高校行政管理人员胜任力研究——基于教育治理体系和治理能力现代化视域

念潮旭

（福建技术师范学院， 福建福清 350300）

党的十九届四中全会作出坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定后，教育部党组就教育系统推进教育治理体系和治理能力现代化提出了要求，指出要提升学校内部治理水平和教育管理效能。高等教育是教育治理体系和治理能力现代化的重要领域。就高校而言，全面提升办学水平和办学质量，致力新时代高等教育高质量发展的新使命，实现教育现代化的目标和任务，关键在于发挥高校行政管理的引领、支撑和保障作用。

实现高等教育高质量发展，不能只关注科研和学科的改革，而回避了大学组织与管理的改造[1]。高校要推进治理体系和治理能力现代化，必须构建一流的管理体系作为支撑和保障，以一流的管理引领其他要素释放办学活力动力。而实现一流的管理关键在于建设一支高质量的行政管理队伍，不断提高行政管理人员适应新形势的胜任力。尹贻伟指出，要重视高校行政管理人员的专业化发展对提高其胜任力的重要性，通过实习轮换，人尽其才，加强学习型组织文化建设等途径，改进行政管理人员专业化不足的问题[2]。Peter Mayer等指出，随着“新公共管理” 的出现，高校管理的管理形式发生着变化。高校要适应不断变化的大环境所带来的挑战，并真正为社会发展贡献力量，管理者的作用不可忽视[3]。

一、高校行政管理人员胜任力的构成和内涵

1973年，美国的戴维·麦克利兰在其论文《测量胜任力而非智力》中，首次提出胜任力的概念。他认为，智力测验的准确性不足，其结果难以预测工作成功与否，并且提出了区分绩优者和普通者的研究方法，以及一个人要取得优秀绩效应具备的知识、技能、认知、能力、特质等要素。在随后近50 年中，胜任力这一概念被广泛运用于各领域，包括人力资源管理、劳动者素质提升等方面。在胜任力模型构建中，被普遍推崇和认可的主要有冰山模型与洋葱模型两种。所谓冰山模型，是指个人胜任力特质就如同冰山，分为冰上显性要素和冰下隐性要素。显性要素主要包括知识、技能两个部分，属于表层胜任力，是构成胜任力的基础，通过后期的学习、培训、锻炼易得到提高。隐性要素主要包括自我认知、行为动机、性格特质三个部分，属于深层胜任力，是构成胜任力的关键，较难觉察和改变，但决定着一个人胜任力的高低。所谓洋葱模型，是指个人胜任力特质就如同洋葱，由外及里，层层包裹、层层不同但又层层相依，从最表层的知识、技能到最里层的人格特质，其也包括知识、技能、自我认知、行为动机、性格特质五个部分。尽管冰山模型与洋葱模型两种类型在对胜任力构成要素的描述上不一致，但他们的本质内容是一样的，反映了胜任力各维度之间的层次关系，构成要素既有表面的、也有潜在的，既有内在的、也有外在的。

高校行政管理人员的胜任力是指在行政工作中，能够区分行政管理人员优秀绩效与普通绩效的个体特征，其反映出一个人的管理服务能力和水平，以及承担角色的成效度。其中，知识与技能主要指高校行政管理人员从事行政工作具备的业务知识、法律法规素养、政策理论水平、适应现代办公的技能、语言和文字表达能力、组织协调能力、分析研判能力、应变能力等。自我认知主要指高校行政管理人员的自我定位、自我效能感、自我把控力等。行为动机主要指高校行政管理人员的工作意愿、责任意识等。性格特质主要指高校行政管理人员在角色扮演中的处事态度、精神状态、抗压能力、价值观等。

二、高校行政管理人员胜任力不足的表征及成因

基于上述关于高校行政管理人员胜任力的构成和内涵分析，在当前高等教育实现治理体系和治理能力现代化的背景下，对照胜任力模型，高校行政管理人员胜任力仍然存在着一些不适应、不匹配的短板和缺陷，主要不足的表征及成因如下。

