浅析企业人力资源管理中信息不对称现象

(西华大学应用技术学院 四川 成都 610039)

一、信息不对称的概念及内涵

信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解往往是不同的，相比起信息匮乏的人，掌握信息相对充足的人往往能在市场竞争中占据有利地位。上世纪 70 年代开始的信息不对称被引入到人力资源管理研究领域，分别从发生的时间和内容上将信息不对称进行了划分，信息不对称性可能发生在求职者签约的前后，即事前不对称和事后不对称；可能指某些参与人即隐藏行动和隐藏信息。本文探讨的信息不对称是基于在企业人力资源管理中因企业和员工之间各自拥有的信息资料不充分、不相同而产生的不对称的概念。

二、企业人力资源招聘信息不对称问题概述

招聘中的信息一般包括应聘者和招聘企业都知道的公共信息和双方自己知道，而对方不了解的私人信息信，而应聘者和企业只能根据获取的有限的公共信息来对对方进行判断，因此容易导致招聘过程中的存在信息不对称的问题。据有关不完全资料统计，超半数的招聘企业认为自己发布的企业信息和招聘信息真实准确，却只有极少数的求职者对招聘单位发布的信息表示认同；70%以上的求职者在应聘中也并非完全如实提供个人信息，不同程度上存在欺骗甚至欺诈行为，比如夸大个人能力、伪造文凭、资格证书等。有研究认为，大学生求职过程中存在的信息不对称问题是造成就业难的重要原因。

三、人力资源信息的不对称现象

由于私人信息和公共信息的不对等，人们对信息在人力资源管理中作用的认识受到主客观因素的影响，导致了人力资源信息的不对称分布，在个人求职和单位招聘的过程中，往往存在一下几方面的人力资源信息不对称现象。

(一)才职不对称。主要是指人才素质和与之相对应的职位不匹配，实际工作中，主要表现为名不符实的现象。使人才的价值在不匹配的岗位上不能充分发挥优势，同时相应的岗位也不能充分地实现岗位作用，给企业造成浪费和损失。

(二)差失匹配。在人力资源招聘过程中，招聘方往往会有硬性的条件和指标，例如学历证书、工作经验、资格证明等，在实际的招聘过程中，应聘者为迎合企业需要而盲目追求标准的现象，从而忽视实际能力是否能达到雇主的实际预期，从而影响人力资源管理工作的效率。

(三)信息错位。单位在进行人员招聘时，单位和应聘者通过招聘过程，是招聘和应聘双方信息沟通、了解的过程，但实际过程中双方都对自己的私有信息都有一定程度的隐蔽性，因此可能出现信息接收和理解错位现象。例如公司在招聘过程中夸大工作环境、福利待遇、发展前景等；求职者在应聘过程中会隐瞒自身的缺点、放大优点，从而造成双方的错误认知。并且还可能存在信息交互过程中，信息的错误传达等，对员工发展和企业的管理造成负面影响。

(四)充分了解信息的成本太高。招聘过程中，招聘方和应聘方需对个人素质能力是否匹配岗位需求和企业岗位是否符合个人预期做出判断，但由于企业分辨应聘者信息传递真假的成本和难度太高，在信息非对称情况下，企业对求职者非常有限的时间里的好的或者坏的表现，容易产生首因效应，容易错误判断是否人岗匹配，从而导致企业在招聘过程中走入误区，给企业造成很大的损失。

四、人力资源风险产生的原因

(一)社会分工与信息存在着不对称。企业不同部门工作性质的差异、招聘人员与应聘者对专业能力和要求的判断标准不同，实际的工作环境和招聘过程中呈现的信息和判断也更为复杂，因此对同一应聘者信息的判断标准和结果就不同，对应聘者信息的判断结果就各不相同，因此实际工作经验中的相关信息将加剧应聘者和招聘企业之间的信息不对称。

