PDCA在公立医院绩效管理中的应用浅析

卢芳芳

摘 要 如何充分体现医务人员的技术劳务价值，调动其积极性，是公立医院绩效管理的重要内容，在绩效管理中运用PDCA循环，通过大环套小环，层层查找原因、分析、推进的方式解决绩效管理中发现的问题，持续改进绩效管理方案，优化绩效方案，提升医院整理运行效率，推进医院战略性发展。

关键词 PDCA循环 绩效管理 绩效沟通

PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士首先提出，由戴明采纳、宣传，获得普及，所以又称戴明环。PDCA循环将质量管理分为计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）四个阶段。将检查结果进行总结并处理，对失败的教训进行总结，将没有解决好的问题规划到下一个PDCA循环。[1]自PDCA循环提出至今，其已广泛运用于各行各业各部门中，对工作中遇到的实际问题建立一套规范的解决流程并有迹可循。

随着新医改的深入推进，绩效分配制度改革成为公立医院改革的重要内容，如何充分体现医务人员的技术劳务价值，调动其积极性，必须有一套科学合理规范的绩效管理制度，对医务人员的贡献进行客观公正的评价。这过程中需要一套规范的流程能有效推进改革工作的进行，此时公立医院的绩效改革探索采用PDCA循环，通过原因分析、绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈的循环过程，不断改进绩效管理方案，提高员工积极性，提升医疗服务质量，并助力于提升医院整体运行效率，推进医院战略性发展。下面就PDCA在公立医院绩效管理中的实际应用情况进行浅析：

一、P（Plan）计划

该阶段主要工作是进行绩效现状调查、分析、确定要因。Z医院是一家集医疗、科研、教学、预防、保健、康复为一体的三级甲等医院，在方案改革前主要采用的是“收减支”的绩效方式，通过从医院自身发展原因查找及其面对的外界形式分析看，公立医院进行绩效管理方案改革主要有以下几方面原因：

第一，国家制度的改革推进医院绩效制度改革。“药品零差价”、医疗卫生行风建设“九不准”制度及医保付费制度的变化等等国家制度的改革，都需要医院面对大形势，对固有的绩效管理制度进行调整，适应时代的变化。

第二，考核指标单一，未能体现工作效率及工作质量，医务人员工作积极性及创造性不够;

第三，绩效考核过程中缺乏有效沟通与反馈。各职能科室缺乏参与度，与临床医护人员缺乏有效充分的沟通，绩效方案未能与医院发展目标相联系。

第四，绩效管理中信息化程度不高。许多数据需要各部门手工填报及人工采集，期间极易造成人力资源的浪费及工作的耽误。

二、（Do）执行

该阶段主要是根据第一阶段调查分析获取的信息，设计具体的方法、方案，进行具体运作，执行计划内容。在对医院绩效管理制度分析的基础上，针对发现的问题，优化原方案，重新设计一套绩效方案，在此过程中保持绩效沟通与辅导：

第一，为切实加强绩效管理工作，确保绩效方案持续有效推进，成立以院长书记为首，各职能科室科长为成员的绩效管理委员会，并下设绩效管理办公室。

第二，通过前期数据测算，修订绩效方案，量化医务人员工作量，实行以“工作效率、医疗质量、经济效益、医疗服务”为主的综合绩效指标考核，并根据科室特色及岗位特点适当给予倾斜。

第三，加强绩效辅导与沟通。与科主任、护士长或科室主要人员进行充分的绩效沟通，使全科成员深入了解绩效方案，积极发现实施过程中可能出现的问题，并及时沟通。

第四，充分利用信息系统，与信息科协作完成电子化绩效报表，实现数据实时查询，减少手工操作，提高工作效率。

三、C（Check）检查

该阶段主要是对前一阶段计划执行情况进行总结评价，明确效果，检查计划执行效果是否和预期一样。通过持续监测设计的绩效方案实施情况，并总结实施过程中取得的成效：

第一，区分手术治疗等操作的难易程度，量化工作量，并赋予不同的激励，提高了医务人员工作积极性;

第二，实施初期与各职能科室及临床科室进行充分沟通，使绩效方案能有效推广下去;

第三，实施过程中各职能科室参与进行综合绩效指标考评，并定期开展绩效会议，讨论解决临床实施绩效方案中出现的问题，并及时反馈，充分调动各职能科室的参与度及调动员工的绩效意识。

第四，绩效方案与医院综合发展目标相结合，增强绩效分配的公平性，并提高员工的节约意识、服务意识。

四、A（Act）处理

该阶段主要对总结检查的结果进行反馈。肯定取得的成绩并应用下去，总结碰到的新问题，并进入下一个PDCA循环去研究解决。在改进的绩效方案持续推进的过程中，取得了一定的成绩，也发现了存在的问题：

第一，经绩效方案的持续推进及改善，量化考核医务人员工作，同时兼顾难度，鼓励新技术新项目的开展，进行综合绩效指标考评，提升医疗服务质量，促进科室优化收入结构和进行成本管控。

第二，由于浙江省医疗服务价格偏低，及医疗服务的复杂性难以精确衡量医务人员工作价值，因此量化工作量的绩效方式不能完全提升职工的薪酬满意度。

在整个绩效管理制度改革推进的过程中我们也感觉到有效且高效的绩效沟通的重要性，持续且有效的绩效沟通不仅是绩效管理的前提，也是衔接绩效管理中PDCA循环4个环节的生命线，还能够消除管理活动中近70%的错误。[2]只有充分高效的沟通，才能深入了解临床科室的发展现状及面临的问题，激发员工的积极性和潜能，使绩效管理不停留在考核层面，提升到绩效管理层次，提升医院的绩效管理成果，朝医院的发展战略目标前进。

（作者单位为温州市中西医结合医院财务科）

参考文献

[1] 吴良建. PDCA循环法在医院办公室管理中的应用[J].办公室业务，2015（24）.

[2] 张建，孟亞丰，罗涛.以绩效沟通促进绩效管理的实践与思考[J].中华医院管理杂志，2015，31（7）.