小学教师兼任行政职务意愿调查研究——以台湾高雄市为例

■ 于凌云 黄文瑞

一、引言

学校行政的成败，关系着学校的成败，也关系教育的成败，更关系着社会的荣枯［1］。在学校工作的规划与执行上，行政团队始终是推动学校校务的核心。随着时代的进步，各界对于追求教育的质量与成效的呼声正与日俱增，给予学校行政与教学带来的压力也不断增大。台湾地区小学因为受限经费及人员编制的关系，很多行政工作和职务须由教师兼任成为常态，使得教师背负双重压力，兼任行政职务意愿不高［2］。如何寻找优秀又有意愿兼任行政职务的教师，成为各校急需解决的难题。

二、相关文献综述

（一）外在诱因

张维玲采用问卷调查法在探讨“宜兰县公立小学附设幼儿园教师兼行政工作”的研究中发现：给予兼任行政工作的教师行政津贴或行政加给可提高兼任行政意愿［3］。王文科采用问卷调查法辅以访谈法在探讨“新北市国民小学教师兼任行政工作意愿”的研究中发现：提高薪资福利诱因能提升兼任行政工作的意愿［4］。杨慧雯采用深度访谈法在探讨“女性教师在兼任行政职务的心理历程及意愿因素”的研究中发现：行政薪资福利制度诱因不足、加班与无寒暑假的制度降低兼任行政意愿［5］。蔡宛玲采用问卷调查法在探讨“台中市小学教师兼任行政职务意愿及影响因素”的研究中发现：薪资福利因素是影响教师兼任行政职务之因素［6］。

综合以上学者研究，教师兼任行政职务意愿的影响因素包含行政津贴、薪资福利、行政加给等因素。本研究将以上因素统称为外在诱因，主要指：“因兼任行政职务所产生之加给、休假制度、不休假加班费与旅游补助等。”

（二）工作价值观

黄朝骏采用问卷调查法在探讨“校长转型领导、教师工作价值观对兼任行政工作意愿之影响”的研究中发现：工作价值观与组织承诺及兼任行政工作意愿两者皆呈显著正相关；组织承诺于工作价值观及教师兼任行政工作意愿之间，具部分中介效果［7］。欧盈泛采用问卷调查法在探讨“台北市小学兼任行政教师工作价值观与幸福感”的研究中发现：小学兼任行政教师拥有正向高度工作价值观；工作价值观会因不同性别、年龄、服务年资、现任职务、学历背景及婚姻状态而有显著差异；工作价值观对幸福感有中高度正相关、高度正向预测力［8］。赖佳琪采用问卷调查法在探讨“小学兼任行政教师工作价值观与教学效能的关系”的研究中发现：有无兼任行政教师与其他不同背景变量在工作价值观上均无交互作用；工作价值观与教学效能间有显著正相关；工作价值观能有效预测其教学效能［9］。

综合以上学者研究，小学教师兼任行政职务意愿受到教师工作价值观的影响。本研究中教师工作价值观是指：“个人主观对于职业工作特性偏好程度，藉以引导个人在工作上的行为表现与态度。”

（三）工作负荷

刘叔玫采用问卷调查法在探讨“小学兼任行政职务之教师个人人格特质、工作压力与留任意愿”的研究中发现：小学兼任行政职务的教师个人人格特质以“外向型”居多；工作压力以“工作负荷”感受最大［10］。杜心湄采用半结构式访谈法在探讨“小学初任正式教师兼任行政工作时的工作压力和心态调适历程”的研究中发现：初任正式教师在兼任行政工作后，工作负荷是主要的工作压力，但会利用寻求支持及理性分析的策略，以期有效率的完成工作［11］。郭雯菱采用多重个案研究法在探讨“小学初任教师兼任行政工作之困扰、因应策略”的研究中发现：小学初任教师在兼任行政工作的困扰中，主要来源是工作负荷；小学初任教师在面对兼任行政工作的困扰时，寻求协助是最有效解决行政工作困扰的策略［12］。

