女性高管、R＆D投入与企业绩效

朱雪薇 尹宗成

摘要：以2014-2017年我国沪深两市A股上市公司为研究样本，实证检验了女性高管、R&D投入与企业绩效的关系，结果表明：女性高管显著促进了企业绩效，女性高管不仅直接影响了企业绩效，还通过抑制R&D投入间接影响了企业绩效。研究为女件参与公司治理的价值提供了经验支持，为企业选拔人才、优化管理层性别结构提供了指导，也丰富了女性高管在公司决策中的经济后果研究。

关键词：女性高管;R&D投入;企业绩效;中介效应

中图分类号：021：F272.9DOI：10.16375/j.cnki.cn45-1395/t.202001.018

0引言

在“女子无才便是德”的传统观念中，女性通常扮演着贤妻良母的角色并承担着更多的家庭责任。在经济飞速发展的今天，越来越多的女性企业管理者打破“职业天花板”，在商界接连缔造了不菲的业绩，女性高管在企业中发挥的优势和取得的成就引发了广泛关注。2017年，中国女企业家财富增速历史最快，平均财富相较去年增加48%，达历史最高231亿元，是十年前的2.8倍。伴随着科技的进步和现代教育水平的提高，女性在职场中扮演着重要角色，女性高管逐渐成为企业发展乃至经济发展的重要力量。越来越多国家呼吁企业在聘用高管时打破性别的“枷锁”，鼓励和引导女性参与到公司治理之中，挪威、荷兰等西方国家甚至通过颁布法律来规定公司中女性成员的比例。女性加入高管团队能否真的为企业提升业绩和创造价值？在我国创新驱动发展道路上，增强企业核心竞争力的首要任务是提高创新能力，企业R&D投入则是创新的关键，男女性的认知差异和偏好又会如何影响管理层在企业创新方面的决策呢？当前学术界关于女性高管与企业绩效间关系的研究各不相同，学者多关注于两者间的直接关系以及R&D投入对企业绩效的影响，而较少关注高管个体性别特质对企业绩效的间接作用。文章从性别差异角度出发，采用“特征→行为→经济后果”的研究线路，以R&D投入为纽带，探索女性高管、R&D投入与企业绩效三者之间的关系。文章的研究一方面将心理学和管理学等学科交叉、融合研究，丰富拓展了领导风格理论和高层梯队理论，另一方面为女性高管参与公司治理打破“职业天花板”和企业突破“性别壁垒”选拔人才的实践提供重要指导。

1 文献综述与研究假设

1.1女性高管与企业绩效的关系

关于女性高管与企业绩效的关系，国内外学者的研究至今尚无定论。一些学者发现，女性高管对企业绩效能够产生积极的影响。carter等采用托宾Q值衡量公司绩效，实证检验了女性高管与公司价值的关系，发现女性董事比例与公司价值显著正相关;任颞等以我国上市民营企业为观测样本，探讨女性参与高管团队与企业绩效之间的关系，研究表明女性高管有利于增加企业绩效，并且提高女性的人力资本和社会资本能够正向调节两者之间的正相关关系;徐子尧等研究指出，我国上市公司董事会中女性高管对公司绩效有显著的积极影响。而部分学者认为女性高管对企业绩效产生消极影响或两者之间不存在相关关系。况学文等探究了董事会性别特征与公司绩效的关系，发现增加女性董事没有对财务绩效产生积极影响，而是降低了企业的财务绩效。王素玲等依据“高层梯队理论”实证检验了CFO（chief Financial Officer。，财务总监）性别与企业价值没有显著相关性。

总体来看，由于各国国情不同、历史文化差异、样本选取的局限性及其他相关因素的制约，使得学术界的研究结论各有不同。资源依赖理论认为，女性的出现增加了高管团队的异质性，女性独特的思维方式和思考能力有助于提升团队整体的信息搜索能力，同时性别的多样性促进了组内的创造性。Smith等研究表明，女性参与高管团队有利于企业获得更好的人才资源及构建更好的产品信息传递渠道。女性领导风格理论认为女性领导者更加注重协调、沟通、集体成功和良好的人际关系。基于以上理论，女性高管在参与公司治理，为企业内部制定政策或做出决策时，可能更乐于团队协作，愿意倾听下属意见，擅于企业内部与外部的沟通、交流。由此，女性高管优势的发挥可能会更有助于企业价值的提升。文章提出假设H₁：女性高层管理者可以促进企业绩效，企业绩效随着女性高管比例的增加而增加。

