浅析民办教育培训行业教师薪酬体系的设计

杜 鹃

(四川传媒学院 四川 成都 610000)

从2000年素质教育提出起，宣示着知识经济时代的来临，家长对孩子的培养意识也逐渐被唤醒。同时，成年人的技能培训也如火如荼的开展起来。在知识经济时代，有效的吸引和网罗、留住人才，将人才的高端知识转换为高端技术成为企业的核心竞争力。在多如牛毛的民办教育培训机构中，如何脱颖而出靠的是教师的技能，如何让教师积极、正确地按照企业要求工作，薪酬体系就是最直接的激励与纽带。

在人力资源管理中，薪酬管理往往是员工最在意的部分。薪酬体系的设计与企业的未来发展密切相关。在以人为本的人力资源管理中，它反映了企业的规模、文化、发展方向，薪酬设计的合理与否直接关系着人才的去留。虽然民办教育培训行业在二十余年来蓬勃发展，但由于从业者及行业各方面水平参差不齐，行业缺乏有力的标准规范。如何通过调整民办教育培训行业的薪酬制度，达到有效的激励人才、留住人才，并刺激行业向更高水平发展的效果，是本文研究的主要目的。

薪酬管理，就是指企业的薪酬体系设计及薪酬日常管理。对员工在工作中所做出的努力、耗费的时间以及在学识、技能、经验与创造等方面的投入，企业给出相应的经济回报，这实质上是一种能力与金钱的交换或交易，要同时做到公平、公正，又能激励鼓舞整个团队，是一件非常有技术难度的事情。

一、民办教育培训行业薪酬制度现状

在民办教育培训行业，目前主流的薪酬体系设计为基本薪酬、课时费及提成、福利四部分构成。根据行业细分及企业发展规模的影响，不同企业在同样的薪资结构下，员工收入差距极大。以中公教育和红黄蓝早教为例，中公教育的培训教师基本为本科及以上学历，并且在专项培训中对专业学位及个人经验有明确要求，所以替代性低；而红黄蓝早教的教师多以专科及本科为主，对员工的个人经验往往在招聘时没有强制要求，所以替代性高。加上中公教育在公职教育市场所占市场大，所以两家的薪资水平差距极大。

从民办教育培训行业总体来看，劳动报酬可以分为经济性和非经济性两大类基本类型。经济性报酬是指企业直接或间接以货币形式支付给劳动者的报酬，直接支付的形式包括工资、奖金、津贴等；而间接支付的报酬则表现为各种各样的福利，如社会保险、培训机会、住房、交通工具、带薪休假等。非经济性报酬则是由企业、工作及环境本身带给劳动者的一种心理满足，如具有挑战性与趣味性的工作及其责任感与成就感、企业带给员工的社会形象的提升等，它不需要企业付出经济代价。

民办教育培训机构不仅在薪资方面水平差异大，而且企业的福利不论在金额上还是项目上都要低于其他企业，大部分的福利内容还停留在最低福利项目之内。分析认为产生此类薪酬结构的原因主要是个别教育行业人力资源发展滞后以及部分机构对于薪酬体系设计的理解有一些偷换概念。

非经济性薪酬在这时就显得尤为重要，因为教师自身对尊重、自我实现往往有更深层次的要求。金钱和物质不能替代一个拥有信任、快乐、富有意义、充满发展机会的组织环境，也不能满足人们实现自我的需求，这些缺憾就要由精神收益来弥补。当非经济型薪酬与经济性薪酬有机结合时，会更加放大薪酬的功能。但民办教育培训机构没有固定的行业薪资标准，操作难度比较大。

二、关于薪酬制度改进的一些建议

民办教育培训机构为了追求利润最大化，可以选择把工资定在一个较高的水平上,加大激励的效应。因为，在一定程度上，工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。设计一套科学合理的薪酬体系，必须充分考虑并满足不同员工的需要，以激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。

民办教育培训行业的传统薪酬形式一般是按劳分配，其他薪酬形式也是在此的基础上的延伸和细分。基于上述的理论分析个别教育企业存在人力资源观念落后、制度和考核指标的非人性化、管理过程操作的机械化等通病，导致了市场薪酬整体结构不合理，激励性不强，在教师的绩效考核上不是以授课课时数量作为绩效标准确定人力成本的投入计划。教育市场是一个结果导向的市场，教学质量，师资力量，学生的质量是社会衡量一个教育机构的标准。

(一)结果导向年薪制

结果导向年薪制是指以民办教育培训机构与教师之间本着“以人为本”的原则，在互相信任、协同发展的基础上，对教师工作不可量化或难以量化的部分，以一个经济核算年度(一般是一年)为时间单位来核算教师的年薪。例如教师的教学水平、个人教学经验、对机构品牌的维护等，可转化为学员成绩、续课率、发朋友圈次数等建立标准化等级来确定员工的年薪报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是在建立现代企业制度制度中完善激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重大突破。

(二)结构工资制

结构工资制在教育培训机构可将其分解为学历工资、基本工资、年资工资等。结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解成几个有机的组成部分，并将各部分再分解成为若干等级。培训机构可根据自身事情情况制定。

(三)提成工资制

提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定比例计算提取报酬的一种薪酬方式。基本工资一般是员工维持基本生活的最低保障，但同是也是对员工人力资本的实际肯定，业绩提成奖金则是根据员工个人实际完成的业绩来提取的奖励。基薪加提成制又有两种方式，即高基薪低提成和低基薪高提成。对于难以替代的高水平教师宜采用高基薪低提成的方式，因为此时教师取得业务利润的难度相对较大。高薪会让此类教师感受到充分的尊重，低提成会刺激该类教师摆脱名气、过度自信等因素限制自身的努力程度，为了达到与自身定位与机构期盼的要求，该类教师会更加努力去争取满足社交、自我实现等需求的工资水平。而在经验不足的教师或教学水平有待提升的教师，则宜采用底基薪高提成的方式。这类教师在收入较低的情况下，高薪会刺激他们向更高的薪资水平努力。从而不断精进自身教学水平，服从性也会较高。通过这两种不同的提成方式，能达到有针对性的激励不同水平、不同心理状态的教师，达到机构与教师共同良心发展的结果。