高校思想政治教育辅导员队伍的激励问题研究*

张梦君

(山西医科大学 汾阳学院，山西 汾阳 032200)

高校思想政治辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，其队伍的稳定性和整体素质直接影响着高校思想政治教育的水平。[1]思想政治教育辅导员队伍的稳定与质量的核心就在于科学地解决其激励问题。

一、高校思想政治教育辅导员建设的历史沿革及激励理论的相关概念

做好高校思想政治教育辅导员队伍激励问题的研究，需要对高校思想政治教育辅导员建设的历史沿革与激励理论的相关概念进行梳理。

(一)高校思想政治教育辅导员建设的历史沿革

高校思想政治教育辅导员建设具有鲜明的时代性特征。[2]伴随着时代的变迁，其名称与工作职责沿革经历了七个历史阶段：

第一阶段：高校思想政治教育辅导员建设的萌芽阶段(1933年—1949年)

1933年，我党在江西省瑞金市创办了我党第一个军事大学——中国工农红军大学，并且在大学的每个中队中配备一名政治指导员，主要负责中队中成员的生活、学习与思想建设。

第二阶段：高校思想政治教育辅导员建设的初创以及确立阶段(1949年—1961年)

1952年，教育部颁布了《关于高校思想政治工作的专项指示》，要求在高校设立政治辅导员办公室，这标志着高校思想政治教育辅导员制度首次以文件形式建立起来。1953年，在清华大学首家设立了政治辅导员职位，并由在校的优秀高年级学生担任，负责学生的政治学习以及学生事务的管理。

第三阶段：高校思想政治教育辅导员建设的初步发展阶段(1961年—1966年)

国家教育部在1961年出台了《教育部直属高等学校暂行工作条列(草案)》，要求在高校培养和配备一批专职的政治辅导员。在1964年出台了《关于加强高等学校政治工作和建设政治工作机构试点问题的报告》，要求加强高校的思想政治教育工作，并且指出在一、二、三年级设立专职政治工作干部，按照100个学生设立一名专职政治工作干部的比例进行配备。

第四阶段：高校思想政治教育辅导员建设的停滞阶段(1966年—1978年)

由于“文化大革命”时期的影响，高校辅导员制度的发展处于停滞状态，阻碍了辅导员队伍的建设。

第五阶段：高校思想政治教育辅导员建设的恢复阶段(1978年—2004年)

1978年，随着“文化大革命”的结束，教育部对普通高校暂行条例中恢复了高校的政治辅导员制度。并于1980年和1981年相继出台了《关于加强高等学校思想政治工作的意见》《高等学校学生思想政治工作暂行规定》，对高校辅导员队伍建设进行进一步完善。[3]1983年，中国一些高校开设了思想政治专业，专门培养思想政治工作的人才。1986年教育部相继出台法规、条例，规定在高校班级中配齐政治辅导员。2000年教育部出台的《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》全面指导了高校的思想政治工作。[4]在这个阶段，高校在专业设置中增设了思想政治专业，并且以文件的形式规范了专职辅导员队伍的建设。

第六阶段：高校思想政治教育辅导员建设的新发展阶段(2004年—2012年)

在这个阶段，党中央和国务院发布了16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，对高校思想政治教育的重要性以及实施办法进行了全面阐述，并将“政治辅导员”更名为“辅导员”，同时规范了辅导员队伍，扩大了队伍的数量，优化了队伍的结构，增强辅导员的认同感与归宿感。

第七阶段：高校思想政治教育辅导员建设的新机遇与新要求(2012年—至今)

党的十八大报告确立高校教育的根本任务为立德树人，确立了思想政治教育工作作为当前高校教育的首要任务，坚持以正确的思想为引导，提高教育的引领作用，抓住意识形态教育的主导权与领导权。在党的十九大报告中，习近平总书记提出要全面掌握党对高校的绝对领导，把握立德树人的根本任务，明确了思想政治教育辅导员的工作目标和任务。