1.2女性高管与R&D投入的关系

随着我国经济改革的深入以及创新驱动发展战略的实施，把实现创新型国家作为战略目标，技术创新与转型升级将成为驱动我国经济增长的主要引擎。企业R&D投入作为国家创新体系的微观载体，是创新发展的重中之重。当前学术界主要关注企业产权性质、股權结构、高管激励等对企业R&D投入的影响，而较少关注高管个体性别特质对研发投入的影响。从心理学角度，Zuckerman发现，男性和女性对于风险偏好程度表现出巨大差异，相对于男性敢于冒险的特点，女性在心理上相对保守。Powell等通过实验发现女性更倾向于规避风险，并会把这种厌恶风险的个体特征带入到经济决策中。高层梯队理论等表明，高管团队作为组织决策的主角，高管个体认知差异与决策偏好制约了创新决策。邵剑兵等指出女性CTO（chief Technology Officer，首席技术官）为企业制定创新战略，与创新活动密切联系，在企业创新投入中有较大的决策权力。王清等研究揭示了女性高管对创新投资的敏感性和抑制效应，由此可以合理预测，女性高管的特点一定程度上降低了企业的创新意愿，“险中求稳”的决策风格削弱了企业R&D投入的动机。R&D投入具有高风险、高投入和收益不确定性，无论从风险评估还是风险容忍角度，男性高管可能会更偏好于开展创新活动并做出增加研发支出的决策，而女性高管更关注于对投资风险的控制，女性高层管理者领导的企业往往持有更多的现金并能够维持较低的债务水平。因此，提出假设H₂：相比男性高管，女性高管与R&D投入负相关，女性高管抑制了企业的R&D投入。

1.3 R&D投入在女性高管与企业绩效间的中介效应

一些学者认为高管特征与企业绩效的关系并非是直接的，并积极探索两者之间中介变量的纽带作用。李文昌等运用Bootstrap法建立路径模型，研究投资效率在高管团队特征与企业绩效之间的中介效应。孙亮等研究发现，过度投资在女性董事与公司绩效间起传导作用，女性董事能够抑制过度投资并减弱风险发生的可能，从而维持较好的公司绩效。汪艳霞等实证分析了高管薪酬、社会责任和企业绩效之间的影响关系，并进一步研究了企业社会责任的中介作用。朱焱等利用200家制造业上市公司的面板数据，采用中介变量方法研究得出企业管理团队人力资本通过研发投入影响企业绩效。R&D投入是企业技术知识存量和未来价值的灵魂，与企业获利能力息息相关，并能够通过技术创新途径提升企业竞争能力，改善经营绩效。由此，借鉴孙海法等在企业高层管理团队研究中提出的“特征→行为→经济结果”的思路，认为高管团队中性别特征会影响企业的R&D投入行为，最终作用于企业绩效。综上所述，提出假设H₃：R&D投入在女性高管与企业绩效之间起到中介效应，女性高管抑制了R&D投入，从而削弱了对企业绩效的提升作用。

2实证研究设计

2.1样本选择及数据来源

文章以201-2017年沪深两市A股上市公司作为样本。为避免一些异常数据对结果产生影响，进一步对数据进行处理：①剔除ST、ST*类上市公司;②剔除金融保险类上市公司;③为消除极端值的影响，文章对变量进行了1%分位和99%分位的Winsorize处理。经过筛选，最终选定1785家上市公司的数据作为研究样本，数据来源于国泰安数据库，采用Stata软件进行实证分析。

2.2变量设计及模型构建

2.2.1变量定义

1）被解释变量——企业绩效

企业绩效的衡量一般包括两类：一类是会计指标，如总资产收益率、净资产收益率;一类是市场指标，如托宾Q值。从国情出发，考虑到我国资本市场发展水平相较国外尚不成熟、完善，不采用托宾Q值衡量绩效。为了综合反映企业经营成果和盈利状况，文章采用总资产收益率衡量企业绩效。

2）解释变量——女性高管

当前，研究者多采用两种方法度量女性高管，一是比例法，即女性高管占企业高管总数的比例;二是虚拟变量法。第二种方法一般是直接研究CEO（chief Executive Officer，首席执行官）、CFO等个体所采用的。文章研究女性高管总体特征，包括企业中女性董事、监事、高层管理人员，因此采用比例法。

