论国有企业混改中员工持股的途径探索及风险防范

周梦夏

（中铁十一局集团有限公司勘察设计院，湖北 武汉430074）

一、混改中员工持股制度的背景

员工持股在我国并不是一个新鲜事物，始于二十世纪八十年代。①经过四十年的实践，在总结以往员工持股实践经验的基础上，中央有关部门颁发了一系列文件，指导本轮混改员工持股相关问题。

本轮指导员工持股开展最重要文件莫过于《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号，以下简称《文件》），明确了混改过程中职工持股的一些问题。笔者认为，《文件》的颁布，明确了员工持股作为国企混改至关重要的改革措施的地位，并指出国企混改中，员工持股制度的设计应考虑的问题，为后续员工持股的开展提供了政策支持。②

为贯彻落实《文件》精神，国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）、财政部及中国证券监督管理委员会于2016年8月2日联合颁布《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革〔2016〕133号，以下简称《试点意见》）。《试点意见》明确指出了国有控股混合所有制企业开展员工持股的试点原则，同时对试点企业条件、员工范围、持股比例、资金来源和股权流转退出机制等作出了系统性的规定，是目前关于国企混改中员工持股最详细的指导文件，具有重要意义。

二、员工持股现有实现途径存在的问题及风险

为实现激励员工及完善公司治理结构，有关部门已经规划了比较完备的实现途径。但是这些途径仍然存在一定问题，下面我们将就这些问题及可能带来的风险进行分析：

（一）持股主体边界还需要进一步明确

《试点意见》已经将有资格参与持股的员工限定在对企业有重要作用的“科研人员、经营管理人员和业务骨干”内，但这个范围在指导实践时，仍然会遇到不少阻碍。

1.业务骨干如何定义

实际操作中，业务骨干这一范围是不容易界定清楚的，这里面可能包含了为企业兢兢业业服务的“老黄牛”，也可能包含了承担了大量辅助支撑职能的职工，如果在开展员工持股时，不事先考虑如何对他们进行激励，一方面可能影响员工持股的激励效果；另一方面则可能给管理层过多的“自由裁量权”，从而导致员工持股变成另类的管理层持股。

2.持股数量如何确定

员工持股工作开展初期，除了考虑哪些人持股，还应当考虑每个员工持多少股。《试点意见》仅就持股的整体上限进行了规定，没有就个人持股数量的分配原则进行明确，但这个问题十分重要，直接关系到员工持股的激励效果，所以在分配时必须做到公平、公正、公开。

（二）持股比例能否进一步突破

根据《试点意见》，员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%，单一员工持股比例原则上不高于公司总股本的1%。通常情况下，这样的比例是足够的，但是对于部分中小型高科技国有企业来说，情况有时会发生变化，对于有些小微高科技企业，核心研发团队十分重要，直接关系到未来企业能否做大做强，对于这样的签约，是否可以适当突破持股比例的限制，增加激励的程度？而且，根据《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号）的内容，对于小、微型企业的股权激励，单个激励对象获得的激励股权不得超过企业总股本的3%。所以，笔者认为，持股比例的突破，是有政策空间的。

（三）员工入股价格及出资方式需要进一步优化

1.员工入股价格的确定需要更多考量

在实际操作中，员工是可能需要溢价购买股份的。但是，不同于外部投资者财务投资人的角色。③员工既出钱，还要出力，全身心投入企业中，才能干出一番业绩，因此在高于每股净资产评估值的基础上，员工入股价格低于外部投资者的价格才合理，否则一旦外部投资者以竞价的方式入股，抬高入股价格，员工便无所适从。所以，对员工入股价格的确定不能过于僵硬，否则将会影响激励效果。

2.员工的出资方式应当更灵活

《试点意见》要求，员工入股应主要以货币出资，并按约定及时足额缴纳。同时《试点意见》还限制了员工的杠杆融资。这无疑是不妥当的，可能导致员工有持股意愿，却无钱入股的局面，这也将极大挫伤员工的积极性，影响员工持股的激励效果。因此，在支付周期、融资方式等方面，应为员工规划更具可行性的路径。