（一）显性胜任力

一是管理的专业化素质不高。各高校行政管理 队伍建设普遍缺乏系统的规划，导致行政管理人员缺乏系统的管理知识、现代管理技术与方法，专业化程度普遍不高，难以跟上高等教育深化改革、加快发展的形势需要。一方面，在人员的配置上，囿于高校现有人事制度的制约，高校行政管理人员进岗受到严格的限制，管理队伍的构成一般为转岗的辅导员、随调的教师家属、转任 “双肩挑” 的专任教师，出现人员 “学无所用” 或 “学岗不配” 的现实困境，在高校内部行政管理机构承担着人员“兜底” 消化的角色。另一方面，在人员的提升上，长期以来，高校形成一个怪象，思想上重视不足、行动上落实不够，常常是 “用人很重要，育人不重要”。对行政管理人员的胜任力实际需求、学校和部门发展目标的长远需要缺乏系统考虑，对于行政管理人员的培训提升，一些部门和单位普遍缺乏主体意识、责任意识，更缺乏现代的培训理念[4]，使得行政管理人员往往陷入自行发展、缺乏引导的状态。相较于专任教师，行政管理人员在接受培养提升的经费、时间、精力、渠道、机会等方面缺乏制度保障，既少有机会外出开展培训学习，也很少对外到兄弟院校开展交流借鉴。高校内部尽管也会组织培训学习，但多以理论学习为主，对于高等教育形势政策、业务知识、协调能力、协作技能等内容涉及相对较少甚至缺失。在网络信息迅猛发展的时代，虽然也有很多网络课程供学，但行政管理人员囿于学习自觉性不够、课程针对性不强、学习互动性不足等，学习效果也不太理想。

二是管理的信息化能力不强。教育信息化是教育现代化的重要内容，是实现教育治理体系和治理能力现代化的重要手段。教育信息化不仅包括构建基于信息技术的新型教育教学模式，还包括基于该信息技术的教育服务供给方式以及教育治理新模式。管理信息化旨在大数据支撑下提高教育治理能力，推动以互联网等信息化手段服务教育教学工作，推进管理精准化和决策科学化。但在传统管理理念和惯性思维的影响下，多数高校管理模式固化严重，行政管理人员运用信息化手段开展管理服务的水平不高，同时也存在畏难情绪。特别是在加强数据协作，打破数据孤岛，整合管理资源等方面，既缺乏运用信息手段的自觉，也缺乏运用管理技术的能力，导致管理效率低下，服务师生、服务教学科研的效果不尽如人意。

（二）隐性胜任力

一是自我认同不足。高校是以知识为中心的组织体系，在倡导学科优先的语境下，具有学术话语权的教授们往往占据着中心位置。特别是在高等教育由外延扩张向内涵提升、由规模发展向注重质量转变的新形势下，对于学科专业、人才培养、科学研究、社会服务等具有更加直接推动作用的教师们，被寄予厚望，地位和作用更加突显。这些使得行政管理人员身为 “局外人”，充其量算作 “学术场域” 的服务者，导致产生自我认同危机，根本没有意识到自身的重要价值，往往表现出得过且过式的甘于平庸、暗流涌动中的消极抵抗或进退失据式的内心彷徨[5]。相较而言，专任教师有着可以预期的成长规划，只要沿着既定的个人目标，并付出努力，就能顺着职称往上晋升，同时在教学或科研上取得重大成果时，还可收获荣誉和奖励。而行政管理人员工作缺乏内涵，缺少“技术含量”，往往处于 “被动安排”“埋头苦干”，工作内容的局限性导致很难产生重大影响和重大成效，感觉“可有可无”“无关紧要”，即使付出辛勤劳动也难以获得尊重和认同。

二是职业存在倦怠。行政管理人员每天重复着类似的工作，工作模式机械、环节烦琐、内容枯燥，在人员编制紧缺、工作任务繁多的双重挤压下，往往疲于应付，久而久之工作热情消退，成就感缺失。在现有科层制的行政管理体制下，行政管理人员由于 “身不由己”，往往 “事与愿违”。同时，受干部、职称职数的限制，以及所在组织缺乏 “能上能下”“能进能出” 的用人机制，多数行政管理人员成长路径不清晰，常常处于 “望洋兴叹” 的处境。此外，工作业绩考核由于缺乏科学、有效的机制，在讲究人情社会和 “好人主义” 的当下，考核结果往往具有片面性，或考核结果差异不大、层次不明，多少存在 “做多与做少、做与不做一个样” 导向，客观上造成了激励与约束的失衡，由此产生的竞争缺失影响了行政管理人员的工作积极性和主动性。这些都使得行政管理人员特别是年轻人普遍存在职业倦怠现象，工作缺乏动力和激情。

三是创新精神缺乏。推进高等教育高质量发展，实现治理体系和治理能力现代化，其基础在于通过管理创新和制度创新，进一步解放制约高等教育快速发展的体制机制性障碍[6]。受管理体制的制约和经验主义的影响，在缺乏鼓励创新氛围的情形下，行政管理人员往往因循守旧，照搬过去，缺乏 “颠覆” 领导权威和传统习惯的勇气和魄力，导致即使工作效率低下，也不愿意加以改变，以免 “自身受伤”。加之有的行政管理人员本身对通过创新改进工作方式、提高工作效率缺乏应有的兴趣和热情，往往 “多一事，不如少一事”，即使有创新的意愿，也缺乏创新的行动。行政管理人员是学校事业发展的 “引领者” 和 “服务者”，发挥着改革方略的顶层引领、改革举措的具体落实的重要作用，其改革创新精神的缺失导致的结果必然是管理方法的过时、改革思路的落伍、治理能力的落后，将制约治理体系和治理能力现代化进程和实现。