综合以上学者研究，小学教师兼任行政职务意愿受到教师工作负荷的影响。本研究中教师工作负荷是指：“在有限的时间内，由于工作的性质、数量、复杂度和困难度的不同，对工作者的心智、体力和努力的需求，而让工作者承担的心理负担程度。”

（四）角色冲突

吴明根采用问卷调查法在探讨“小学教务主任角色冲突、组织变革与留任意愿”的研究中发现：小学教务主任角色冲突与组织变革之关系间有显着负相关；小学教务主任角色冲突与留任意愿之关系间有显著负相关［13］。杨佩菱采用问卷调查法在探讨“小学兼任行政工作教师角色冲突、工作压力及情绪劳务”的研究中发现：兼任行政工作教师角色冲突以“行政角色冲突”知觉最高；兼任行政工作教师会因婚姻状况、兼任职务、年龄、学历、行政年资及任职处室的不同，在角色冲突知觉上有显著差异［14］。廖冠嘉采用问卷调查法在探讨“小学兼任行政工作教师角色压力与因应策略”的研究中发现：小学兼任行政工作教师的角色压力以角色冲突感受最深；学校规模较小的兼任行政工作教师角色负荷与角色冲突高［15］。

综合以上学者研究，小学教师兼任行政职务意愿受到教师角色冲突的影响。本研究中角色冲突是指：“面对两组以上彼此冲突的角色期望，因个人能力无法同时满足各类需求时，所造成的心理压力或情绪困扰。”

三、研究方法与设计

（一）研究对象

研究对象以高雄巿小学教师为研究母群体，研究样本以高雄巿五大行政区小学教师（不含私校）抽样所得为研究对象（含级任教师、科任教师、教师兼组长、教师兼主任）。

（二）研究抽样及施测

研究抽样按照行政区分类后采用分层抽样法进行抽取。将位于高雄巿38 个行政区的小学，分为四维行政区（原高雄巿）、风山行政区、大冈山行政区、大旗山行政区（不含少数民族行政区）、少数民族行政区（桃源区、茂林区、那玛夏区）等五大行政区，按大行政区实施学校及教师分层抽样后，共委请41 校每校6 位教师，合计246 位协助填答。本研究问卷总计发出246 份，回收219 份，回收率为89.02% ，经剔除无效问卷0 份，总计有219 份有效问卷，有效率为89.02%。

（三）研究方法

本研究以文献分析法及问卷调查法为主要研究方法。首先搜集相关文献资料并予以探讨分析，以建立本研究的理论基础并作为设计研究工具之依据。继而以问卷调查方式，调查高雄巿小学教师对于兼任行政职务意愿关键因素的知觉，作为分析讨论之依据，以了解影响当前高雄巿学教师兼任行政职务意愿之关键因素。

（四）研究工具

本研究按照文献分析结果，自编《台湾地区小学教师兼任行政职务意愿关键因素调查问卷》，问卷内容除填答者“基本数据（包括：性别、年龄、最高学历、担任职务、是否曾经兼任行政职务）”外，另分成五部分：外在诱因问卷、工作价值观问卷、工作负荷问卷、角色冲突问卷、兼任行政职务意愿问卷。

（五）信效度分析

1.专家信度

自编《台湾地区小学教师兼任行政职务意愿关键因素调查问卷》编制完成后，邀请该领域教授、小学校长共四位专家进行审阅，原问卷共计35 题，专家审阅后增加12 题，修改28 题，删除16 题，最终形成正式调查问卷。正式问卷共有外在诱因4 题、工作价值观9 题、工作负荷10 题、角色冲突4 题和兼职意愿4 题，合计31 题。

2.因素分析

（1）外在诱因量表之因素分析

如表1-1 所示，通过对外部诱因量表开展因素分析后，共同性指向唯一因子可定义为“行政加给”，该因子特征值为3.127，可解释变异量为78.175%。

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（2）工作价值观量表之因素分析

如表1-2 所示，通过对工作价值观量表开展因素分析后，共同性指向两个因子可分别定义为“自我成长”与“组织安定”。其中自我成长因子特征值为5.168，可解释变异量为57.426%；组织安定因子特征值为2.008，可解释变异量为22.311%，该量表累积可解释变异量为79.737%。