(二)市场竞争加剧信息不对称。市场的竞争等因素会诱发企业和应聘者的不诚信行为，加大双方信息交流的障碍，导致招聘企业为了吸引优秀人才和便于招聘工作的开展，隐藏一些企业的负面信息，强化有利信息；另一方面应聘者把自己包装成贴切企业要求或过度包装自我，双方间提供的不诚实信息会进一步加剧信息的不对称。

(三)企业员工招聘工作不科学、不规范。据有关资料表明，我国半数以上中小企业缺乏系统的人力资源规划，缺少对招聘岗位的工作分析，因此缺乏科学合理的招聘标准，缺乏对企业招聘人员的组织和培训，在招聘过程中招聘手段单一、甄选方法过于简单不合理，不利于在招聘过程中有效地交流信息。

(四)信息的稀缺性。由于信息生产的专业性、规模性和信息产品的外部性原因，因此信息是一种稀有的具有价值的重要资源。在人力资源招聘过程中，企业和应聘者各自掌握着自己较为全面、真实的“私人”信息，而且会有保留的甚至修饰性的公开相关信息，造成信息的不对称。从而使市场本身不能够生产出足够的信息并有效地配置它们。

(五)信息搜寻的成本较高。作为“私人”持有的信息，在人力资源招聘过程中，需要通过时间、招聘方式、沟通交流等对双方信息进行了解，要尽可能多而真实的搜集到对方的信息，就需要付出相应的搜索成本，因此介于搜索成本的难度和高昂的代价，双方在实际的过程中都难以尽全力为搜索对方信息而付出行动，因此加剧了信息的不对称。

五、策略思考

(一)改善信息披露机制，增加就业信息市场透明度。建立一种使企业和应聘者双方能主动提供自己较为全面、真实信息的第三方权威机构平台，在招聘者和应聘者之间、在管理者和员工之间建立一种便捷、有效的信息交换渠道，增加就业市场的透明度，提高双方信息交换的效率。例如以政府人力资源行政管理部门为主导，搭建国内信息渠道沟通平台，包括求职简历填写、企业综合信息查询、就业推送和就业信息诚信反馈平台等，同时通过政府的监管规范信息市场。

(二)加强社会诚信道德建设，构建诚信和信用评价体系。通过加强社会诚信教育和诚信道德建设，使企业和求职者以诚信的原则参与就业市场，真实显露自己的信息，减少提供虚假信息行为。建立和健全信用评价和核查体系，并由政府专门机构建立企业和个人电子诚信档案查询系统，通过评价考核体系将平台信息诚信行为考核结果留痕，将信用评估信息及时在系统中更新和向外界公布，与企业、个人诚信档案挂钩，并对信用档案记录的管理与评级、披露、使用与隐私保护、处罚等做出明确规定。

(三)规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。企业应做好详细、科学的人力资源规划，根据岗位适应的人才需求要求，制定合理的招聘标准和选聘方式，帮助应聘者充分了解岗位工作要求，并且在招聘过程中，注重应聘者个人综合素质能力与职位要求的匹配，通过沟通、合理的考评步骤、专业的招聘人员充分匹配双方信息。因此企业还应建立专业的招聘人员，重视招聘人员素质能力的培养和提升，对招聘人员进行必要的知识、技能培训，增强招聘面试人员的识别筛选和沟通交流的能力，帮助招聘人员充分发掘和对比有效信息。

(四)建立完善的绩效评估和激励机制。企业建立一套行之有效并且系统、公正的绩效评估体系，将信息对称评、诚信等估结果作为员工考核的重要参考依据。同时为了有效地降低员工道德风险，企业需要建立显性激励机制和隐性激励机制相结合的激励机制体系，即企业根据可观测到的行动结果来奖惩员工，同时企业还可以让员工参与到企业的日常管理和决策中，并在企业中树立榜样来促使员工努力工作。此外，例如企业与员工之间的信息共享、知识交流和职业道德约束等隐性激励手段。