高职院校专职科研岗教师保障路径研究——以成都航空职业技术学院为例

吴秀杰

近年来，随着高等职业教育的快速发展，高职院校科研创新工作取得了明显的成效。作为科技创新体系的一个重要组成部分，建设和培养一批科研能力强、技术水平高的专职研究队伍成为高职院校提升整体实力和核心竞争力的重要途径。然而，在实践过程中，专职研究队伍却是高职院校师资队伍建设的难点，社会认可度低和整体科研实力弱决定了教师在成为专职科研型人才的过程中需要付出更多的努力。2019年，教育部、财政部在《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成〔2019〕5号）中明确指出：“提升教师教学和科研能力，促进教师职业发展。”①教育部、财政部：《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，http://www.moe.gov.cn/srcsite/A07/moe_737/s3876_qt/201904/t20190402_376471.html，2019年3月29日。从而进一步确认了高职院校提升教师科研能力的重要性。

越来越多的高职院校开始以人事改革为契机，设置专职科研岗，让更多科研能力强、技术创新水平高的教师专职从事科学研究和技术创新服务工作。

成都航空职业技术学院（以下简称：学校）2017年底开始实行人事制度改革，对教师实行分类设岗，分类管理。首轮岗位分类设置，学校规划了42个专职科研岗位，结果仅有2名教师选择专职科研岗位，从事专职科研工作，学校的专职科研岗备受冷落。本研究通过问卷调查，厘清高职院校专职科研岗教师的现状和问题，并以学校专职科研岗设置实践为例，探索专职科研岗教师保障路径，以期对高职院校专职科研岗教师的队伍建设有一定的借鉴意义。

一、高职院校专职科研岗教师现状及分析

本研究采用问卷调查法，以高职院校教师为研究对象，随机发放调查问卷，回收有效问卷231份。其中，52.81%的受访教师回答所在学校设置了专职科研岗，但仅有4.61%的受访教师是专职科研岗教师。从数据中可以看出，高职院校专职科研岗教师人数占教师总人数的比例较低，专职科研岗并未受到教师的青睐。究其原因，主要集中在学校层面和教师自身两个层面的原因：

（一）学校层面原因

从调查的结果看，学校层面的原因主要集中在科研管理体制机制僵化，缺乏有效的激励机制，管理制度不健全，缺少科研平台和科研渠道等，一定程度上影响了教师的岗位选择。

1.科研管理体制机制僵化，制度不健全

近年来，高职院校科研工作有了较大的改观，但在科研管理制度、科研激励机制、科研评价机制等方面，还存在较大的改进空间。仅有6.49%的受访教师认为所在学校的科研管理制度和激励机制很健全，59.31%受访教师因激励机制不健全，缺乏从事科研的动力，故不会选择专职科研岗位。这主要是由于长期以来，高职院校重教学、轻科研，且科研管理制度不健全，制约了科研水平的提升，影响了教师的科研热情和选择专职从事科研工作的积极性。

2.缺少科研平台和科研渠道

67.97%的受访教师认为学校缺少科研平台和科研渠道。调查显示，多数高职院校的科研平台主要以校级为主，仅有少数的高职院校有省级科研平台。以四川省为例，目前只有三所高职院校有省级科研创新平台。缺少科研平台和科研渠道，影响了专职科研岗教师的快速成长。

3.缺少固定合作的科研团队

调查问卷在问到是否有固定合作的科研团队时，83.12%的受访教师回答没有固定科研团队。49.78%受访教师通过个人学习或专研来解决科研难题，仅有12.12%的受访教师通过团队讨论来解决科研难题。缺少团队，特别是缺少高层次科研人才或科研骨干带领的科研团队，影响了教师岗位选择。

（二）教师自身层面

从教师自身层面来看，教学任务重，科研时间难保证；自身科研能力和科研水平不高等原因，限制了教师的岗位选择。

1.教学任务重，科研时间难保证

调研问卷数据显示，81.82%受访教师认为，高职院校教师成为专职科研型教师的最大障碍是教学任务重，科研时间难保证。据调查，高职院校教师的平均课时量在12节课以上。67.1%的受访教师的科研时间占工作时间的30%以下。教师想要成为专职科研岗教师，却因主要精力投身教学工作中，没有足够的时间从事科研工作，也就难以达到专职科研岗的相关考核要求。课题组对学校2位专职科研岗教师进行了访谈，了解到学校专职科研岗教师，除了要完成规定的教学任务外，仍然有专业建设、实训、企业锻炼等一系列工作。

