转型升级背景下中小民营企业人力资源管理研究

王周火， 肖功为

(邵阳学院 经济与管理学院， 湖南 邵阳 422000)

改革开放以来，我国民营企业、特别是中小民营企业获得了快速发展，中小民营企业在国民经济发展过程中扮演着越来越重要的角色。据统计，一般一个地方50%以上的税收、60%以上的GDP、70%以上的科技创新、80%以上的就业来自中小民营企业，中小民营企业成为地方经济社会发展的主要生力军，是推动地方经济高质量发展的重要力量[1]。然而，随着信息技术，特别是以人工智能为代表的新技术的发展及供给侧结构性改革的推进，新技术、新产业、新业态、新模式已成为新经济发展特征，中小民营企业要想在新经济发展环境下获得快速、可持续发展，必须进行技术创新，加快企业转型升级，不断设计出新的商业模式，推出新的产品，从而提升企业的核心竞争力。毋庸置疑，中小民营企业要想成功实现转型升级，其重要支撑因素之一就在于其人力资源。人力资源数量的多少，质量的优劣，人力资源积极性、主动性、创造性发挥程度的高低等，在某种程度上决定着中小民营企业转型升级的状况。因此，加强中小民营企业人力资源管理，提升中小民营企业人力资源管理策略，改善中小民营企业人力资源状况，激发中小民营企业人力资源潜能，促进中小民营企业转型升级，实现中小民营企业更好、更快发展，具有重大的理论和现实意义。

一、转型升级对中小民营企业人力资源管理的客观要求

(一)企业必须创新人力资源管理模式

一般来说，传统的人事管理侧重于员工工资、档案的管理，现代的人力资源管理注重人岗匹配、人力资源效率的发挥，而转型升级时期的人力资源管理更强调企业创新的形成、企业战略目标的实现。当然，企业转型升级不是一件简单的事情，而是一项系统工程，需要企业的综合管理、生产技术研发与运用、财务管理及人力资源管理等各方面为支撑，而各环节、各部门的工作，都离不开人，都需要人去落地[1-2]。正因为如此，面向人员管理的人力资源管理在企业转型升级中的重要性日益凸显。创新是企业转型升级永恒的主题，包括技术创新、管理创新、生产创新等。在企业创新体系中，人力资源管理创新显得尤为重要，要以人力资源管理的创新来激发各岗位工作人员的主动性、创造性和积极性，进而提高企业员工的工作热情和创新激情，为企业转型升级提供强大动力。因此，在转型升级背景下，中小民营企业必须创新人力资源管理模式，探索适合自身特色的人力资源管理新方略。

(二)企业必须重视人力资源战略规划

科学、合理的人力资源战略规划能有效解决中小民营企业转型升级过程中人员数量和质量的需求。随着外部环境的不断变化，中小民营企业发展战略需要做出动态调整，与之相适应的人力资源需求数量和质量也会有所不同[3]。外部环境的变化，客观上要求中小民营企业必须转型升级，中小民营企业转型升级也势必会影响其企业使命和发展战略，从而影响其内部人力资源管理，并对人力资源需求提出新的要求。因此，中小民营企业在转型升级过程中，必须重视人力资源战略规划，适时制定新的人力资源战略规划，主动适应外部环境变化。

(三)企业必须制定有效的员工激励机制

员工激励是现代人力资源管理的核心，是企业管理的精髓。有效的员工激励能极大地调动员工工作的积极性、主动性和创造性，减少员工的流失，增强员工的满意度，提升员工的忠诚度[3]。人力资源是企业的第一资源，人具有主观能动性，人的创造潜能是无限的。有效的激励机制能极大地提高员工的工作效率和工作效能，有利于实现企业目标、开发员工的巨大潜能、提高员工的自身素质，从而实现企业转型升级、高质量发展。基于此，中小民营企业在转型升级过程中必须重视并制定有效的员工激励机制，充分调动员工的工作和创新热情。

