高管激励与企业绩效研究的文献述评

孙 银

(河北地质大学 河北 石家庄 050000)

一、引言

由于信息的不对称，所有者与经营者之间的委托代理问题成为了困扰现代企业的主要问题，如何有效的降低委托代理成本，促进两者利益合一，一直是各界重点关注的焦点。高管激励是企业治理一种的手段，可以将高管个人利益与企业整体利益联系起来，有利于促进高管在进行经营时做出有利于企业实现长远价值的决策(盛明泉，2016)。在近些年，我国的企业管理理念不断完善，对于这方面理论与实证研究也逐渐增多。高管激励的方式有很多种，最主要的就是薪酬激励和股权激励，因此对这两方面的文章进行了梳理。

二、高管激励与企业绩效研究

(一)高管薪酬激励与企业绩效研究

1.高管薪酬水平与企业绩效研究

从薪酬水平来说，大部分学者认为它们两者之间关系是正相关关系。张俊瑞、赵进文和张建(2003)实证研究的结果显示为两者呈正相关关系。众多学者均以高管前三名报酬总额作为解释变量，多以资产报酬率作为衡量企业绩效，但是采用了不同的方法，均得到了相同的结论。周仁俊、杨战兵和李礼(2010)通过实证研究得到：与国有企业相比，在非国有企业中，高级管理层的薪酬对企业绩效的影响更为显著。夏鹍(2018)研究结果表明国有控股银行的高管薪酬对银行绩效产生不显著的正影响。

综上所述，对于高管薪酬激励与企业绩效的关系存在多样性。在指标选取方面，薪酬大多以高管薪酬的前三名的均值或总额来进行研究，企业绩效大多采用财务指标。在今后的研究中，还应该将非货币薪酬以及管理绩效纳入研究。

2.高管内部薪酬差距与企业绩效研究

企业高管内部薪酬差距与企业绩效关系研究，一定程度上，反映了晋升激励对于企业绩效的影响。通过对国内诸位学者的研究成果进行总结归纳，发现两者间的关系呈现出多样化的特点。

一些学者认为大的薪酬差距可以降低委托代理成本，提高公司绩效。这种观点与锦标赛理论一致。林浚清等(2003)通过研究得出两者呈正相关的关系，在研究中，采用了相对和绝对薪酬差距，这两个指标的选取是比较具有创新的，研究结果还表明：绝对薪酬对绩效的影响更大。陈震、张鸣(2006)在研究中，用非核心与核心高管薪酬之差作为解释变量,衡量了对市场绩效和会计绩效的影响，结果表明，在成长性较高的企业中，两者之间存在正相关关系。众多学者对两者关系进行研究都得到了一样的结论，并且发现两者的关系会受到高管整体薪酬水平、高管团队内部利益是否一致性、总经理权力、企业规模的影响。

还有一些学者的观点与行为理论的观点一致，认为两者之间的关系是负相关的。卢锐(2007)认为，高管人员与一般员工的薪酬差距过大会影响员工工作的积极性，从而影响企业绩效。张正堂(2008)认为通过高管内部薪酬差距所进行的激励属于短期激励，对企业绩效产生很小的影响。周蓓蓓、曹建安(2009)等人以制造型企业为样本，研究结果表明两者的关系呈现出负相关的趋势。

综上，我国学者对于这两者之间的关系没有一致的结论，而且大多是以上市企业作为研究对象，对于非上市企业的研究较少。对于不同行业的企业，没有进行比较研究。

(二)高管股权激励与企业绩效研究

股权激励也作为一种显性的激励方式,通过大量文献阅读发现,学者持有的观点如下:股权激励与企业绩效正相关、负相关、不相关。对文章进行分析后发现，利益趋同效应和壕沟效应能够解释两者之间的相关性。

利益趋同效应,就是企业高管持有企业股份，高管为了取得分红而努力工作,双方利益趋同，从而降低了委托代理成本，提高了企业绩效。周仁俊、杨战兵和李礼(2010)的研究结论得到两者呈正相关的关系，提出了在不同类型的企业中,两者关系显著程度不同，在上市国有企业中两者关系更显著。汪柳池、王妹(2014)进行实证研究，结果是两者呈正相关的关系,但是关系并不显著。黄嫦娇(2016)对两者进行回归分析,发现不管哪种类型的上市企业，两者呈正相关。

壕沟效应，指的是当高管的持股比例越来越大时,他们对企业的控制权越来越大,所有者对于他们的约束越来越小,此时企业高管可以更容易实现个人利益,从而提高了委托代理成本，降低了企业的绩效。高雷等人的研究均得到了相似的结论。

股权激励与企业绩效不相关。肖淑芳等(2012)研究两者关系时,结果表明：企业绩效对股权激励是有正向的影响，但是反过来没有十分显著的影响。张曦、许琦(2013)对两者关系进行研究时,结果表明，股权激励没有起到应有的作用。龚文(2018)以制造业上市企业为研究对象也得到了相同的结论。

综上，股权激励的研究主要从两方面展开,一是从股权激励，二是持股比例。但是,基于不同的理论，以及不同的测量指标，学术界并没有得出一致的结论。

三、结论与展望

通过对以上几个方面进行分析，可以发现国内外学者对上市企业高管激励与企业绩效相关性问题做出了大量的研究。现有研究对于高管激励与企业绩效关系尚未达成完全统一的认识，仍存在争论与分歧。这与我国对高管激励机制与企业绩效的研究起步较晚有关，同时也与样本选择、变量设置、研究方法等均有一定的关系。

通过对文献进行总结，发现现有的研究还存在一定的局限性。在未来的研究中，可以从以下几个方面展开：一、通过对文章分析，我们发现激励的方式有很多种，现有的研究大多是考虑薪酬激励、股权激励对企业绩效的影响，缺乏其他激励方式对企业绩效的研究，比如：有挑战的工作、自我价值的实现等；二、现在大多是以财务指标来衡量企业绩效，并且指标的选取比较单一，应该选取恰当的可量化的非财务指标来衡量企业绩效；三、近几年，一些学者开始加入技术研发投入、董事会结构这些变量，对高管激励与企业绩效的关系进行研究，未来的研究中可以加入政府支持、社会责任等因素来研究高管激励与企业绩效的关系；四、可以根据行业对企业进行分类，针对不同的行业选取样本企业来进行研究，发现不同行业的高管激励的特殊之处，研究各行业中企业两者之间的关系。