模性、多样性、高速性、价值性等显著特点，其拥有海量数据规模，而且数据来源途径极其丰富；具有多样数据类型，既包含格式统一的结构化数据，也包含视频、音频、网页日志、浏览足迹等非结构化的数据，数据类型繁多复杂；数据能快速流动，借助高速计算机处理器和服务器的软件性能优化，可实现实时数据流动；数据价值巨大，数据之间的关联性支持深层次的数据挖掘，可为预测、决策、管理、执行等提供具有高度可参考性的依据。

1.2 大数据对人力资源管理产生的影响

人力资源是当今知识经济时代的重要核心资源，是一个国家或地区所有劳动能力的人口综合，也指企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。人力资源管理是企事业单位管理的重要内容，也是企事业单位改革和创新发展的重要人力支撑，是单位健康、持续发展的基本保证。作者所在公司作为一个有着六十余年历史的国有企业，目前有近三千在职职工，有六千左右退休职工，正是他们的支撑，才有了江浙大地一座座电力明珠。

大数据给公司企业人力资源管理帯来的影响主要如下：一是使现代企业人力资源管理面临新的挑战和机遇，因为当前企业人力资源管理发展水平正处于职能专业性的阶段和战略性的阶段。人力资源以事为中心，人力资源依然被视为一种成本和工具，而不是资本，强调的是投入、使用和控制。多数情况下缺乏人力资源规划，相关的人力资源管理制度与政策等也不够健全和完善，将企业员工与外部客户的关系割裂，未能科学制定企业发展并 能预测未来企业任务和环境的人力资源战略。人力资源部门因职权和工作制约，无法与一线业务部门在战略沟通上做到高度一致，同时人力资源部门人员的专业素质与业务专业度不高，在企业管理层面前说服力不足。随着90、00后新大学生开始进入职场，这些伴随着信息技术发展成长起来的青年员工其思维和行为也具有独特性，如何建立符合员工实际的、高效的人力资源管理流程，为员工提供良好的工作环境、氛围与体验，成为人力资源管理工作的重中之重。

2 当前人力资源管理存在的问题分析

2.1 人力资源管理理念相对滞后

公司长期实施计划经济体制管理，在此影响下，人力资源管理实践中缺乏先进的管理理念，还在很大程度上存在以人事管理代替人力资源管理的现象，数据挖掘和分析人才缺乏，控制和规范是经常采用的手段，使得人力资源管理比较低效，人力资源潜力得不到深度发掘，使得企业发展所需的人力资源支持不够坚实。例如，在员工招聘方面，一般我们将员工招聘视为简单的事务性工作，对岗位所需人才缺乏正确的定位，招聘工作中大数据的价值没有得到充分挖掘和利用，优秀人才得不到有效引进和挖掘。同时，企业对于经济效益非常重视，对于不直接产生经济效益的人力资源管理相对重视不足，在这种情况下，人力资源管理信息化建设水平也相对偏低，使得人力资源管理效率不高，也无法更好地为企业决策、经营与管理等提供有力的数据支撑。

2.2 人力资源教育培训存在误区

培训是企业最大的福利，通过培训，企业人员可以使企业效益成倍地增长。现在，公司也充分认识到了人力资源教育培训的重要性，给予了一定的支持。但从实际员工教育培训情况来看，因受到企业管理、生产、人员等各种因素的影响，人力资源教育培训还没有真正体系化、规范化和制度化，很多仍然停留在表面化和形式化的阶段。正规性的教育培训数量还不是很多，业务培训基本是以集体会议的形式进行；新员工经过岗前培训后，基本是通过老带新的模式或者自学形式来获得相关工作技能与经验。在培训资源投入方面，资金投入有限，高素质的培训人员数量较少。教育培训方法单一，小组讨论法、案例分析法、情景模拟法、角色扮演法等应用较少，也没有真正做到以人为本，培训人员与员工的互动交流少，员工参与热情与积极性低，收获不到预想的教育培训效果。

2.3 薪酬绩效缺少激励性

薪酬是彰显员工在企业中价值的重要方式，同时也是控制企业人力成本支出的重要手段。从人力资源管理实践中来看，薪酬绩效方面还缺少激励性的内容，薪资水平与行业平均薪资相比无竞争优势，对核心员工和优秀员工的吸引力比较低。大数据在薪酬管理中没有得到深度的应用，大数据尚未成为量化薪资、确定薪酬水平的有力工具。导致企业管理层无法从薪酬数据样本中了解员工薪酬的期望水平，设计出科学合理的薪酬水平与薪酬方案。同时，薪酬体系缺乏战略规划，设计过于随意，弹性不足，与工资水平等级较少，企业的经营战略目标不能高度统一，也缺乏公平性，不利于拉开员工之间的薪酬差距，降低了薪酬的激励作用，减弱了对人才的吸引力。

在绩效管理方面，管理层和基层员工对绩效管理均存在不同程度认识上的偏差，对于绩效管理的参与程度不高。具体实施过程中，上级往往基于主观判断给下级打分，缺乏客观的、可衡量的指标，使得绩效管理工作经常流于形式，影响了考核结果的准确性。绩效沟通与反馈机制不够健全，考核工作结束之后，绩效考核结果得不到合理的利用，既不能肯定员工的成绩、指出员工之不足，也不能明确今后努力的方向和改进的重点，降低了绩效管理的实效。

