企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理探究

2020-02-26周梅英

卷宗 2020年28期

周梅英

（深圳市佐佑成长管理咨询企业（有限合伙），广东深圳 518057）

对于一个企业而言，人力资源是最为核心的资源，而绩效管理和薪酬福利管理则是针对人力资源开展的管理活动。相关工作的开展能够起到促进组织结构优化的目的，让整个人力资源管理活动得到更加高效的开展，为团队管理树立合理的目标，使各个部门的管理风格和管理思路更加清晰与明确，接下来我们就将对人资绩效和薪酬福利管理进行深入探讨。

1 企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的作用

在市场经济前提下，企业想要获取足够的竞争优势，就应该不断提升自身的效能，而提高效能的主要途径就是人力资源绩效管理工作的开展，能够使团队和个体的潜能得到充分开发，使组织能够不断获取成功的思想和理念，使企业能够获取更加成功的管理思维，开发出更加行之有效的人力资源管理方法。绩效管理工作与企业质量管理工作存在着相辅相成的关系，而对于企业而言，质量管理也是较为重要的管理部门，是企业管理的热点所在，绩效管理能够使质量管理工作得到强化，因为绩效管理能够为管理者提供必要的管理技能和依据，从而使多种功能的开展能够达到预期目的[1]。

薪酬福利管理也是企业人力资源管理较为重要的组成部分，对于人力资源管理人员而言，应该通过更加科学合理的薪酬福利制度，对员工的绩效加以正确的评定，进而使员工工作效率得到全面提升，使员工的工作开展更具主动性与全面性，为企业生产效率的全面提升提供必要的保障。其次，薪酬管理也能够对劳动力的优化起到推动作用，薪酬管理上存在的差异性往往会对劳动力的供求情况起到决定性的影响，而能否在企业内部构建出更加科学合理的薪酬体系也就成为企业劳动力资源优化配置的关键所在。薪酬管理本身也有着导向作用，而从企业的革新情况来看，要通过对应的管理措施，确保企业员工能够将自身命运与企业的发展全面融合，从而使薪酬管理的导向作用得到充分发挥。

2 企业人力资源绩效和薪酬福利管理中存在的风险

1）绩效管理风险。在我国大部分企业之中都没有对绩效管理加以合理的宣传，缺乏应有的重视力度。很多企业没有遵循全员渗透的原则，只有部分领导和人力资源管理部门明确绩效管理的意义，企业也没有结合企业发展的要求设置对应的绩效管理部门，导致企业之中绩效管理工作缺乏应有的联系性，难以使绩效管理制度得到有效传输，这也就导致绩效工作的开展出现了与员工实际情况严重不符的问题，绩效管理也存在着表面化和形式化的情况，这也是我国大部分企业绩效管理之中存在的主要风险。另一方面，企业的绩效管理考核评价目标也没有得到科学的设置，绩效管理之中最为主要的环节就是明确任务目标，然而很多企业在管理过程之中存在着目标不明，工作不够细化，没有为相关工作人员分配对应的权重和分值的问题，导致很多工作人员的工作成果无法得到量化，无法达到绩效管理的预期要求[2]。

2）薪酬福利管理风险。目前来看，很多企业仍然存在着薪酬分配模式过于单一的问题，国内很多企业会通过绩效工资以及奖金的方式加以激励，却没有结合劳动要素和技术要素作为薪酬福利管理的依托。企业没有正确认识到这些分配方式的作用，即使有些企业制定了相应的管理方案，确保人力资源能够更好地参与到效益分配之中，然而其所占比例几乎可以忽略不计，无法发挥出薪酬体系构建的预期目的。除此之外，企业薪酬福利水平往往与外部市场发展存在着一定的不适应问题，这种不适应问题往往体现在企业部分员工的薪资待遇存在着过高或者过低的问题，企业员工会在这种情况下与其他的企业进行对比，并导致企业员工流动性提升的问题，这也是目前能够对薪酬福利工作质量造成影响的主要因素。

3 强化企业绩效管理和薪酬福利管理的有效对策

1）提升绩效管理质量的有效对策。首先，企业人力资源管理工作者应该树立更强的绩效管理意识，不断创新管理模式和管理理念。人力资源管理工作主要作用于员工身上，为了确保人力资源管理效率得到有效提升，要能够不断提升员工对工作的认识，同时也要从自身绩效管理的运行角度出发，通过对企业内部组织和协调来满足绩效管理的具体要求，从而使企业内部多种管理工作能够顺利开展。除此之外，相关工作人员也要随着企业的发展和变化来革新管理理念，确保相关工作能够遵循时代发展的必然要求，提升工作目标的完善性，使多种任务能够落实到具体个人，让每一个员工都能找到提升自身工作能力的方法和对策[3]。其次，要不断完善企业的绩效考核管理体系，企业内部考核体系的完善性将对多种工作的顺利开展起到应有的推动作用。想要确保薪酬评估体系的作用得到全面发挥，相关工作人员就应该从企业发展的实际情况入手，结合具体的考核评价机制，对工作人员的业务水平和工作行为加以有效评估，不断结合市场变化的情况，结合市场需求进行员工绩效体系的调整，不断提升薪酬制度的透明化程度。企业员工的工作类型较为复杂，部门较多，每一个人都有着截然不同的岗位职责，在这种情况下，简单的绩效考核管理机制难以对整个公司的岗位加以全面覆盖，这也就要求了相应的管理人员能够创设一套适合于企业之中所有成员发展要求的绩效考核指标体系，要符合对企业成员分别管理的要求，将其划分为服务保障类、业务类以及辅助支撑类等诸多方面的内容，并针对不同人员职能的不同，设计出量化的指标考核体系，为企业绩效管理质量的不断提升奠定更加坚实的基础。

2）提升企业人力资源薪酬福利管理的有效对策。首先要能够制定更加明确的薪酬分配制度，结合企业的发展要求和员工的生活需求，站在企业战略的高度上制定更加合适的管理体系，分析企业未来可能遇到的困难和挑战，为相关工作的开展提供更强的预见性。企业在薪酬体系设计之中，应该结合市场变化情况开展相关工作，依照行业发展要求，企业员工资质、贡献度加以确定。管理人员应该对薪酬福利制度对企业员工能够造成哪些影响进行全面分析，确保薪酬体系能够达到吸引人才的预期目的，使内外部竞争环境得到兼顾。其次要构建出更加合理的岗位评价体系，从而为薪酬福利体系的调整提供必要保障。岗位评价作为当代企业最为基本的工作之一，要求在岗位评价之中能够提升薪酬管理的公平性和完善性，企业在岗位评价过程之中也要结合岗位发展需求，对岗位的合理性进行评估，并针对岗位的实际价值制定更具针对性的薪酬对策，使员工能够对不同岗位的薪酬有着更加客观的认识。最后，相应的管理人员应该遵循以员工为本的管理原则，积极拓展现有的福利内容，为员工创设更具吸引力的工作条件和发展机遇，让企业人才在发展过程之中能够获取更强的动力，减少企业人才的流动性，同时也能够更好的吸引社会上的其他人才，企业也要结合国家相关制度和法律法规，为员工提供带薪休假制度和补充性养老金，从而使员工能够感受到公司的关心和爱护，推动企业员工向心力和凝聚力的全面提升。