（四）员工持股的过程管理优化

1.持股员工的工作绩效表现

持股员工既是员工，又是股东，可能部分员工在开展职工持股时，表现优异，获得了公司股份，但成为公司股东后，因为有股份分红，放松了对自己要求，导致工作绩效无法完成，对于这种员工，如果不能将其工作表现与持股挂钩，反而可能导致员工持股不仅起不到激励作用，反而助长了懒惰行为。同时，如果员工股份一直固化，可能也无法激励后来员工。这就需要全员建立科学的绩效评价体系，通过绩效，来评价员工的持股资格，实现员工股份的良性流动，充分发挥员工持股的激励作用。④

2.员工持股的退出机制需要进一步优化

通过前述分析，我们已经清楚，员工在入股时，所支付的价格是可能存在溢价的，但是根据《试点意见》，持股员工在退出时应将所持股份进行内部转让。转让给国有股东的，转让价格不得高于上一年度经审计的每股净资产值，转让给其他适格主体的，价格由双方协商。这就可能导致一个结果，员工高价入股，低价退出。加之不是所有企业均能实现年年分红（即使上市公司也无法做到），如此一来，员工可能不仅无法获得激励，还会亏损本金，这将极大影响员工的持股热情。

3.持股员工股东权利应得到保障

员工持股还有一项重要功能，就是完善公司治理。要实现这一目的，就需要员工能够通过一定方式，影响公司决策。对于这一点，《试点意见》指出：员工所持股权通过持股人会议等形式选出代表或设立相应机构进行管理。股权代表代表持股员工行使股东权利，维护持股员工合法权益。⑤但从以往企业股份制改造中员工持股的实践经验来看，股权结构调整完成后，还是那些管理机构、领导，管理模式也未发生变化，如果这样，那完善公司治理的目的很大可能会落空。这就需要思考，如何保障持股员工的相应股东权利，让他们能够参与到公司治理当中来。

三、员工持股路径的优化

（一）进一步明确持股主体边界

虽然本轮员工持股的核心目的在于激励企业核心员工，但仍然不能忽视辅助岗位员工的价值。诚然，哪些员工属于关键人才，是应当被激励的对象，属于企业自由考量的范畴，不宜通过制度文件加以确定，但仍然可以通过政策来引导，防止公司管理层滥用其“自由裁量权”。

1.在政策中限制公司经营班子成员整体持股上限，鼓励员工持股向中层、基层员工倾斜。相对而言，公司经营班子成员收入较高，根据经济学理论，持股数量的增加所能达到的激励效果是呈递减趋势的。与其如此，不如适当减少其持股数量，从而使持股的普通员工能获得更多激励。

2.对现有的“业务骨干”的定义进行扩大解释，将承担公司重要支撑职能岗位的员工纳入业务骨干的范畴。通过这种方式，提醒企业，在开展员工持股时，应当要考虑为公司兢兢业业的“老黄牛”们，而不仅仅是将激励的目光，聚焦到管理层及科研人员身上。

（二）持股比例不宜“一刀切”

《试点意见》将员工持股总量限制在总股本的30%内，单一员工持股比例限制在公司总股本的1%内。笔者认为，这一点对于大型国有企业来说可能是适宜的，但是对于中小企业，就显得不那么合适了。对成长型企业来说，关键的管理者、研发团队，对企业的发展至关重要，因此可以考虑适当增加其持股数量。且本轮混改试点，集中在央企三级企业及省属国企的二级企业，可能在规模上不是那么庞大，这种情况下，持股比例更应该具有一定弹性。但持股比例的上限的增加也不宜通过制度来明确，否则，国有资产流失的风险将大增。笔者建议通过以下途径来解决这一问题：

1.现有的持股比例上限保持不变，但打开一个申报审批的口子，若企业认为需要突破持股上限，则可以进行专项申报，逐级审批，确保突破持股比例上限的情况一事一议，避免持股突破持股比例上限的情况泛滥。

2.在突破持股比例上限的同时，应当做好配套工作，例如公司章程的修改。核心原则就是，无论如何突破持股比例上限，不应当影响国有控股的地位，当然此处的控股可以不是绝对控股，但至少应当通过公司章程、董事会议事规则等方式，确保国有资本对公司的控制权。

（三）员工入股应得到更多支持

1.员工入股价格可以更优惠

对于“同股同价，现金入股”原则，笔者认为此项原则应解释为，同一批次员工持股的入股价格应当同股同价，而非一定要求员工的入股价格也应当与外部投资者的入股价格保持一致。通过以较低的价格，授予员工限制性股票，通过设定业绩目标来实现股份解锁，不仅能使入股员工以更低价格获得股票，同时也能够促进员工更好地为公司发展贡献力量。所以，《试点意见》中关于员工入股价格的限定，可以考虑突破，但入股价格的突破与持股比例上限突破应保持同样的逻辑，做到一事一议，防止国有资产的流失，避免员工持股存在不合法的风险。