3）中介变量——R&D

参照文献[19-20]的研究，用R&D投入与主营业务收入之比衡量公司研发投入。

4）控制变量

控制变量包括公司规模、营业收入增长率、资产负债率、第一大股东持股比例、董事规模、企业年限、行业和年度。公司规模与规模经济息息相关，综合反映企业所拥有和可支配的资源;企业年限、营业收入增长率代表企业成长潜力和盈利能力;资产负债率体现出企业的资本结构，需要适度使用财务杠杆以保持业绩;董事规模、股权集中度反映公司内部治理情况，都与企业绩效密切相关。通过设置虚拟变量控制年度因素和行业差异带来的影响。各变量及具体衡量标准见表1.

2.2.2模型构建

模型1女性高管与企业绩效

Roa=a+β₁Female+β₂Size+β₃Growth+β₄Lev+β₅Topl+β₆6Dire+β₇Age+β₈Year+β₉Industry+ε

模型2女性高管与R&D投入

R&D=a+β₁Female+β₂Size+β₃Growth+β₄Lev+β₅Topl+β₆Dire+β₇Age+β₈Year+β₉Industry+ε

模型3女性高管、R&D投入与企业绩效

Roa=a+β₁Female+β₂R&D+β₃Size+β₄Growth+β₅Lev+β₆Topl+β₇Dire+β₈Age+β₉Year+β₁₀Industry+ε

其中，a为常数项，ε为残差项，β₁-β₁₀均为回归系数。

3 实证分析

3.1描述性统计

根据表2可以看出，在2014-2017年这4年中，我国上市公司女性高管（Female）占高管总人数比例的均值为15.4%，最小值为0，最大比例为60%，标准差为15.1%，反映出各个上市公司中女性高管比例存在较大差异，有些公司女性并未踏入管理层，而有些女性高管在企业董监高层中已占有一部分的比重，但男性仍占主导地位。R&D投入在不同企业间也存在明显差异，最大值最小值间差距大，总体的研发强度不高;总资产收益率（Roa）的均值为4.5%，上市公司的盈利水平還不尽如人意;在公司规模（Size）方面，标准差较大，表明各上市公司资源分布不均，实施多元化战略的可能性大不相同;资产负债率（Lev）均值为40%，说明样本中公司的资本结构较为合理;第一大股东持股比例（Top1）不尽相同，最大值达到86%，个别企业体现出较高的股权集中度。

3.2相关性分析

通过对各个变量之间的相关关系进行检验（见表3），各变量的相关系数均小于0.5，说明变量间不存在明显的共线性问题。R&D投入、女性高管分别与企业绩效显著相关，加大研发投入有利于提升企业绩效;女性高管与企业绩效的回归系数0.066，初步验证了假设H₁，随着女性高管比例的增加，企业的绩效也所增加。第一大股东持股比例与企业绩效呈同向增长关系，与研发投入显著负相关，第一大股东持股比例越高，企业绩效越高，R&D投入越低，说明股权集中度过高可能有利于短期绩效而不利于R&D投入。企业年限、董事人数、公司规模、财务杠杆与女性高管比例之间存在较强的相关关系，显著性水平在0.01以下且均呈现出负相关，表明随着公司规模的扩大，企业年限的扩大，董事人数增加，女性高管人数减少，女性进入管理层的难度增加。由于相关系数的显著性会受到样本大小、抽样方法等许多因素的干扰，相关系数也仅仅只是初步说明了两个变量问的关系，要得到全面、综合的影响结果还必须进行深入地检验分析。

3.3回归结果分析

模型1-模型3回归结果如表4所示。根据模型1的回归结果，女性高管比例与企业绩效回归系数为0.0139，两者在1%的水平下呈显著正相关，说明女性高管比例的提高对企业绩效有积极的促进作用。女性的存在增加了高管团队的异质性，相比男性，女性高管更善于沟通、协作，有利于企业获取更多的内外部资源，其独特的思维和解决问题的能力可以为企业经营管理提供新视角、新方法，促进企业绩效的增加。该实证结果与任颋等研究结论一致，验证了假设H₁在控制变量中，资产负债率与企业绩效回归系数为-0.125且呈现显著负相关，其影响程度较大，说明企业必须合理控制资产负债水平。公司规模、营业收入增长率与企业绩效正相关且在1%的水平下显著，表明规模较大的企业，其成长潜力也较大，融资效率提升从而带来更多的规模经济，提高企业绩效。