(四)企业必须重视人力资源管理者队伍能力建设

企业人力资源的获取、使用、培训、激励等各项工作都需要人力资源管理部门去实施和落实，人力资源管理部门在企业管理中扮演着重要的角色，其地位和作用不言而喻[4]。然而，目前我国企业、特别是中小民营企业受传统思想的影响，只注重专业技术人员能力的培养，却忽视人力资源管理者队伍自身能力的建设。事实上，企业专业技术人员能力建设在很大程度上取决于企业人力资源管理者的能力及水平。显然，一个企业人力资源管理者队伍能力不强、素质不高，缺乏人力资源管理专业知识，该企业人力资源管理部门就不可能做好人力资源管理相关工作，企业人力资源队伍及其工作状况也就不能有效支撑企业转型升级。因此，中小民营企业在转型升级过程中必须重视人力资源管理者队伍能力建设，打造一流人力资源管理者队伍。

二、转型升级中的中小民营企业人力资源管理存在的主要问题

(一)人力资源管理模式仍为以“事”为中心的传统人事管理为主

目前，尽管许多中小民营企业逐渐意识到人力资源管理的重要性，不断改善人力资源管理模式，提高人力资源管理效果，但总的来看，中小民营企业人力资源管理职能范围较窄，管理模式陈旧，仍然是以“事”为中心的传统人事管理为主，缺乏以“人”为中心的人本管理理念[5]。在管理内容上，人力资源部门基本上只是做些员工招聘、档案管理、薪酬发放、工资调整等一些事务性工作，而绩效管理、员工培训、员工激励机制设计等人力资源开发性工作往往被忽视，员工的创造潜能得不到有效激发，工作积极性难以调动起来。在管理策略上，注重眼前，缺乏长远。大部分中小民营企业以完成近期工作为出发点，以满足当前工作需求为目标，认为当前工作有人去做，企业生产正常，人力资源管理工作就是有效的。企业很少考虑未来环境的变化，缺乏对未来企业转型升级人才需求的规划。

(二)人力资源管理缺乏战略规划

当前，仍有相当多的中小民营企业高层管理者对人力资源战略规划认识不深刻。许多中小民营企业在其公司制度中强调要重视并制定科学的人力资源战略规划，做好人力资源需求和供给预测，为企业转型升级提供强有力的人力资源支撑，提升企业竞争实力，促进企业更好、更快发展。然而，在工作实践中，绝大多数中小民营企业通常只有一份简单的人事事务工作计划，而没有真正的人力资源战略规划。企业人力资源管理缺乏前瞻性和动态性，不能根据企业未来转型升级目标进行人力资源需求分析，导致企业人力资源需求和供给结构失衡，人才储备和人才梯队不能有效形成。

(三)员工激励机制有效性不足

激励机制是促进员工奋进的内在驱动力，有效的员工激励机制能激发员工工作激情，从而实现企业与员工双赢，最终实现企业战略目标。然而，现阶段大多数中小民营企业员工激励机制不够完善，有效性不足。主要表现在：一是激励手段较单一。重物质激励，轻精神激励；重短期激励，轻长期激励；重形式激励，轻内涵激励。二是薪酬体系不尽合理。员工薪资待遇较低，薪资标准确定随意性较大，薪酬制度不健全，薪酬决策随意性较强。三是晋升渠道不畅。企业家族化管理模式仍然存在，任人唯亲现象还比较突出，员工内部晋升渠道不通畅[5-6]。

(四)人力资源管理者队伍素质不高

从企业价值链分析的角度来看，人力资源管理尽管属于支持性活动，但在整个企业管理活动当中的作用非同小可。人力资源管理工作质量的高低在某种程度上决定着企业转型升级的成功与否。高质量的人力资源管理工作需要高素质的人力资源管理者队伍。然而，当前中小民营企业人力资源管理者整体素质仍然不高，工作能力仍然不强，工作效率及工作效能仍然较低。主要表现在：一是人力资源管理者学历层次不高。以珠三角中小民营企业为例，据调查统计，人力资源管理部门中约有60%的人员其学历在大专及以下，研究生学历层次的人员较少，约占5%。二是人力资源管理者专业技能不强，多数人力资源管理者没有人力资源管理专业背景，没有接受过相关的专业技能培训，对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及员工关系管理等人力资源管理六大模块内容不熟悉[6]。

