中小企业员工离职的影响因素及对策

摘 要：本文通过调查问卷的形式， 在收集、分析样本的基础上对这一問题进行了系统研究，重点的研究方向是借助数据反馈来找到中小企业员工离职背后的影响因素，从员工关系融洽度、组织公平、福利质量满意度及离职倾向四个方面来求证当下困扰中小企业人才获取与留存问题的原因，乃至给出可付之于实践的客观解决对策。

关键词：中小企业;员工离职;影响因素

一、中小企业员工离职的影响因素分析

本次调研数据涉及建筑建材、石油化工、信息科技及文教娱乐等四大子行业的中小企业，共计发放问卷230份，回收有效问卷215份。

（一）员工关系因素

调查结果显示，员工关系融洽度与中小企业员工离职有“强相关”联系。如下表所示，通过分析选择“非常不同意”的问题数量可见，在不考虑高低极端值的情况下，与同事关系的融洽度直接决定了受访者的离职倾向。其中，女性员工相比男性员工，更在乎工作中员工关系的融洽与否，并更为直接的影响她们在离职快慢时间上的决策。

相比于其他选项，在“所在单位鼓励员工之间交流、包括工作与生活”及“我对上级感到满意”上选择“不同意”的受访员工超过八成选择了“在明年另谋高就”的离职倾向，说明中小企业员工多数较为看重员工之间能够更为生活化的交流、希望在彼此接触中收获更多的认同感，同时也非常看重能否与直属领导相对和谐的工作与相处，员工关系是否融洽直接关系到中下企业员工所做的离职决定。

（二）组织公平因素

在组织公平方面，受访员工表现出了相对平淡的离职倾向。表现为即使出现同等工作强度下与同事所获薪酬存在差异、工作业绩与回报有一定落差以及上级评价并非客观公正等问题，员工往往能够说服自己，多数没有做出“常常要离职”的打算，而是更加倾向于形成“继续待在这家公司前景不明”的心理判断层面。

有趣的是，受访员工年龄越大，往往更能够平静接受中小企业在组织公平层面存在的问题，一方面可能是由于年长员工依赖感更强，适应性与接受度更高;同时也有年龄偏大的员工自认为不再拥有足够的市场竞争力，从而说服自己在当下的中小企业“养老”的可能。

（三）薪酬福利因素

中小企业受访员工在薪酬福利方面，数据反馈出了不同工作属性之于“不满意薪酬待遇”与“常常想离职”的关系，相比而言更能反映出中小企业中不同岗位对待薪酬与离职倾向的关联性。其中，生产类员工在四者中最为不满足于当下的工资水平，但受制于多方因素的限制，这一群体的离职意愿相比而言却并不强烈;营销人员与技术人员整体上对薪酬待遇是满意的，但二者在离职选择上均高于70%，离职倾向上可谓十分积极。对于中小企业而言，不同岗位之间对待离职选择有较大差异，营销与技术人员更为看重薪酬，而生产类员工相比而言则更为稳定，管理人员因为在中小企业中往往掌握着决策权，因此薪酬上多数符合期望期，待遇也并不是导致他们选择离职的决定性因素。

二、减少中小企业员工离职的对策

（一）针对员工关系问题，加强企业文化建设

首先，开展多种类型的学习活动。对于中小企业来说，要将员工培训活动的设计和实施当作重要任务来抓，切实落实学习型企业建设的各种做法，注重学习活动的开展，不断创新学习活动的形式，以此将企业文化切实落到实处，提高员工的工作水平和工作质量，提高员工的综合素质，以此为企业的发展助力。其次，实施岗位培训的计划，基于企业发展和员工素质提升的视角，搭建全面的学习指标体系，将企业文化建设作为促进企业发展的关键性举措，促进企业发展的同时切实提升员工素质，实现企业发展和员工发展的双赢。再次，明确企业发展理念，对内在理念上加强宣传、引导，落实各项培训计划，开展多样化的培训活动，另一方面，注重企业品牌建设，履行企业社会责任，树立良好的企业形象。值得注意的是，企业文化建设是一个需要各方面共同努力才能取得相应成效的行为，不仅公司高层要予以重视，人力资源部也要切实落实，职能部门和技术部门也要注重培训工作的落实和实施，做好配好工作，以期做好企业文化建设，切实提高企业文化建设的质量和水平。

（二）针对组织公平问题，实施完备的奖惩激励制度

中小企业可以通过实行奖惩制度，做到奖勤罚懒，奖优罚劣，进而提升员工效率，使得劣质员工主动淘汰，优秀员工脱颖而出。在企业管理中，奖惩制度都是具体的企业管理方式，激发企业员工的工作的主动性、积极性，激发员工的内驱力。在企业管理中，奖励对员工行为有着提升的作用，能够保持员工工作的激情，提升员工能力，促进员工的个人的发展，进而为企业发展提供助力。此外，员工工作主动性的发挥不仅仅局限在本职工作上，还表现在员工对于公司发展的关注上，诸如提出促进公司发展的好点子、好方法，优化公司生产流程和生产制度，这些都是公司可持续发展的必要条件。值得注意的是，奖惩制度的制定和实施都要合理，只有保证奖惩的及时性和合理性，对员工都应及时进行物质或精神层面的激励，才能发挥奖惩制度的功效。

（三）针对薪酬福利问题，执行科学的管理、晋升制度

中小企业执行合理的晋升制度，重中之重也要打破旧有的家族式管理模式。据公开报告显示，我国西部地区以及东北地区的中小企业多年来一直坚持相对集权的家族制度，一到两个企业管理者手握决策权，不仅极易形成“一言堂”，而且也大大降低了基层员工提出管理发展建议，参与企业经营创新的能动性与主观积极性，负面影响严重的还会导致员工工作了无动力，造成员工心态失衡，消极怠工等不利于企业发展的行为。对于中小企业而言，不应因自身规模较小而拒绝引入先进的管理制度，学习科学的管理经验，目前以中东部地区某些中小企业为代表的就率先施行了股份制改革，通过对员工直接进行股权激励，一方面分担了企业创始人的管理压力，同时也极大地提高了员工的工作参与感。退一步看，中小企业时刻面临着波诡云谲的市场竞争环境，只有老板先一步将既得利益拿出来，分配明细，才能让员工收起离职想法，安心的跟着企业一路发展。

参考文献：

[1]刘宏、杜金.职业生涯初期员工离职时间影响因素研究——以辽宁省中小企业为例[J].渤海大学学报，2016，01）.

[2]徐熙.人力资源新手成长手记[M].北京：清华大学出版社，2019.

作者简介：刘楠（1998-），女，汉，陕西省韩城人，西安财经大学行知学院。研究方向：人力资源管理。