模型2检验了女性高管对R&D投入的影响，女性高管比例与R&D投入负相关且在10%的水平下显著，表明增加女性高管比例会显著降低企业研发投入的强度，女性保守与规避风险的特质对研发投入产生抑制效应，一定程度上削弱了企业创新积极性，支持了假设H₂。资产负债率与R&D投入在1%水平下呈显著负相关，说明企业过高的负债率限制了研发战略的选择和研发投入的金额。第一大股东持股比例、董事规模、公司规模等与R&D投入显著负相关，说明内部治理情况也对研发投入产生影响。

为进一步验证中介效应的似设，模型3在模型1的基础上引入变量R&D投入。依据温忠麟等提出的中介效应检测三步法：首先，检验模型1自变量的系数显著性，结果得出模型1中Female的回归系数为0.0139且在0.01的水平下显著;依次检验模型2中Female和模型3中R&D的回归系数，实证结果表明两者均显著，意味着女性高管对企业绩效的影响至少有一部分是通过中介变量R&D投入实现的;第三步，检验模型3中Female的回归系数，如果不显著，说明女性高管对企业绩效的影响都是通过中介变量实现，即完全中介效应;如果显著，则女性高管对企业绩效的影响只有一部分是通过R&D投入实现的，即部分中介效应。根据结果显示，模型3中Female回归系数0.0134在1%水平下显著，且系数绝对值小于模型1中Female系数0.0139的绝对值，模型3的拟合优度相对模型1有所提高，说明R&D投入在两者间起到部分中介效應作用，其中，中介效应占比0.00481*0.0966/0.0139=3.34%。当模型3中引入R&D投入这一变量后，各控制变量回归结果同模型1，女性高管与企业绩效之间仍呈显著正相关，但相比于模型1女性高管的回归系数有所降低，说明女性高管通过抑制R&D投入，降低了企业绩效，R&D投入在女性高管对企业绩效的影响中起中介作用，从而验证了假设H₃。

4结论及建议

2014-2017年我国沪深两市A股1785家上市公司为研究样本，实证检验了女性高管、R&D投入与企业绩效的关系，得出以下结论：1）女性高管可以促进企业绩效，企业绩效随着女性高管比例的增加而增加。2）女性高管与R&D投入负相关，女性高管抑制了R&D投入。3）女性高管不仅直接影响了企业绩效，还通过抑制R&D投入间接影响了企业绩效;其中，R&D投入是女性高管与企业绩效间的部分中介变量，R&D投入在女性高管对企业绩效产生影响的过程中起传导作用。

根据研究结论，文章提出以下建议：第一，公司在职位晋升激励机制中，需充分考虑到不同性别带来的优势，突破性别壁垒，善于并敢于选拔优秀的女性进入管理层，合理优化管理层结构，提高团队管理效率，为企业创造价值。目前，我国上市公司女性高管比例总体较低，男性仍占主导地位，但女性高管在公司治理中发挥的积极作用日益凸显。一方面，女性良好的沟通能力和人际关系，可以提高沟通效率，加强团队协作，给企业带来更多的内部支持和外部资源;另一方面，增加女性高管的人数有利于增加团队异质性和促进组内的创造性。第二，企业要注重培养和提高女性高管的创新意识，鼓励女性高管勇于进行创新决策。科技创新是企业持续发展的灵魂，尤其对于以创新为导向的成长型企业来说，R&D投入是提升企业综合竞争力的关键。由于女性厌恶风险的特质，女性高管在R&D投入决策上过于保守的态度可能会使企业错失良机，不利于企业长远的发展。企业在加大R&D投入的同时，还要完善R&D投入的风险应对机制，尽可能地降低投资风险。

研究为女性参与公司治理的价值提供了经验支持，为企业选拔人才、优化管理层性别结构提供了指导，也丰富了女性高管在公司决策中的经济后果研究。文章的研究仅从性别角度出发，未来可以扩大研究范围、延长研究周期，结合我国特色的市场经济环境和行业背景等调节变量，深入探讨高管团队异质性可能通过一些中介过程对企业绩效产生的影响，为今后我国的管理实践提供更加深刻的指导。