2.给员工的出资方式松绑

《试点意见》规定员工的出资方式“应主要以货币出资，并按约定及时足额缴纳”，唯一的例外是员工以科技成果出资入股，但是大部分员工的科技成果，均是其在工作期间产生的，而按照通常企业的规定，工作期间产生的成果、知识产权，均属于公司所有，从这个角度上看，员工出资主要还是以货币形式出资。但对于普通员工来说，动辄十几万、几十万的金额，确实是比较沉重的负担，除了考虑降低入股价格外，更应当对员工的出资方式进行松绑。应允许员工分期支付款项。同时，公司也可以主动联系金融机构，帮助员工以较低的利率，获得金融机构借款。通过多种方式，解决员工想入股，却无钱出资的尴尬局面。

（四）完善员工持股的管理

1.持股员工的管理

员工持股的逻辑在于，员工为公司创造价值，公司给予员工长期的激励，若对工作敷衍了事的员工继续激励，不仅可能导致他们固化为公司的既得利益阶层，影响公司治理，更会给其他员工带来坏的示范效应。⑥所以，公司应当进一步完善量化评价指标，持续对公司员工进行评价，这样做不仅是完善劳动管理制度的要求，也是对持股员工进行持续管理的一个很好的方式。对于量化指标持续为负面评价的持股员工，应当考虑减少其持股数量或者取消其参与员工持股的资格，由其他有资格的员工参与到员工持股当中，形成员工股份的良性流动。

2.完善持股员工的退出机制

（1）根据《试点意见》，员工的入股价应不低于经核准或备案的每股净资产评估值，但是退出时，如转让给国有股东，则转让价格不得高于上一年度经审计的每股净资产值。实践中，评估值高于净资产值是时常出现的情况，所以，在进入和退出时，至少应当保持同一标准。

（2）员工退出时，公司应积极促成退出员工与持股平台、符合条件的员工或非公有资本股东转让协议的达成，使员工能够以一个合理的价格退出，不得设置阻碍，这一点对于主动辞职或取消持股资格的员工来说尤为重要。⑦

3.保障持股员工的权利

（1）公司议事程序应有持股员工代表参加

国有企业通常会设置职工董事，但是职工董事不仅代表持股员工，也代表其他员工，不能完全被视作持股员工代表，所以应当考虑在董事会层面，任命一名持股员工代表作为董事，以在公司议事程序中，代表持股员工发声，对员工持股比例较大的员工来说，更是如此。当员工持股比例达到上限或突破上限，甚至可以设置多名持股员工代表担任董事。

（2）严格持股员工资格取消流程

前文已有论述，应建立科学的评价体系，来持续审视持股员工是否有资格获得激励，笔者认为，应通过公司制度的方式明确，除了特定情形（如违法违纪、严重违反劳动纪律、持续获得负面评价），可以取消持股员工的持股资格外，不能因持股员工在公司治理中发表自己的意见而被取消持股资格。

四、结语

本轮混改的核心目的在于激发广大国有企业改革创新的活力，提升国有资产的运营品质，而在这一过程中，人才对企业发展来说愈发重要，员工持股正是激励人才的重要手段，将在国企混改中发挥作用。且现在混改正处于试点阶段，在此背景下的员工持股也还需进一步完善，本文通过分析现有员工持股不足之处，提出完善员工持股的路径，希望对员工持股实践有一定促进作用。

注释

①蒋建湘.国企混合所有制改革背景下员工持股制度的法律构建[J].法商研究，2016（6）：34。

②黄速建，余菁.企业员工持股的制度性质及其中国实践[J].经济管理，2015（4）：21。

③黄萍萍，焦跃华，张东旭.员工持股计划与企业创新[J].华东经济管理，2019（5）：40。

④石宏伟.中国员工持股制度研究[D].吉林：吉林大学，2016。

⑤梁慧瑜.企业员工持股法律问题研究[M].法律出版社，2012（9）：9。

⑥陈琴琴.论我国公司职工持股制度中若干法律问题[J].法制与社会，2010（5）：21。

⑦邬玉忠.上港集团员工持股案例分析[D].深圳：深圳大学，2017。