(二)激励的概念

《新华字典》将“激励”定义为“激发，鼓励”之意，有动词和名词两种词性。[5]其动词词性可以解释为激发动机，使其具有内在的动力。其名词词性解释为人积极性的激发过程，具体可以分为物质激励和精神激励。

(三)相关的激励理论

1.马斯洛需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是美国心理学家马斯洛的人类需要理论，通过对人类需要的科学分类学说被划分为:生理、安全、社会、尊重、自我五个层次。并且指出人在同一时期内可能同时存在多种需求，而且在这些需求之中，总有一种需求具有明显的优势，称之为优势需求。

马斯洛正是利用对需求的科学分类，充分了解需求的特征与类型，结合不同人的不同需求特征进行有效地激励，因此在解决高校思想政治教育辅导员的激励问题时，必须充分结合高校思想政治教育辅导员的个体需求特征，实施有效的激励策略。

2.公平理论

亚当斯的公平理论从心理和行为两个角度分析分配与待遇的公平与否对个体积极性的关系。通过公平理论研究发现，员工的积极性受到绝对报酬和相对报酬的影响，如果报酬与付出成正比，则无影响。反之，就会立刻激发一种对于公平的希望并实施一定的社会实践来改变不公平的现状。

二、高校思想政治教育辅导员的工作特点

高校思想政治教育辅导员的工作不同于高校专职教师，具有管理干部和教师的双重角色，其工作特点主要具有：

(一)教育性特征

思想教育工作在其教育过程之中，需要结合学生的具体学情，遵循高校的教育规律，对大学生进行有针对性地思想教育实践活动。高校思想政治教育辅导员在教育过程中除了课堂上的“言教”，更注重“身教”，以身示范感染学生、教育学生，辅导员的教学魅力与思想政治教育的实际效果有着直接的影响，辅导员在学生中的声望和影响力与辅导员的思想政治教育工作的开展有着直接的关系。

(二)复杂性特征

高校思想政治教育辅导员工作的复杂性主要体现在以下两个方面:一是高校思想政治教育辅导员工作涉及大学生的学习与生活、文化与体育、心理健康、思想教育与社会实践，其工作内容呈现出复杂性特征。二是高校大学生在思想上具有活跃性、复杂性的特征，同时高校大学生在地域、文化、经历等诸多方面各不相同，辅导员的教育工作通常无前例可循，其教育工作呈现出复杂性的特征。

(三)突发性特征

由于学生个性的差异性，而且学生工作发生在课堂内外，学生事件的突发性特征突出，造成了高校思想政治教育辅导员通常24小时处在工作状态。8小时外的突发事件加班工作，需要辅导员必须具备相应的能力、方法与技巧去应对。

三、高校思想政治教育辅导员队伍激励问题研究的意义

正确运用激励手段，可以有效地促进高校思想政治教育辅导员队伍建设的发展，大大提高辅导员队伍的整体素质。

(一)有助于教育强国目标要求的贯彻落实

发展优势教育，建设人才强国是我国新时代社会发展以及高校教育建设的首要目标。高校辅导员的工作不仅承担着高校思想政治教育常规课程的教学任务，而且还担负着管理学生的日常学习和生活，在高等教育管理中起着双重作用，是大学职员中重要的组成部分。教育强国的重要目标就是培育合格的社会主义建设人才，因为人的思想是行为的指南，所以习近平总书记对我国的教育提出了“培养什么样的人、如何培养人、为谁培养人”的问题，充分地体现思想政治教育的重要性。因此关于高校思想政治教育辅导员激励问题的研究，不仅有利于调动高校思想政治教育辅导员的工作积极性，而且有利于提高教育工作的效率，同时也有利于促进教育强国要求的落实。