2.难以找到合适的研究方向，缺乏准确的科研定位

调查发现，55.84%的受访教师认为不能很快找准科研定位和研究方向，主要有两种情况：一是因为受访教师本科学历的占32.47%，研究生学历的占58.44%，而博士仅占调研人数的8.23%。本硕生毕业的教师读书虽然受过一定的科研训练，具备一定理论知识和研究基础，但相对而言缺少独立选题和独立做科研的经验。二是科研能力较强、有实力能够成为专职科研岗教师的博士生，毕业后直接到高职院校任教，不能很快融入到高职院校以技术开发、社会服务和产品升级为主的主流科研方向。再加上自身专业与学校科研资源的匹配度等问题，担心不能通过专职科研岗位科研考核，因此放弃了选择专职科研岗。

3.科研水平偏低，成果质量不高

虽然高职院校近年来科研工作有了一定的突破，但调研数据显示，教师科研能力仍然整体偏低，科研成果质量不高。①石伟平：《我国高职院校科研总体水平偏低》，http://cache.baiducontent.com，2015-7-9。从科研能力方面来看，66.67%名受访教师认为，自身科研能力不强、科研水平不高影响了自己选择专职科研型岗。73%的受访教师认为自己缺少问题意识，对问题的研究，往往停留在教学、工作经验的总结上，缺乏创新性的研究成果，还有些教师认为缺乏最基本的文献检索和信息处理能力，缺少选择合适研究方法的能力等等，限制了自己选择专职科研岗。

从科研项目级别来看，国家级科研项目明显偏少。231份调查问卷中，56.28%的受访教师主持过校级和市厅级科研项目，但仅有0.87%的受访教师主持过国家级科研项目，还有13.42%的受访教师从未主持过任何科研项目。从专利成果质量来看，高职院校专利成果主要以实行新型为主，发明专利数量明显偏少，72.29%的受访教师回答从未申请专利成果。以学校为例，截止到2019年，学校获专利授权329项，发明专利仅有12项；在社会服务和技术创新方面，67.53%的受访教师从未申请过社会服务和技术创新方面的横向科研项目。

二、高职院校专职科研型教师保障路径

2017年底，学校以人事制度改革为契机，实行分类设岗、分类管理。首批分类设岗规划了42个专职科研岗，三年一个考核周期，仅有2名教师选择了专职科研岗。针对首批岗位分类设置中专职科研岗教师人数过少的问题，学校根据学科发展特色和科研定位，做出了调整和完善。通过全面推进科研体制机制改革，完善系列科研管理制度；建立分类考核、分类晋升的科研评价体系，多方位、多层次打造科研平台；加强高层次人才、科研骨干带领的科研团队建设，充分发挥科研骨干传帮带作用等系列措施，激发教师科研活力和科研创新力，为专职科研岗教师成长提供多方面、全方位的保障。

（一）创新科研体制机制改革，为专职科研型教师提供制度保障

学校通过“管、导”结合的方式，以科研体制机制改革为突破，以制度建设为抓手，逐渐建立与学校发展特色相适应的科研管理制度。首先，学校创新科研体制机制改革，出台《全面推进学校科研体制机制创新的实施意见》，以混合所有制形式为突破口，吸引行业企业入股，共同打造“无人机研究院”混合所有制科研平台和科研团队，全面激发科研活力；其次，学校对接国家、省市等相关文件要求，新出台《关于遴选校内研究所实施意见》《鼓励高层次人才开展科技创新实施意见》《关于筹建大学科技处园实施意见》等文件；进一步修订《科研创新团队（平台）建设与管理办法》《横向科研项目管理办法》《纵向科研项目管理办法》《科研经费使用办法》《科研成果评选管理办法》《专利使用管理办法》等系列管理制度；再次，学校根据科研成果转化的实际需求，出台《科技成果转化管理办法》。通过以上措施，激活学校科研创新活力，健全了学校科研管理制度，为专职科研岗教师提供制度保障。