三、教育治理体系和治理能力现代化视域下提高高校行政管理人员胜任力的路径选择

就高校而言，教育治理体系和治理能力现代既包括教学水平、科研能力、社会服务等的现代化，也包括支撑上述目标实现的行政管理能力的现代化。现代化的大学呼唤现代化的管理，而实现现代化的管理关键在于行政管理人员具备相适应的胜任力。提高行政管理人员的胜任力，要着重抓好以下几个方面。

（一）立足职业信仰增强提高胜任力的行动力

当前，我国高校的内部管理体系多以科层体系建构，组织的权威和权利对行政管理人员的思维方式、价值观念、行为准则具有很强的约束力。外部力量对高校行政管理人员的胜任力方面的作用有限。而职业信仰是一种内生动力，有助于激发人内心深处的潜力、活力、行动力和发展力，形成思想自觉和行动自觉。俄罗斯著名教育学家乌申斯基曾指出，高校主要有三个要素，依次分别为行政管理、教育和研究。他把行政管理摆在首位，充分说明行政管理在高校中地位重要，是支撑高校全部工作的基础，是确保教育教学、科学研究活动顺利开展的前提。行政管理人员要正确认识自己的价值和使命，树立崇高的职业理想，坚持良好的职业道德，树牢校我命运共同体意识，秉持人无高低之分、只有分工不同的职业理念，坚守初心和使命，始终带着一份感情和责任立足本职岗位，增强责任感和使命感，心无旁骛做好管理服务工作，把爱岗敬业化为日常、做在经常。只有这样，才能积极、主动提高从事管理服务工作的胜任力。高校组织要转变观念，不能仅仅停留在口头上。把通过提高行政管理人员的胜任力作为增强行政管理能力以更好服务和支撑教育、科研的重要手段，进而加快实现治理体系和治理能力现代化。要优化管理方式，转变治理模式，充分尊重个体的差异需求和情感表达，善于规范引导，以更加柔性化、人性化的方式使行政管理人员提高主人翁责任感、增强职业认同感，并彰显重要主体地位、发挥重要主体作用，充分激发行政管理人员坚守职业忠诚、坚定职业信仰，以忠诚之志、信仰之力着力催动提高胜任力的自觉行动，产生更好管理效能支撑组织目标实现。

（二）立足多维激励释放提高胜任力的驱动力

实现教育治理体系和治理能力的现代化根本动力在于深化内部体制机制改革，通过多种手段释放办学动力活力。因此，基于体制机制改革，高校建立多维激励体系，既是实现教育治理体系和治理能力现代化的内在要求，也是行政管理人员提高胜任力的内在驱动。在薪酬激励上，要深化薪酬体系改革，合理确定教学、科研、管理三支队伍之间的薪酬关系，避免因差距过大，导致行政管理人员产生不满情绪，形成职业倦怠。推进绩效分配制度改革，减少校级层面的统包统配比例，下移或扩大基层单位绩效经费统筹权。由各个基层单位根据自身实际，确定绩效工资的发放方案和标准。通过下移或扩大基层单位绩效经费自主权，可以使基层单位根据每个阶段的工作任务实际、每个人的工作业绩实行绩效精准发放、动态管理，切实做到兼顾公平和效率，激发行政管理人员的工作积极性。在成长激励上，要建立行政管理人员多渠道成长机制，推动职称评聘与职员职级制改革双轨并行 ，实行与专任教师队伍错位发展的晋升机制，建立以履职尽责和履职工龄相结合为导向的正常晋升制度，引导和鼓励行政管理人员做好生涯规划、树立职业追求，一以贯之地坚守岗位职责、保持履职忠诚，避免因干部职数受限诱发的成长危机和成长困惑，着力形成 “努力有奔头、工作有劲头、事业有盼头” 的行政工作组织生态，使行政管理人员增强职业成就感、荣誉感、获得感，从而进一步提高自我认知和自我认同，增强工作动机和动力，始终保持良好的精神状态。在精神激励上，要坚持示范引领、模范带动，深入开展激发行政人员干事创业的教育实践活动，利用重要时间节点选树一批先进典型，形成崇尚先进、比学赶超的组织文化，使每位行政管理人员增强岗位的珍惜感、职责的认同感、事业的荣誉感。要形成容错纠错机制，鼓励行政管理人员敢于创新、善于创新，善于运用新知识、新方法、新思路参与管理服务工作，对在改革举措、管理制度、治理方式等方面取得创新成效的管理人员要给予充分肯定，并在评优评先等方面给予倾斜，以形成崇尚创新、优化治理的良好氛围。