(二)有助于高等学校思想政治教育工作的良性发展

高等学校思想政治教育工作的良性发展离不开教育队伍的建设，保持教育队伍的稳定，提升其积极性，提高其工作效率，是该工作的关键之处。通过辅导员队伍激励问题研究，有利于辅导员队伍结构的优化，正确的激励方法与手段的运用，有利于保证建设一支思想素质过硬、专业水平够强的高校思想政治教育队伍目标的实现，确保高等学校思想政治教育工作的良性发展。

四、当前高校思想政治教育辅导员队伍激励中的成绩与存在的问题

我国高校思想政治教育辅导员队伍建设经历了几十年的发展历程，高校辅导员队伍建设在数量、质量、专业技能等方面都取得了长足的进步。同时伴随着社会的发展，对于高校辅导员队伍的要求也随之发生改变，如何更好地激励新时期高校辅导员队伍，保持其工作积极性，提高其工作效率，必须对当前高校辅导员建设的现状进行清晰地分析，找出问题，更好地做好新时期高校思想政治教育辅导员队伍的建设工作。

(一)当前高校思想政治教育辅导员队伍激励中的成绩

辅导员队伍建设制度在我国高校有了五十余年的发展史，我国国内的学术界取得了相当多的研究成果，高校在辅导员队伍建设方面积累了丰富的实践经验，在激励高校思想政治教育辅导员队伍方面取得了一些成绩，主要表现如下：伴随着辅导员制度在我国高校建设实践中的不断推进，辅导员的激励工作也得到显著增强，充分发挥了激励工作在辅导员队伍的稳定与积极性调动方面的重要作用。我国高校在思想政治教育的全局方面，以加强辅导员队伍建设作为工作的切入点，强化组织的领导作用，结合学校实际情况制定操作性极强的整改措施，统筹学校的教育资源，构建有利的激励环境，充分调动学校管理层与辅导员队伍的主动性与积极性。明确了领导职责，在高校领导班子设专人负责此项工作，在高校思想政治教育辅导员的聘任、培养、发展各个环节制定了详细的工作规划，为辅导员的工作提供条件、提供空间、提供平台。

(二)当前高校思想政治教育辅导员队伍激励中存在的问题

我国高校在激励思想政治教育辅导员队伍方面，尽管取得了令人振奋的成绩，同时也应清醒地看到高校思想政治教育辅导员队伍与专业任教教师队伍以及行政管理人员队伍相比，在稳定性与工作的积极性方面问题仍然突出，主要表现在：

1.工资待遇水平相对较低

美国著名的心理学家、行为学家亚当斯提出的公平理论认为，劳动者不仅会将自己的报酬与贡献进行比较，还会将自身的报酬与他人进行对比。高校思想政治教育辅导员的工作范围比较繁杂，不仅要管理学生的学习工作，同时还需要对学生在校的衣、食、住、行进行管理，加班成为高校辅导员工作的常态，需要付出大量的个人精力与工作时间。在高强度、高压力的工作环境下，辅导员个人的工资待遇主要由基本工资、津贴和带班费组成，基本属于固定工资，对于额外的工作得不到有效体现与补偿，相对于专业教师的专业科研经费与课时补贴等工资待遇相对较低，一定程度影响了当前高校辅导员队伍的稳定性与积极性。

2.职业晋升空间小

职业晋升对于高校辅导员来说，不仅代表着工资收入的提高，更是自身价值的实现。当前高校为了提高辅导员职业晋升的机会，可以同时参加教师系统职称评定和行政管理岗位评定。但是由于繁重的日常工作使高校辅导员通常无暇投入到科研工作中去，科研成果也比较少，而教师系统职称的评定是以科研成果作为主要的评审标准的，因此高校辅导员在教师系统职称评定的晋升空间相对狭小。同时行政管理岗位发展的方面，由于当前领导岗位对于职称和学历的要求较高，而高校辅导员在这个方面也处于弱势地位。同时学校在资源的分配上通常也以职称、职位作为标准，直接导致了高校辅导员的晋升空间狭小。

