非全日制用工劳动者权益保护研究

张 慧

（青岛大学，山东 青岛266000）

非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般日平均工时不超过4小时，周累计工时不超过24小时的用工形式，具有工时短、可订立口头合同、解除劳动关系简单、无试用期、工资支付周期短等特点。同时也具备增加再就业、降低失业率等优势。非全日制用工存在极强的不稳定性，因此劳动者在选择这种就业形式时，权益时常会受到侵害。[1]因此，推进非全日制用工劳动者权益保护和相关制度完善，对构建稳定和谐的劳动关系和稳健高效的市场经济体制显得尤为必要。

一、侵害非全日制用工劳动者权益的表现及原因

（一）侵害非全日制劳动者权益的表现

1.超时用工问题严重。用人单位为提高个别劳动生产量、节省成本，时常强制非全日制用工劳动者加班加点，超过法定的4小时日标和24小时周标。对这一问题一般司法实践中有两种做法：一是直接视为全日制用工，按全日制用工待遇对待。二是视为加班，给予加班补贴。笔者认为，我国的非全日制用工制度还不十分健全，为避免用人单位钻法律漏洞，确认为全日制用工更具可行性。

2.差别待遇严重。我国非全日制用工劳动者受到差别待遇具体体现在以下方面：（1）不合理的工资待遇，同工难同酬。我国法律规定：非全日制用工小时工资标准不得低于用人单位所在地政府规定的最低小时工资标准。该规定虽有一定的可行性，但是这一规定却成为用人单位制定工资标准的“捷径”：把“最低报酬”直接理解为“法定报酬”使用。（2）解雇随意，无经济补偿。这使得劳动者时刻有被开除的可能，隐藏着巨大的再失业隐患。（3）社会保险待遇差距大。在我国，用人单位只负工伤保险的法定责任，与全日制劳动者的社保待遇有很大的差异。

（二）导致侵害的原因

1.用人单位方面。损害非全日制劳动者合法权益的缘由主要有：（1）不平等待遇思想根深蒂固。非全日制劳动者往往从事简单的体力劳动，且与用人单位人身依附性差，自然不比脑力劳动者受单位重视。（2）社会责任感欠缺。非全日制用工劳动者多为再就业职工、生活困难家庭，用人单位往往乘人之危制定较低的待遇。

2.劳动者方面。非全日制用工劳动者权益易被侵害也有其自身的原因：（1）知识水平低，维权意识弱。非全日制用工劳动者往往知识水平有限，难以运用法律的武器，以致自己权益受损。（2）因生活负担重、精力消耗大等问题放弃维权。由于维权需要耗费大量的时间精力且获益并不多，因此，劳动者在面对侵权问题时往往会放弃走维权的道路。

3.立法方面。当前我国有关非全日制用工的法律主要有《关于非全日制用工若干问题的意见》《就业促进法》《劳动合同法》和有一些地方法规、地方政府规章。内容笼统空泛，而且过于追求灵活性，难以解决非全日制劳动者在劳动中遇到的种种问题。

4.执法监管方面。相关执法部门对用人单位的监管、指导不利，非全日制用工市场仍处于一个较为混杂的局面。且一旦发生问题，相关部门由于职权不明等原因易互相推诿，使得劳动者维权耗时耗力。

二、非全日制劳动者立法保护的域外经验

相较于我国非全日制用工制度，欧美国家对于这一制度的发展更具优势，对于这一制度的规定也更加完善。

（一）世界劳工组织的非全日制用工法律规定

世界劳工组织是一个以制定国际劳工标准、保障劳动者合法权益为目的的国际组织。[2]该组织1994年制定的《非全日制工作公约》（第175号）及其同名建议书（第182号），为各国的非全日制用工在劳动报酬、工作条件及社会保障方面的发展和完善起到了一个方向性的指引的作用。其主要理念为均等原则。[3]如在工资报酬上，可寻找一个可供比较的全日制劳动者，依照劳动时间占全日制劳动者的劳动时间的比例来计算。这一原则同样适用于带薪休假、安全卫生、工作条件等方面。

（二）德国的非全日制法律规定

德国为了保护非全日制劳动者的合法权益以及市场的稳定，出台了一系列配套的法律法规，尤其是2000年出台的《非全日制和固定期限劳动合同法》。《非全日制和固定期限劳动合同法》有许多保障非全日制用工劳动者权益以及显示均等待遇原则的方面，如规定劳动者的兼职工作权，即赋予劳动者可以减少劳动时间的权利。[4]兼职工作权的设立是用来激励竞争创新机制和男女平等的就业观念。这一项权利具有倾向非全日制劳动者的性质，我国在制度设计上也应考虑如何赋予劳动者更多权利以调动他们的生产积极性。

