人力资源内部绩效审计问题研究

程 方

人才是决定企业发展的最关键的因素之一，对企业内部绩效工作的提高起着积极向上的作用。而企业对内部人力资源的管理始终也保持着工作业绩与绩效挂钩。实施绩效审计评价，也是人力资源管理的重要内容，可以及时发现问题并寻找解决方法，还可以提升管理者与员工的技能水平。

1.人力资源内部绩效审计所涉及的概念

人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展，并且具有劳动能力的人口总和；也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等。狭义而言就是企事业单位或独立的经营团体所需人员具备的能力。绩效又称绩效指标，是用以评判对象业绩好坏的因素。生产企业一般将其定义为关键绩效指标，简称KPI，其实是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、分析，衡量绩效的一种目标式量化管理指标，是企业绩效管理的基础。

审计一般分为国家审计、社会审计和内部审计三大类。其中内部审计，即是通过对本企业内部各方面经济活动的监督检查，找出存在或可能潜在的风险问题，进行分析评价、提出整改建议，并帮助企业管理和控制风险，使得企业减少经济损失。

人力资源内部绩效审计实际就是人力资源管理审计，即指审计人员采用相应的方法对企业人力资源管理的运行环节、实际管理的实施和管理效果进行调查，作出客观、公正的评价，并提出合理的改善措施的活动。

2.人力资源内部绩效审计的意义

2.1 为企业管理者提供决策依据

人力资源是企业的根本，是创造企业价值的主力军。通过对人力资源的内部绩效进行审计，一方面，有助于让企业高层管理者了解到本企业在人力资源上的消费支出和预计会产生的消费支出状况，另一方面，使管理者可以看到人力资源在本企业能够创造价值的能力。如果不进行人力资源内部绩效审计，企业就不可能掌握人力资源的工作能力状况，一些光拿薪资不愿主动做事或敷衍做事的人力资源势必会成为企业发展过程的绊脚石。长此以往，将不利于企业的长期发展。 因此，进行人力资源内部绩效审计可以为本企业在人力资源进行招聘、培训、岗位工作安排和能力挖掘等方面提供一定的决策性依据。

2.2 为员工调薪提供参考价值

薪资报酬是人力资源在工作过程中最直接且最有效的劳动付出性回馈。人力资源所获得的薪资报酬高低取决于在企业中对工作的贡献大小，而贡献的大小又取决于人力资源的工作能力或办事效率。通过对人力资源内部绩效进行审计，有利于将工作能力强的人力资源和工作能力一般的人力资源区分开来，工作能力强、能为企业带来经济效益的人在薪资报酬方面应该优胜于工作能力一般的人。故而，人力资源内部绩效审计能为企业在薪资报酬调整方面提供一定的参考价值。

2.3 有利于提高各部门工作效率

生活在经济信息时代，人力资源对企业的影响因素也由原来的物质性逐渐向知识性方面转变。现如今，很多企业在进行人力资源招聘时，都会将受聘者的受教育程度作为一个条件，尤其是有精密度要求或涉及产品测试等岗位，都需要书写记录报告，所以，对受聘者的学历或思考逻辑性都会在面试时进行一定的考核。应聘合格者在岗位任职期间的每一件事情，包括准备前、过程中、过程后，都要纳入进行人力资源绩效审计。这样有助于人力资源管理部门和企业领导掌握员工在每一阶段的工作状态，并对他们实时做出相应的评价总结，从而提高他们的工作激情，进而提升整个部门的工作效率。

2.4 有利于提高管理者及员工综合能力

不管是企业中高低层的管理者，还是一般的员工，都有不同程度的认知力、理解力、创造力及管理能力，没有一个人是可以在同一个岗位或呆在同一个部门还能保持经久不衰的，也没有人愿意永远停留在一个位置，数十年不变。对企业所有人力资源进行绩效审计，既可以帮助他们在工作过程中不断完善自己，也可以让工作能力一般的或欠缺的人及时对自己的工作进行总结，以便在后续工作中不断提升自我。因此，适时进行人力资源绩效审计，将有助于提高管理者及普通人力资源的综合能力。

3.人力资源内部绩效审计现存问题

3.1 缺乏人力资源绩效审计观念

随着新时代的发展，审计工作越来越受各行各业的重视。各企业着重推行内部审计的主要目的就是为了改善内部管理、挖掘潜力、降低生产成本、提高经济效益。可大家都将审计的主要目光集中在会计部门、管理部门等有形资产的投入产出上，而忽视了对人力资源这一无形资产管理的经济性、效率性和效果性的审计。不管是国有企业，还是民营企业，都缺乏对人力资源绩效审计的观念，进而造成审计工作无法进行全面落实，对企业的可持续发展产生一定的阻碍作用。

3.2 缺乏具备专业审计知识的人员

审计工作人员是人力资源内部绩效审计的主要执行者，其是否具备专业的审计知识直接影响了人力资源内部绩效审计工作的顺利展开，对绩效审计工作的最终结果起着举足轻重的作用。但现如今很多企业的审计工作人员缺乏绩效审计的专业知识，对一些问题存在一知半解的状态，这使得其在实际的审计过程中无法做出正确理解并判断，进而导致人力资源绩效审计的结果与预期有很大差距，且无法给人力资源提供行之有效的改善对策，从而失去对人力资源进行内部绩效审计的意义。