（二）建立分类考核、分类晋升的科研评价体系，为专职科研岗教师提供成长通道

针对第一轮分类岗位设置中专职科研岗人数远未达到规划的人数的情况，学校在科研考核、科研评价以及科研奖励和工作量认定方面做出了进一步的调整。第一，改革科研成果评价方式。基于学校理工科为主的学科和专业现状，在对原有学术论文和研究成果评价体系的基础上，加大了对发明专利、技术转移和技术成果转化、应用型横向科研项目的评价力度，为科研岗教师提供更科学、更有针对性的评价方式。第二，单独设置职称晋升通道，允许有重大科研成果突破的教师打破职称晋升年限规定，破格晋升职称。第三，采用更加灵活的考核方式修订《科研工作量计算办法》，允许专职岗教师用一定的科研工作量抵扣教学工作量或教学工作量抵扣科研工作量；对超出科研工作量的教师，以课时费的方式申报、发放，吸引更多科研能力强或有科研意向的教师选择专职科研岗，有更多时间、更多精力做科研工作。通过这些措施，学校建立符合自身发展特点的科研评价制度和科研考核制度，打通了科研岗教师的成长通道，培养了一批科研能力强，技术水平高的专职科研岗教师，为学校下一轮专职科研岗设置工作的顺利开展提供了人力保障。

（三）多层次、多方位搭建各类科研平台，为科研型教师提供物质保障

科研平台是高职院校专职科研型教师成长的重要载体。学校围绕“协同创新、整合共享”的建设理念，结合优势学科和重点发展学科，逐渐建立以省科协、省社科联为基础，以省级、市厅级和校级科研平台为主体，以混合所有制科研实体为依托的“多层次、多方位”的科研创新平台体系。

第一，学校分层分类打造各种科研创新平台，推进平台、项目和科研型教师三者有机融合。目前，学校建成省科研创新平台2个，省级应用技术创新基地2个，5个协同创新中心和技术应用服务中心，6个市厅级技术创新平台、2个校级科研创新平台，加快了学校在智能制造、航空电子、无人机等领域的研究，为学校的科学研究和技术服务以及为科研岗教师提供了有力保障。

第二，依托科研创新平台，组建科研团队，培育和凝练省部级重大项目，2020年，学校3项课题被科技厅批准立项，其中“面向无人机产业集群全产业链的创新服务平台”被批为2020年四川省科技厅科技服务项目，立项经费200万元，实现了省部级科研项目质和量的新突破，活跃了学校的科研氛围，为学校专职科研岗教师拓展了科研申报途径。

第三，学校围绕科研平台，整合科研资源，优化科研配置。针对各部门和二级学院科研资源分散，科研设备不能共享的情况，学校建成1700多平的科研基地，2018年基地投入使用。科技处统一管理入住的省级和校级科研团队，统一统筹和调配学校科研平台及优质科研设备、科研资源，提高了资源利用率，对专职科研岗教师培养和成长提供了资源支持。

第四，筹建成果转化平台，积极推进成果转化工作。通过科研平台、科研团队、科研项目等路径，进一步强化社会服务职能，积极筹建成果转化展示平台，不断提高学校科技创新服务能力，引领科研能力强的教师快速成长为专职科研型教师。

（四）强化多元化的人才引培措施，激发专职教师岗科研活力

学校重视专职科研岗教师的培养，不断完善培养机制，加大对校内科研骨干、专职科研岗教师的培养力度。一是以学校技能大师工作室为基础，承接解决企业技术难题的横向科研项目，培养一批专职科研骨干和技术能手。二是以学校成立的院士工作站和博士后创新实践基地为依托，围绕智能制造、航空维修、航空电子、汽车等学校重点发展专业，引进行业企业有影响力的学术带头人、高层次人才，活跃学校科研氛围，激发教师科研热情和科研积极性。三是定期召开科研骨干和高层次人才科研座谈会，培育省部级以上重大科研项目，发挥高层次人才、科研骨干传帮带作用，加快了教师科研能力的提升和科研型教师的成长。

结 语

高职院校只有紧密围绕行业企业需求，围绕区域经济发展，培养和建设一支研究能力强、技术水平好的专职科研岗教师队伍，积极开展应用研究和技术创新服务，才能提升科技创新力和核心竞争力，从而实现学校和教师共同提升的双赢局面。