3.考核的评价标准缺乏科学性

高校的绩效考核是对一个阶段高校教职员工在工作行为、态度以及结果方面进行的阶段性评价，也是教职员工工资、奖励评定的主要依据，同时也是高校激励机制的重要手段。绩效考核的科学性主要体现在评价标准上，科学的评价标准可以准确地对高校教职员工的工作进行科学的评价与激励，提高其积极性与工作效率。当前大多数高校在绩效考核的评价标准上主要有三个方面：工作态度、工作能力以及工作成绩。在实际评价方面存在着一些不足，首先，评价标准的选取上人为的影响因素过多，主观性明显。其次，高校辅导员的教育成果不仅是学生的课业成绩，还有思想道德的培养，这是一个长期的过程，无法在短时间内通过某一指标进行量化的考核，而当前高校的以成绩作为指标的考核标准，在对高校辅导员的量化考核中就存在着片面性。

4.考核的评价方法缺乏合理性

当前高校考核的评价方法主要是通过对道德、能力、勤奋和绩效的综合定量评价和分析。此种评价方法片面地反映了辅导员在绩效行为与外在业绩方面的成绩，而忽视了辅导员对学生个人成长与道德培养方面的成绩，造成了部分高校辅导员在工作中只做表面功夫，对于学生的德育与个人成长方面管理工作的忽视，影响了高校学生思想政治教育的效果。

五、加强高校思想政治教育辅导员队伍激励的对策思考

建立、健全高校思想政治教育辅导员的长效激励机制，解决当前高校发展中的问题是当前高校思想政治教育工作的重中之重，需要学校与辅导员队伍形成合力，共同构建，实现成效与激励的双向发展。

(一)构建尊重与重视辅导员发展的良好校园氛围

中国特色社会主义新时代的发展离不开人才的支持，人才培养的根本在于道德，建立一支政治思想过硬、专业水平超强的社会主义建设人才队伍是当前我国高等教育的主要目标，为了确保这一目标的实现，必须构建尊重辅导员、重视辅导员发展的良好校园氛围，需要学校各个部门共同的支持与关注。学校应从政策与制度方面给辅导员队伍建设提供更大的倾斜和支持，充分确保高校辅导员在教学与教育中的重要地位。学校各个部门要充分关注辅导员队伍的建设与发展，尊重高校辅导员的工作，正确认知辅导员工作的性质与内容，从环境上对高校辅导员提供激励作用，稳定高校辅导员的队伍，保持其积极性。

(二)建立“以人为本”的高校辅导员激励机制

高校辅导员队伍作为高校思想政治教育的主要力量，其教育的对象是活生生的学生，其教育工作也分为“言传”和“身教”两部分，“身教”对于学生正确政治思想的形成起着更为重要的作用，而良好的“身教”需要辅导员拥有良好的人文情怀与人本思想。尊重辅导员的人格自由与平等，利用学校的各种资源解决辅导员在工作、生活中的各种困难，激发辅导员工作的积极性与工作热情，促进其全身心地投入到以学生为中心、关注学生全面发展的思想政治教育事业中，促进激励机制的发展。

(三)为高校辅导员激励机制创建保障体系

激励机制的创建不是一个空洞的口号或是一份文件就可以实现的，它需要学校各部门协同创立高校辅导员激励途径以及与之配套的保障体系。所以保障体系的构建需要从学校的辅导员队伍建设现状出发，为辅导员在职业发展、职称晋升等方面提供平台与空间，提高其工作条件与薪资待遇。由于高校辅导员工作特点的独特性，传统的高校辅导员激励机制已不能适应辅导员队伍发展的需要，有必要根据辅导员的实际特点制定具体的激励机制，激励机制的实施需要学校各部门的支持和保障。要使激励机制系统化，保持激励机制的完整性，形成完整的激励保障体系。