3.3 缺乏完整的绩效审计监督体制

现如今，很多企业虽然都开始重视审计工作，但在具体的实施过程中，缺乏完整的监督机制，尤其是对于认知比较薄弱的人力资源内部绩效的审计，其监督机制更是缺乏完整性。例如：在人力资源内部绩效管理制度、绩效管理内容、绩效管理手段等方面没有做出明确的、具体的说明，只会让很多企业管理者在管控过程中，形式化作风越来越严重，无法将审计工作落实到具体的工作中，进而造成审计工作人员出现敷衍了事，消极怠工的现象。因此，缺乏完整的绩效审计监督机制，会使得企业的人力资源内部绩效审计工作的准确性和可靠性得不到保障。

3.4 内部绩效审计方式方法无创新性

传统审计最主要的目的是保护企业资产安全完整并且能够寻错防弊。可随着经济时代的发展，很多企业仍然保持传统的人力资源内部绩效审计的方式方法，并未随着时代的进步和相关法律法规的要求及时进行创新、改进，进而导致审计工作人员花费更多的时间进行审计，结果却差强人意，不仅效率低且效果不明显，更不能给企业管理者提供相应的决策性建议。

4.人力资源绩效审计问题解决对策

人力资源内部绩效审计的目的是为了提高企业自身的经济效益。为了达到这一目的，发挥其应有的作用和价值，各行各业都应该根据现存的问题，深入分析并积极提出行之有效的整改对策，才能保证自身企业在不断发展的同时，仍保持屹立不倒的趋势。笔者也根据自身的经验和认知，提出以下几点整改意见，供大家参考。

4.1 增强人力资源内部绩效审计观念

某种观念的形成并不是一蹴即成的，它需要外界不断的传输、宣传，久而久之、自然形成一种潜移默化的认知。人力资源内部绩效审计观念亦是如此，要加强此类观念就需要相关审计部门不断加大人力资源内部绩效审计的宣传力度。通过在办公区域贴宣传单或邮件传送等传播方式，进行简洁、明了的宣传，让管理者从视线上了解到人力资源内部绩效审计的作用；同时，召集企业各阶层管理者参加人力资源内部绩效审计的动员会议，就实行人力资源内部绩效审计的重要性及影响性进行着重说明，让各阶层管理者充分了解到人力资源内部绩效审计工作的意义。如此行事，相信各阶层领导对人力资源内部绩效审计的观念将逐渐增强，为后续的人力资源内部绩效审计工作奠定坚实的基础。

4.2 培养具备专业审计知识的人员

人力资源内部绩效审计相对于其他有形资产的审计工作而言，具有一定程度的复杂性。因此，对审计工作人员的专业知识要求就会更高、更严格。各企业可以根据本公司现阶段发展状况，针对人力资源绩效审计人员方面的不足，进行相应整改。首先，对现有的审计工作人员进行分批分层次的考核，将专业知识性较弱的审计人员挑选出来，可选择性的进行重新培训或淘汰；其次，可通过公开招聘的方式，对其理论知识、实际案列分析、及时应变能力方面进行考核，挑选具备专业审计知识的人员，为企业的审计队伍添加新的力量；最后，所谓“活到老，学到老”，企业所有审计人员也应定期进行专业知识培训，不管是请专业的审计人士到企业内部培训，还是送审计人员出去进修，都是不错的选择。只有不断学习相应的法律法规，掌握新的审计方法技巧，才能在工作中不断总结经验，调整状况，进而提高人力资源内部审计工作的效率，及时为企业提供科学、合理的决策性建议，推动企业更好的稳定发展。

4.3 构建完善的绩效审计监督体制

时代在发展，顺应时代发展的法律法规也在不断创新和改进，为了更好的发挥人力资源内部绩效审计工作的作用，各企业更应不断完善和改进原有的审计监督体制，制定合理的监督制度、责任制度、奖惩制度。首先，合理的监督制度有利于约束和管理人力资源内部绩效审计人员，使其认真对待自身负责的每一项工作，避免出现形式化、过程化现象，并且能让他们全身心的投入到自己的工作中，实现人力资源内部绩效审计[目标的]全面落实；其次，严格的责任制度可以对审计工作人员和监管人员的工作内容进行合理明确划分，并落实到具体的责任人，有利于规避审计过程中的遗漏问题，若出现问题，也可第一时间找到相应的责任人，从而用最少的时间找出原因并解决问题；最后，明确的奖惩制度有利于提升和促进审计人员的工作积极性，使其能全身心的投入到绩效审计工作中，进而最大化地提升工作效率。

4.4 改进并创新内部绩效审计方式

推广先进的审计技术方法，是当今信息化社会对审计工作发展的必然要求。而传统的审计方式多使用于有形资产的审计，对于人力资源内部绩效这种无形资产的审计，各企业理应根据自身实际情况，在原有的审计方式方法上进行不断改进和创新，以适应企业的发展。生活在大数据及网络信息化时代，审计人员的思维方式理应与时俱进，可利用计算机对人力资源内部绩效数据及时进行整理、分类、统计、制图等，制定相应的数据测试审计方法，既为审计工作提供了便利条件，也[可]促使审计工作顺利展开。

5.结束语

人力资源内部绩效审计的工作是复杂的、多样的，针对现阶段存在的主要问题，各企业都应根据自身企业的发展状况，因地制宜的分析内部人力资源绩效存在的问题并制定改进措施，如培养具有专业知识的审计人员，加强人力资源内部绩效审计观念，完善绩效审计监督体制，创新绩效审计方式等等，最终目的都是为了提升审计工作的效率，使得人力资源内部绩效审计在企业发展中能够发挥其应有的作用和意义。