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（3）工作负荷量表之因素分析

如1-3 表所示，通过对工作负荷量表开展因素分析后，共同性指向两个因子可分别定义为“时间负荷”与“身心负荷”。其中时间负荷因子特征值为5.740，可解释变异量为57.396%；组织安定因子特征值为1.134，可解释变异量为11.338%，该量表累积可解释变异量为68.734%。

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（4）角色冲突量表之因素分析

如表1-4 所示，通过对角色冲突量表开展因素分析后，共同性指向唯一因子可定义为“角色冲突”，该因子特征值为3.278，可解释变异量为81.961%。

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（5）兼任行政意愿量表之因素分析

如1-5 表所示，通过对兼职行政意愿量表开展因素分析后，共同性指向唯一因子可定义为“兼职意愿”，该因子特征值为3.518，可解释变异量为87.942%。

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3.信度分析

自编《台湾地区小学教师兼任行政职务意愿关键因素调查问卷》数据收集完毕后，共收集219 份有效数据，并以此数据进行内容信度分析。采用SPSS23.0 版统计软件以Cronbach’s α 系数作为问卷信度的考验标准，经统计检测“行政加给”构面α 系数为0.906、“自我成长”构面α系数为0.940、“组织安定”构面α 系数为0.903、“身心负荷”构面α 系数为0.850、“时间负荷”构面α 系数为0.910、“角色冲突”构面 α 系数为 0.926、“兼职意愿”构面 α 系数为0.954、整体问卷之α 系数为0.877。根据统计分析结果，各子构面及总量表的信度都处于良好以上，符合调查问卷测试的基本要求，表明研究者设计的调查问卷信度可靠。

四、研究结果与讨论

本研究主要探讨台湾地区小学教师兼任行政工作意愿关键因素。以描述性统计分析现况；为了解不同背景项下台湾地区小学教师在兼任行政职务意愿关键因素知觉上的差异情形，采用独立样本t 考验、单因子变异数分析，若达显著则以Scheffe 法进行事后比较；最后以多元回归分析进行数据处理。

（一）不同背景变量下的变异数分析

1.性别变量变异数分析

根据统计分析结果，不同性别与兼任行政职务意愿关键因素的“外在诱因”“自我成长”“组织安定”“工作负荷”“角色冲突”的考验下，其差异性都未达显著。“兼职意愿”（F=4.850，p<.05），F 检定显著差异，显示不同性别的小学教师在兼职意愿上有显著差异。

由此可知，不同性别小学教师在“兼职意愿”上呈现显著差异，且以男性（平均数=15.2159）大于女性（平均数=13.5954），表示小学教师在兼任行政职务意愿关键因素中，男性比女性更有“兼职意愿”。

2.年龄变量的变异数分析

根据统计分析结果，不同年龄与兼任行政职务意愿关键因素之“外在诱因”“自我成长”“组织安定”“工作负荷”“角色冲突”的考验下，其差异性都未达显著，显示不同年龄小学教师在兼任行政职务意愿关键因素中，都没有显著差异。

3.学历变量的变异数分析

根据统计分析结果，不同学历与兼任行政职务意愿关键因素之“外在诱因”“工作负荷”的考验下，其差异性未达显著。“自我成长”（F=7.097，p<.05）、“组织安定”（F=5.655，p<.05）、“角色冲突”（F=3.870，p<.05）、“兼职意愿”（F=19.969，p<.05），F 检定显著差异，p<.05，显示不同学历小学教师在“自我成长”“组织安定”“角色冲突”“兼职意愿”上有显著差异。