三、基于转型升级的中小民营企业人力资源管理相关策略

(一)创新人力资源管理模式

创新是企业发展的动力，转型升级的中小民营企业在其人力资源管理模式上理应坚持创新，要努力构建起以人为中心，以实现企业战略为目标，以战略管理、人本管理、科学管理为核心的新的人力资源管理模式[7]。新的人力资源管理模式应具有如下几个特点：一是战略性。把人力资源管理纳入企业战略管理范畴，形成战略性的人力资源管理，以制定人力资源战略为起点，建立人力资源规划，最大限度地开发、利用和管理人力资源。二是人本性。人力资源管理的中心就是以人为本，关心人、爱护人，建设好员工工作的物质和心理环境，满足员工自我发展需要，不断提升员工满意度和忠诚度。三是科学性。在人力资源获取中，通过制定科学的人力资源规划和工作分析，能以最少的人力数量和最低的人力标准完成企业目标；通过制定科学的招聘和录用计划，可以有效控制企业招募成本。

(二)构建战略导向的企业人力资源规划体系

战略导向的企业人力资源规划体系，是以企业外部环境变化为依据，以企业战略目标实现为要求，综合考虑企业未来发展目标及环境的变化对企业人力资源的新需求，从而为完成这些目标和实现企业愿景、使命明确人力资源规划的总体要求，进而对可能的人力资源的新需求和供给情况做出预测，并据此对企业人力资源数量、质量及结构进行系统规划。战略导向的企业人力资源规划体系关注更多的是企业外部环境变化对企业转型升级造成的一系列人力资源问题，从而让企业在做决策时必须考虑外部环境的变化。因此，中小民营企业在转型升级过程中要结合企业发展战略及环境变化，提前做好人力资源战略规划，从组织架构的设计、现有人力资源的存量及未来企业人力资源需求和供给状况等方面提前思考，有效解决企业转型升级的人力资源不足问题。

(三)建立行之有效的员工激励机制

员工工作动力的强弱决定于满足其自身需要程度的大小。员工的需要具有多样性：既有物质层面的，也有精神层面的；既有短期的，也有长期的；既有外在的，也有内在的。因此，员工激励措施也应该具有多样性。首先，中小民营企业应该建立公平合理、富有竞争性的薪酬政策，通过工作分析明确岗位价值及能力要求，合理确定薪酬标准。要根据企业外部环境和行业状况，结合企业及员工绩效等因素合理确定调资比例，改变企业随意确定员工薪酬的现象，科学公平地从物质上有效激励员工积极进取。其次，中小民营企业应该将物质激励和精神激励有效结合。企业在员工物质激励得到满足的同时，要考虑员工精神层面的需求，通过建立多维的员工激励体系，从荣誉、晋升、进修、培训等多方面激励员工。再次，中小民营企业应注重员工短期激励和长期激励的结合。企业既要设置阶段性的目标任务及奖励措施，还应采取员工持股、分红、期权等股权激励方式激发员工关注企业长期发展。最后，中小民营企业还应将员工外在激励和内在激励结合起来。企业对员工完成工作获得报酬后额外的奖赏，如报酬的增加、职务的提升等外在激励完成以后，还应考虑到员工的内在激励，如完成工作的挑战性、工作的成就感等。

(四)提升人力资源管理者的素质和能力

高效的人力资源管理体系离不开高素质和强能力的人力资源管理者。当前，转型升级中的中小民营企业要高度重视并大力提升企业人力资源管理部门人员的素质和能力。中小民营企业在提升人力资源管理者素质和能力时要做好以下几点：一是招聘人力资源管理专业的毕业生充实人力资源管理队伍；二是加强对现有人力资源管理者的培训，提升其业务能力和实战经验；三是强化人力资源管理者的绩效考评和激励机制，激发人力资源管理者的工作热情；四是塑造企业文化，建立学习型组织，营造终身学习的文化氛围。