论公共图书馆人才队伍现状及建设

2020-02-25宋茹艳

卷宗 2020年30期

宋茹艳

（山西省图书馆，山西太原 030021）

作为文献收集及整理、传播、利用等重要机构的公共图书馆，其担负的重任及社会职能体现在人类文化遗产保存、社会教育有效开展、科学情况传递、智力资源开发等多方面。在科技水平逐步趋于信息化及数字化等方向发展的背景下，极大程度改变了公共图书馆服务的内容与形式、手段等，并且工作重点也开始发生转变，即由以往的以书为本逐渐向以人文本方面进行转变。但是，目前大多数公共图书馆都面临的一个严峻问题就是：缺乏具备高素质的专业队伍，因图书馆员不能对各种新兴技术的应用加以掌握，所以很难与新兴技术给传统图书馆工作带来的各种影响与挑战等相适应，新时期公共图书馆发展的人才需求难以得到充分满足。基于此，当前公共图书馆发展过程，亟待解决的一个重任就是人才队伍建设。

1 公共图书馆人才队伍现状

1）专业人员总量缺少、结构缺少合理性。在我国大力发展公共文化体系建设的背景下，各大公共图书馆开始积极引进专业人员，随之也显著增加了专业人员总量，但因公共图书馆工资福利待遇较低，因而多数公共图书馆仍然缺少大量专业人员，不论是省公共图书馆还是市县公共图书馆等，都普遍存在人员缺偏现象[1]。此外，从目前一些公共图书馆人才队伍情况来看，有不合理性体现在职称结构及学历结构等方面，其中专业结构不合理最为明显，在严重缺少图书情报专业人才的背景下，自然不能与人才队伍专业化建设需要相符。

2）专业队伍质量不高、缺少高层次人才。公共图书馆人才队伍骨干及核心就是专业领军任务，通过专业领军任务作用的发挥，才能带领并推动公共图书馆事业发展，使得图书馆服务及创新能力、竞争实力等得以充分凸显[2]。近年来，虽然我国大部分公共图书馆都在人才发展环境方面进行了优化，并且人才队伍总量也得到了显著增加，相应的人才队伍素质也逐步提升，但与其他行业及领域相比，仍然十分缺少高层次及高学历人才，因此公共图书馆面临的一个现实及严峻问题就是：如何实现高层次及专业化新型人才有效引进目的。

3）缺乏到位人才管理、发展环境不理想。目前我国多数公共图书馆在人才管理方面并不具备较强的意识，以常规及传统业务工作安排等为主的人才管理局面，加之存在机关化及行政化等现象的人才选拔及培训等管理过程，难以使得专业技术人才管理特征得以充分凸显。此外，公共图书馆受事业单位管理体制这一限制性因素影响，工作岗位通常被低层次及低学历等人员占据，而因编制限制，一些高层次及高学历人员进入难度又较大，最终造成了优秀人才进不来等不良局面，人员能进能出动态优化机制难以形成。

2 公共图书馆人才队伍建设路径

1）科学规划、保障人才队伍建设发展方向。近年来，我国公共文化服务体系建设开始步入全面发展阶段，这一阶段社会经济也处在快速发展期。因此，对于各大公共图书馆来说，应抓住机遇加快人才队伍建设，基于人才队伍建设规划的科学制定，为人才队伍建设方向提供保障，使得人才队伍建设得以有效落实。首先，把人才队伍现状进一步摸清，进而挖掘人才队伍建设面临的困境[3]。其次，针对人才总量进行科学规划，为适度规模化的人才队伍建设提供保障，这一环节在注重实际情况的基础上，应对自身服务的范围及对象等进行充分考量，同时站在长远发展角度，对现有人才需求及人才储备、培养等进行全面考虑。此外，公共图书馆还应该注重人员进出机制的制定，确保人才队伍结构优化目标逐步实现，具体应在人才队伍结构方面进行改善，基于高标准准入门槛的建立，确保持证上岗目标得以实现，同时在人员合理流出方面进行考虑，通过绩效考评及岗位考核等方式淘汰服务意识淡薄及专业能力较差的人员，确保动态优化人才结构目标逐步实现。最后，在学历及职称、年龄等结构方面进行考虑，同时把阶段性目标明确出来，保障知识化及年轻化、专业化的人才队伍得以有效构建。

2）加强培训、提高队伍专业技能综合素质。首先，在继续教育制度方面进行完善，以人员实际情况为依据，把多样化学习条件和机会提供给图书馆员，同时基于相应学习培训奖励制度的积极制定，对在职人员在学历继续深造及专业继续培训等方面的参与提供鼓励。其次，针对教育培训制度进行完善，公共图书馆进行培训时，相应的内容应由以往的重知识学习逐渐转变为重能力提升，同时培训方式也应积极改变，由以往的灌输式培训教育方式逐渐转变为体验式等新型教学方式，并且把培训教育关联到绩效考评及职称晋升等方面，使得图书馆员向主动学习及深度学习方面进行转变。最后，针对重点人才培养工作进行积极开展，把科研项目及人才团队等资源集中起来，进而向潜质专业技术人才培养方面侧重，通过创新型及领军型专业技术人才队伍的打造，切实保障人才队伍实力及竞争力逐步提高。

3）创新管理、不断提高人才队伍建设水平。选好人及用好人等是人才队伍建设的关键所在，因此公共图书馆应在管理方面进行创新。第一，把人才选择标准明确出来，选好人才并把好选人观，基于唯学历及论资历等现任标准及习惯方式的改变，针对图书馆个人人才引进及培养等管理办法进行研究并制定，确保规范化及制度化的人才管理局面得以良好实现。第二，基于平台的有效搭建，确保用好人才目标得以良好实现，针对选择出来的人才来说，为避免造成人才浪费现象，应做到人尽其才及才尽其用[4]。第三，想方设法留住人才，公共图书馆可借助低职高聘等方面促使优秀人才薪酬待遇逐步提升，达到用待遇留住人才的目的。此外，还可以在职业发展通道方面进行畅通，基于机会的创造、平台的搭建，借助事业来留住人才。应注意，在人才管理过程，工作中应对人才及知识、创造等给予尊重，基于和谐及友善等人际关系、公平工作环境等的有效营造，借助良好氛围来感染人才。

4）完善激励、逐步激发人才队伍活力动力。为确保人才队伍的积极性、工作动力与活力等全面提升，必须要把科学性及可行性的岗位能力标准体系、绩效考评体系等积极建立起来，同时以此为依据进行人才使用和培养。基于激励机制的完善，能为人才作用发挥提供有利条件，同时良好用人氛围也能逐渐形成，进而借助氛围激活人才活力，使得人才工作的积极性及主动性等得以有效调动[5]。以职称评聘及绩效考核等为例，应把以往论资排辈等做法积极改变，以业绩点为依据，基于完善岗位聘任及绩效考评等制度的积极建立，确保要我提升及要我做等难题得以从根本上解决。此外，公共图书馆应从多方面鼓励业务水平拔尖的人才，如可选择精神表扬及荣誉表彰等方式，借此来激励并鞭策人才进一步提高自我。