由此可知，不同学历小学教师在兼任行政职务意愿关键因素中，研究所以上（平均数=23.1813）比大学毕业（平均数=21.3390）有较高的“自我成长”自我成长”；研究所以上（平均数=20.2500）比大学毕业（平均数=18.9153）有较高的“自我成长”组织安定”；研究所以上（平均数=15.1938）比大学毕业（平均数=11.6780）有较高的“自我成长”兼职意愿”。

4.担任职务变量的变异数分析

根据统计分析结果，担任不同职务与兼任行政职务意愿关键因素之的考验下，“组织安定”“角色冲突”其差异性均未达显著，其中“角色冲突”（F=4.016，p<.05），F 值虽达显著差异，但因差异太小，进一步进行事后比较看不出差异性，因此同列未达显著。“外在诱因”（F=4.053，p<.05）、“自我成长”（F=4.229，p<.05）、“工作负荷”（F=3.415，p<.05）、“兼职意愿”（F=19.712，p<.05），F 检定显著差异，p<.05，显示担任不同职务小学教师在“外在诱因”“自我成长”“工作负荷”“兼职意愿”上有显著差异。

就“外在诱因”层面，进一步进行事后比较发现，“教师兼主任”组显著高于“级任教师”组，“科任教师”组显著高于“级任教师”组。就“自我成长”层面，进一步进行事后比较发现，“教师兼主任”组显著高于“级任教师”组。

就“工作负荷”层面，进一步进行事比较发现，“教师兼主任”组显著高于“教师兼组长”组。就“兼职意愿”层面，进一步进行事后比较发现，“教师兼主任”组显著高于“教师兼组长”组，“教师兼组长”组又显著高于“级任教师”组；“教师兼主任”组显著高于“科任教师”组。

由此可知，担任不同职务小学教师在兼任行政职务意愿关键因素中，在“外在诱因”“自我成长”“工作负荷”“兼职意愿”上有显著差异，且“教师兼主任”组都是知觉最高，“级任教师”组都是知觉最低。

5.曾经兼任行政职务变量的变异数分析

根据统计分析结果，是否曾经兼任行政职务与兼任行政职务意愿关键因素之“外在诱因”“工作负荷”的考验下，其差异性未达显著。“自我成长”（F=4.669，p<.05）、“组织安 定 ”（F=4.062，p<.05）、“ 角 色 冲 突 ”（F=7.074，p<.05）、“兼职意愿”（F=11.468，p<.05），F 检定显著差异，p<.05，显示是否曾经兼任行政职务小学教师在“组织安定”“角色冲突”“兼职意愿”上有显著差异。

是否曾经兼任行政职务小学教师兼任行政职务意愿关键因素中，在“自我成长”上呈现显著差异，且以“是（曾经）”（平均数=23.0000）高于“否（不曾）”（平均数=21.2750）；在“组织安定”上呈现显著差异，且以“是（曾经）”（平均数=20.1285）高于“否（不曾）”（平均数=18.8250）；在“角色冲突”上呈现显著差异，且以“否（不曾）”（平均数=18.7750）高于“是（曾经）”（平均数=16.7151）；在“兼职意愿”上呈现显著差异，且以“是（曾经）”（平均数=14.8156）高于“否（不曾）”（平均数=11.7000）。

由此可知，是否曾经兼任行政职务小学教师在兼任行政职务意愿关键因素中，曾经兼任行政职务小学教师对于“自我成长”“组织安定”“兼职意愿”知觉较高，不曾兼任行政职务小学教师对于“角色冲突”知觉较高。

（二）不同背景变量下的差异分析

本研究根据不同性别、年龄、最高学历、担任职务、是否曾经兼任行政职务等背景变量在外在诱因、工作价值观、工作负荷、角色冲突与兼任行政职务意愿的差异情形，形成以小学教师背景变量在兼任行政职务意愿关键因素差异分析汇总表，如表4-6。

