关于事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究

刘雪松

（佳木斯市桦川县社会保险事业中心，黑龙江 佳木斯 154300）

我国的经济处于上升发展的阶段，对于各事业单位的发展尤为关注。事业单位正处于转型发展的时期，内部环境以及结构也渐渐变得更为多样。为促使事业单位更好的为社会发展做贡献，需要对人力资源的薪酬管理进行完善，建立更全面且高效的管理制度。事业单位并不是以盈利为目标的，人才资源极为丰富，将薪酬管理制度完善，可推动工作人员更好的为社会进行服务，促进事业单位的更好发展。

1 事业单位人力资源薪酬管理现状

1）绩效薪酬比重不高。在事业单位的薪酬管理之中，薪酬板结是主要存在的问题。在一般情况下，员工的薪酬为基础工资、奖金、津贴等。但是，在实际的薪酬管理工作中，总是有着无法明确区分的状况出现，未能对薪酬的各个组成部分详细深入的了解，这是出现此问题的关键成因。基础工资是不同员工之间在薪酬方面存在差异的最明显体现，职位不同的员工，在基础工资上是有区别的。在一般情况下，职位越高，基础工资相较于职位低的员工就越高。高刚性是基本工资的主要特征，具体来讲，就是指明这种工资只会升不会出现下降。奖金有着高与低的差异性。通常来讲，会通过员工自身的工作绩效以及对于事业单位所作出的相关贡献予以奖励。所以，在奖金这一方面，不同员工存在的差异较大。津贴在事业单位中，是对员工额外的生活补贴。多数的事业单位对于薪资的各部分组成没有清晰的认知，其观念更加倾向于平均主义。针对这一情况，会对部分表现突出，能力较强的员工其工作的积极性造成极大的打击，不仅会影响员工自身的工作成效，更甚者会对单位的发展造成不良影响。

2）薪酬与考核不相关。在事业单位的薪资组成结构中，基础工资与津贴有着统一性，具有相应的执行标准。与其他的工资组成部分对比，其稳定性较高。而奖金部分的薪酬则是与绩效有着直接联系。但是，在实际开展的薪酬管理中，多数的事业单位没有创建与之相应的考核制度，很多开展的考核工作更多的是形式化内容。所以，导致薪酬与考核并不相关，总是将奖金等薪酬当做固定的工资项目发放，也不能将绩效优先这一工作原则在薪酬管理中全面体现。

3）薪酬具有激励问题。当前，市场经济发展的速度逐渐加快，虽已在薪酬方面做出一定的调整，但就本质而言，没有得到良好的发展成效。现今，在我国，多数的事业单位其存在的薪酬体系都有着一定的不合理情况。基于此，无法将员工工作的主动性增强。例如，员工满意度下降，导致诸多的优秀人才出现流失现象。而随着这些问题的不断出现，对事业单位的发展也形成不良影响。在以前创建的薪酬体系之中，更加注重物质方面，不能对员工的各方面予以激励，形式较为单调。

4）薪酬提升空间狭窄。在事业单位之中，员工想要实现工资的增加，需要以年度晋升、职称聘任等方式。同时，员工职位的转变大多是通过职称等变化实现的。所以，部分事业单位员工为了得到更高的薪酬，对于职称、等级等方面过度的关注。但是，在总体层面分析，员工工资在提升上的空间并不大。

2 事业单位人力资源薪酬管理优化措施

1）建立完善薪酬体系。在事业单位的薪酬体系以及结构的设计之中，需将绩效这一方面重点突出。同时，要针对社会中的就业情况、地域薪资水平等情况进行综合性的考量。在将事业单位的薪酬体系进行完善的过程中，应加大对薪酬市场的调查工作，为薪酬体系的合理设计提供基础性保障。在薪酬市场的调查之中，一般分为内部与外部这两种[1]。在开展调查过程中，一定要保证其真实性，这样可以为合理薪酬方案的制定提供支撑。还要做好岗位评价与分析，科学开展对人力资源的管理，最大限度将人力资源的作用发挥。在分配的公平性上，应遵循以岗定薪的这一原则。同时，在以岗定薪的落实中，需要将岗位评价以及相关分析作为最基础的内容，依据不同业务的形式将所有的岗位进行划分，并依据责任、难度等实现职级与职别的区分，将每一个岗位都进行清晰精准的定位，真正的为薪酬与人力资源上的管理提供最可靠的凭证。

2）落实绩效工资制度。事业单位依照相关程序对岗位严格划分之后，应依据不同岗位实现薪资的确定。在岗位工资制这一方式落实的基础之上，也要考虑一些岗位其具有的特殊性，应用不同群体多元化分配这一方法。随着事业单位中绩效工资此项制度的不断完善，需要确保效益与收入的直接联系，以相关确定的目标作为评价的重要依据，注重对结果的重视程度。在绩效制度的落实中，对于绩优员与绩劣员在薪酬方面进行不同的调整，会对员工在心理层面上造成极大的影响。只有采取这种形式，才可以将员工的积极性与工作潜能最大程度的激发。此外，要结合事业单位的具体要求，将绩效考核的相关制度建立，保证考核过程的公平，将员工的行为有效的予以约束。同时，也能让员工转变自己从前的视角，以事业单位的角度进行有关问题的思考，为单位发展做出自己的努力。

3）充分发挥激励作用。在信息化时代背景下，科学技术的水平也随之发展，出现了明显的改变。在事业单位的发展进程中，员工的知识结构老化已经成为需要重点关注的一个问题。激励机制是提升员工工作热情的有效手段[2]。在实际工作开展中，也可利用此机制培养员工的个人素质，通过培训激励更高效的对员工的职业生涯开展合理规划。人力资源的管理人员，需要针对员工具体的岗位需要，落实与之相关的激励培训措施。如，参加等级证书考试、出国培训等。若想达成激励机制的进一步完善，应将物质与精神相结合，在共同刺激中推动员工发展。管理人员在满足员工在物质激励上的相关需求后，也要满足员工精神上的需求。特别是员工在个人发展方面的需要，保持对员工尊重、关心的态度。在对员工考核时，应加强员工对于事业单位的归属感、强化责任意识。此外，管理者在尊重员工这一重要前提下，可尝试为员工提供更多的机会。如，岗位轮换等。有效应用此种方式，可更精准的将员工的个人价值定位。

4）拓展晋升加薪渠道。对于在事业单位工作的员工来讲，当前的薪资制度会对自身工作的主动性造成影响。因此，需要将原本的晋升以及加薪的空间进一步的拓展。在薪资管理工作中，不能只是将职称评比、考核等当做升职的方式。也要实现方式的多样，而岗位设置的全面化为此提供条件。此外，也可以对某方面做出杰出贡献的员工予以奖励。

3 结束语

在事业单位的发展过程中，人力资源的作用尤为明显，是事业单位生存与发展的主要动力，也是事业单位最核心的竞争力。想要使事业单位在发展中占据优势，就要清楚知道薪酬管理的重要价值，以合理手段强化管理工作。薪酬管理是人力资源中的重要组成，需正确认识其管理现状，并针对实际情况将原本的薪酬管理措施优化，强化事业单位员工工作的积极性，保证事业单位的长远发展。