（三）荷兰的非全日制法律规定

荷兰在1996年的《荷兰劳动法》中首次确立非全日制用工制度并给予了非全日制劳动者充分的权利。此法指出不能因用工形式的不同而对劳动者待遇区分对待，赋予非全日制劳动者同工同酬权、同样的休息休假权和社会保障权等。

荷兰立法在社会保障方面的规定也充分体现了均等待遇原则，如规定非全日制劳动者可依据其工作时长获得健康保险、病休补偿、养老金和失业救济等。同样的，依照劳动量的大小来确定社会保障的多少，在实行按劳分配的我国也具有极强的可行性。

（四）日本的非全日制法律规定

日本在立法上充分考虑的是劳动者的生活状况、工作资历、学历背景等方面，更重视劳动者的经验和能力，强调年功序列工资制。同时，日本立法受终身雇佣制的影响，在用人单位解除劳动合同问题上采十分审慎的态度。日本法律规定：欠缺合理理由的解雇，被认为与社会通常理念所相悖时，会视为权利的滥用而导致无效。这一点与我国立法中的双方可随时解除劳动关系的规定相比有更强的稳定性，更有利于维护社会稳定和提升用人单位社会责任感。

三、我国非全日制用工制度的完善建议

非全日制用工制度的完善要依靠多个维度，从思想到立法，从执法到监督，只有在每个环节都有所改善，才能使这项制度实现最大的价值。

（一）树立均等待遇观念

1.用人单位应当确立非全日制用工与全日制用工同等对待的观念，反对任何形式的不公正对待。用人单位不应对非全日制劳动者使用更严格的工作规章。同时用人单位应培养更多的社会责任感和诚信意识，杜绝任意解除劳动者的现象发生。

2.劳动者应树立用工平等的意识。一方面不应因其为非全日制劳动者而自降身价，接受用人单位不合法不合理的条件；另一方面也不能因其为全日制劳动者而歧视非全日制劳动者，把应由其负责的工作强加给非全日制劳动者。

（二）完善立法规定

1.严格执行工作时间标准。非全日制用工制度的“灵魂”就是短工时，法律不应给予用人单位任意超时的机会。法律应明确规定除经非全日制劳动者同意，不允许用人单位对非全日制劳动者采取任何形式的延长法定工时的行为，否则一律视为全日制用工。

2.明确制定报酬发放标准，执行平等保护原则。对非全日制劳动者的报酬问题我国立法中只明确不得低于用人单位所在地的最低工资标准。[5]但该泛泛的规定不足以解决复杂的实践情况。尤其是在发放标准上，可按平等待遇原则来对待全日制和非全日制劳动者。

3.规范合同形式，便于劳动者维权。可以口头签订劳动合同的规定给劳动者维权带来了巨大的隐患，口头合同的主观性太大，在仲裁、诉讼中取证也很困难。为解决这一问题，立法中应尽量避免口头合同的形式，适用书面形式，并依照非全日制用工的特点明确合同须规定的条款。

4.健全非全日制劳动者社保制度。在我国，用人单位对非全日制劳动者仅有工伤险的强制责任。然而，非全日制劳动者多为再就业的低收入人群，本应是国家社会保障的重点人群，而我国法律却给予了他们低于一般劳动者的社保，这一做法实为不妥。因此，在社保方面，我国可以借鉴荷兰的立法，按照工作时间的多少按一定比例获取社会保险。由劳动者与用人单位合力分担医疗等方面的保险。

（三）加大行政执法力度

1.加大对非全日制用人单位的监管力度。行政主管部门应当引导用人单位对非全日制劳动者的管理公开化透明化并定期审查，对存在违法现象的单位及时查处惩治。把对待非全日制劳动者的态度作为企业信用等级评定的一项标准。

2.维系非全日制用工劳动者的体面生活。各地政府部门在加大执法力度的同时，也应多关注非全日制劳动者的居住条件、文化生活等。在保障非全日制劳动者就业条件和劳动待遇的同时，也应丰富非全日制劳动者的文娱活动，使之过上幸福体面的生活。

（四）完善监督机制

1.工会监督。工会是职工权益的守护者、是用人单位的监督者。同样的，职工代表大会也须捍卫非全日制劳动者的利益。工会应监督用人单位对非全日制立法的执行和遵守情况，敢于代表非全日制劳动者的权益同用人单位谈判。

2.网络平台的监督。互联网平台是对非全日制用工进行舆论监督的一个关键平台。一方面，许多执法机关开通了劳动者对用人单位进行投诉的网络渠道，劳动者可以以此作为保护其合法权益的途径；另一方面，网络舆论可以给用人单位制造舆论压力，劳动者可以借此契机争取合法权益。

四、结语

总之，完善立法是解决我国非全日制用工制度在实践中暴露出来劳动者权益易受侵害问题的关键所在。通过对立法的改进，也会联动执法、监督和法律意识层面的不断进步。但是一项制度的完善必定是一场持久战，仍须顺应社会实际不断探索。