3 大数据时代国企人力资源管理创新策略

在大数据时代下，人力资源管理也发生了很大的变化，人力资源管理模式呈现扁平化特点，基层员工个人价值得到凸显，人力资源管理者变成员工的合作者。同时，大数据开始成为人才发掘和利用新的“伯乐”。人力资源管理者要充分认识到大数据时代的特点及大数据的重要价值，积极创新理念，培养大数据意识，将大数据融入人力资源管理工作中，使之在员工招聘、培训、薪酬与绩效管理等各项工作中充分发挥作用。

3.1 在人力资源招聘、选人用人中融汇大数据理念

大数据时代改变了人力资源供求链条，企业人力资源管理部门、招聘网站及平台、猎头公司、代理机构都在这种技术影响下发生了巨大的变化。在具体管理实践中，要循序渐进地提高人力资源管理人员的数据分析能力。在人才招聘中应用大数据来为企业挑选合适、可靠的高素质人才，提高招聘工作的质量和效率。在公司内部利用现有的朗新系统完善人员信息数据库，并对数据库及时进行更新和升级，为企业人才分析和完善公司资源管理政策奠定基础。当企业内部出现职位空缺时，可以利用数据进行岗位与人员之间的匹配，降低员工不满意情绪，减少离职率。通过应用大数据，人力资源管理可实现电子化和数据化，尽快使公司管理层能借助大数据能快速分析大量人力资源信息数据，更精准地发现人才、识别人才、挖掘人才、与人才沟通，还能对人力资源实现动态化、高效化管理，使得人力资源管理实效得到提升，人力资源得到盘活，人力资本利用价值得到最优化实现，推动了人力资源管理向现代化和智能化转变。

3.2 集中优势资源开展教育培训

要更加关注人力资源教育培训质量和效益，坚持“宁可少而精，不可多而烂”的原则，在具体工作中集中自身的优势资源，对教育培训资源进行优化、整合、重组。要明确教育培训的目的，分部门、分岗位设置教育培训目的，如生产岗位要强化技能技术培训，以促进员工工作能力与专业技能的提升；管理岗位则注重管理技能的提高。要全面了解员工的工作情况，充分考虑员工的培训需求，避免出现“所教非想学”的现象。还要避免多而繁杂的培训，将教育培训频率减低，将质量提高。要加大与其他企业的联系与合作，实现人力资源教育培训资源共享。综合运用多种培训方式，尽量避免单一的说教和灌输模式，以更好地提高员工参与的兴趣与积极性。如可以人为本地灵活应用情景模拟、角色扮演、小组合作等方法，这样才能挖掘出教学双方共同的潜能和智慧，真正实现教学相长和培训效果的提高。大户数互联网时代也给人力资源教育培训提供了很多便利的条件，公司可在教育培训中充分利用信息技术，使员工学习和培训不受时间、空间的限制，通过在线学习、在线互动交流等方式，来实施碎片化教育培训，这样不仅能不影响员工的工作，还能通过在线监督考核，提高教育培训工作的针对性与精准性，确保教育培训效果达到预期目标。

3.3 基于大数据构建战略导向型的薪酬管理体系

现代企业薪酬管理与企业人力资源管理战略紧密融合，公司要立足实际，通过畅通的沟通机制与合理的程序，构建一套基于大数据的战略导向的薪酬管理体系，使薪酬体系向着科学化、规范化的方向发展。将员工的薪酬管理与企业长、中、短期战略融为一，根据公司发展战略制定薪酬管理策略，使薪酬管理能全方位为企业战略服务，不断激励员工奉献和成长。薪酬体系的设计必须体现公平性的原则，紧密关联员工绩效表现、个人能力、员工素质以及岗位特征，同时，薪酬水平还应保留差异性与弹性，以激励企业中的优秀人才，也对薪酬水平较低的员工产生鞭策效应。在薪酬水平确定中，要应用大数据来合理地定岗定薪，并结合企业发展阶段、岗位重要性及贡献、市场上人才招聘的难度等多项指标进行确定，不能盲目地随意调整。

在绩效管理方面，要纠正绩效管理认识上的偏差，对于绩效管理工作重新形成新的、正确认识。在企业内部统一认识，使全员从思想、态度、行为上都深刻理解绩效管理工作，提高绩效意识，明确绩效考核的目的，积极主动地支持和参与绩效管理，保证绩效管理的顺利实施与开展。要成立绩效考核管理领导小组，正确运用绩效考核原则指导绩效考核工作，做到公平、客观、公正、透明，逐级考核，建立量化的或数据化的绩效考核指标，不能量化的可以选用行为锚定法进行考核，以工作说明书为依据，充分尊重被考核者的意见，确保绩效考核的客观性与公正性。此外，还要重视并加强绩效沟通与反馈，绩效沟通应该贯穿于绩效管理的全过程，通过绩效反馈或绩效面谈，如书面报告、团队会议等，进一步提高绩效管理的有效性，调动员工改善绩效、提高绩效的主观能动性，增强绩效沟通与反馈对组织成员的强化作用。

4 结语

综上所述，大数据在泛在网络基础上，通过海量数据的挖掘和运用，利用科学计算手段和智能化分析，能够对海量信息资源进行高速采集、处理与分析，发现其价值，从而将数据优势变成信息优势。从未来发展看，大数据时代正预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。公司在人力资源管理中，要在问题分析基础上，强化大数据应用意识，为企业人力资源管理创新创造更加有利的条件，全面提升人力资源管理质量，为企业提质增效发展提供人才与知识助力。