（三）立足培训提升保持提高胜任力的持久力

提高管理服务水平根本在于实现管理的专业化，高校管理队伍的专业化程度很大程度上决定了高校管理的最终效能[7]。因此，高校提升内部治理水平，实现治理体系和治理能力现代化的程度和进展依赖于行政管理人员的专业化程度。而培训提升、终身学习是提升行政管理队伍专业化的重要途径。每所高校的校情不一样，人员素质也不一样，胜任力的培训需求也会不一样。要基于胜任力模型，根据组织自身的实际情况和发展战略，开展培训需求分析，充分调研和分析行政管理人员的素质现状，包括角色定位、岗位职责、能力素质、岗位特需、个体诉求等，通过对比明确胜任力弱项和短板，将学校发展所需的胜任力与培训内容有效对接，建立起适合本校或本单位的胜任力培训重点，形成单位层面和个体差异相结合的培训方案，制订分层次、有侧重点的培训计划，并加以落实。培训的内容既要有政策理论、业务知识又要有职业道德、交际技能，既要有形势分析又要有岗位职责，既要有校本培训、集中学习又要有校外交流、现场教学，既要有校级层面又要有部门特色，既要有自行组织培训又要邀请专家培训。通过构建科学有效、层次清晰、形式丰富的培训体系，激发行政管理人员的参训热情和兴趣，切实提高胜任力培训的针对性、实效性，促进行政管理人员提升沟通能力、掌握管理技巧、增强创新意识，依靠信息化的力量构建教育管理新模式。同时，要注重培训效果的适时评估分析，纠正培训实施的不足之处，以便于完善培训体系，形成良性的培训闭环。此外，还要建立动态调整机制，形成胜任力培训需求分析的常态机制，使每个时期的培训任务能够紧密跟随形势发展变化和个体需求实施。

同时，行政管理人员要树立本领恐慌的意识，增强学习的主动性，正确处理好工学矛盾，做好学习计划，自觉学习管理知识、高教动态、业务技能，通过学习提升管理能力、提高管理效能，成为业务精通、管理有道的专业化人才。

（四）立足人文关怀注重提高胜任力的调适力

实现教育治理体系和治理能力现代化是一个长期战略和渐进过程，不可能一蹴而就，高校每个行政管理人员都是实现这个目标的行为主体。如何调适好每位行为主体的胜任力对于实现这一战略目标至关重要。一方面，要注重个体发展的阶段性。 人的职业生涯周期，一般可划分为职前期、职初期、能力建构期、热情与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期、职业离岗期等八个阶段[8]。而每个阶段人的知识能力、角色定位、情感表达、利益诉求、心态观念等也不尽相同，这些作为胜任力的构成要素，当它们发生变化时必然会影响着胜任力的变化。因此，高校要正确对待行政管理人员的职业周期给胜任力带来的影响和变化，关注其职业生涯发展状态，加强谈心谈话、交流沟通、心理调适，通过有针对性的关心和帮助，及时在思想上给予引导、困惑上给予疏导、工作上给予指导，唤起责任和热情，化解懈怠情绪，树立正确的职业生涯发展观、塑造观、价值观，使他们保持对事业的孜孜追求，主动提高、稳定延续干事创业的胜任力。另一方面，要注重个体需求的差异性。高校行政管理人员中基层、青年、女性、高年资等群体的心理需求各有差异[9]，要针对个体的差异，精准关怀，着力培养他们的希望、自信、乐观、坚韧，提升心理资本，促进胜任力的提高。对于基层行政管理人员要积极引导，充分给予信任，用 “希望” 为他们点燃奋进之光、照亮前进道路，用 “憧憬” 激发胜任力。对于青年行政管理人员要培养乐观的品质、克难的韧劲，避免因成长晋升受限产生消极情绪，引导他们以长远的眼光看待事业，树立埋头苦干、多做贡献的价值观。对于女性行政管理人员要提升他们的自我效能，帮助其增强履职的自信心，多给予胜任力发挥的舞台和机会。对于高年资行政管理人员要促进他们改进心理状态，避免工作年限长、长期经受压力而产生的情感、态度和行为的衰竭[9]，使他们始终保持乐观心态，做到善始善终。