1.以背景变量进行的分析与讨论

就“性别”而言，在“兼职意愿”有显著差异，以“男性高于女性”。就“年龄”而言，各层面都没有显著差异。就“最高学历”而言，在“自我成长”“兼职意愿”有显著差异，以“研究所以上高于大学毕业”；在“角色冲突”有显著差异，以“大学毕业高于研究所以上”。就“担任职务”而言，在“外在诱因”有显著差异，以“教师兼主任高于级任教师、科任教师高于级任教师”；在“自我成长”有显著差异，以“教师兼主任高于级任教师”；在“工作负荷”有显著差异，以“教师兼主任高于教师兼组长”；在“兼职意愿”有显著差异，以“教师兼主任高于教师兼组长、教师兼组长高于级任教师”“教师兼主任高于科任教师”。就“是否曾经兼行政职务”而言，在“自我成长”“组织安定”“兼职意愿”有显著差异，以“曾经兼任高于未曾兼任”；在“角色冲突”有显著差异，以“未曾兼任高于曾经兼任”。

综合上述背景变量分析可知，“性别”以男性比女性有较高的兼职意愿；“最高学历”以研究所以上比大学毕业有较高的工作价值观（自我成长）和兼职意愿，同时有较低的角色冲突；“担任职务”以教师兼主任有最高的外在诱因、工作价值观（自我成长）、兼职意愿，以级任教师有最低的外在诱因、工作价值观（自我成长）、兼职意愿；“是否兼职”以曾经兼任行政职务有较高的工作价值观（自我成长和组织安定）、兼职意愿，同时有较低的角色冲突。

2.以关键因素进行的分析与讨论

就“外在诱因”的差异而言，只有在“担任职务”有显著差异，“教师兼主任高于级任教师”“科任教师高于级任教师”。就“工作价值观”之“自我成长”的差异而言，在“最高学历”有显著差异，“研究所以上毕业高于大学毕业”；在“担任职务”有显著差异，“教师兼主任高于级任教师”；在“曾经兼任行政职务”有显著差异，“曾经兼任行政职务高于未曾兼任行政职务”。就“工作价值观”之“组织安定”的差异而言，在“曾经兼任行政职务”上有显著差异，“曾经兼任行政职务高于未曾兼任行政职务”。就“工作负荷”的差异而言，在“担任职务”有显著差异，“教师兼主任高于教师兼组长”。就“角色冲突”的差异而言，在“最高学历”有显著差异，以“大学毕业毕业高于研究所以上”在“曾经兼任行政职务”上有显著差异，“未曾兼任行政职务高于曾经兼任行政职务”。就“兼职意愿”的差异而言，在“性别”上有显著差异，“男性高于女性”；在“最高学历”上有显著差异，“研究所以上高于大学毕业”在“担任职务”上有差异，“教师兼主任高于教师兼组长，教师兼组长高于级任教师”和“教师兼主任高于科任教师”；在“曾经兼任行政职务”上有显著差异，“曾经兼任行政职务高于未曾兼任行政职务”。

综合上述关键因素的分析可知，“外在诱因”以担任职务/教师兼主任知觉最高，级任教师知觉最低，科任教师的也比级任教师有较高的知觉；“工作价值观”之自我成长以学历/研究所以上、担任职务/教师兼主任、是否兼职/曾经兼职等有较高的知觉；“工作价值观”之组织安定，以是否兼职/曾经兼职等有较高的知觉；“工作负荷”以担任职务/教师兼主任比教师兼组长有较高的知觉；“角色冲突”以学历/大学毕业、是否兼职/未曾兼职有较高的知觉；“兼职意愿”以性别/男性、学历/研究所以上、担任职务/教师兼主任、是否兼职/曾经兼职等有较高的知觉。

就关键因素层面分析发现小学教师中，主要受到外在诱因、工作价值观（自我成长和组织安定）、工作负荷与角色冲突影响。

（三）关键因素回归分析

本研究依所回收的有效问卷资料，采回归分析强迫分析法分析外在诱因、自我成长、组织安定、角色冲突、工作负荷对兼任行政职务意愿之间的预测力，并讨论研究结果。由表4-7 可知，外在诱因、自我成长、组织安定、角色冲突、工作负荷对兼任行政职务意愿解释力为40.6%，经F 考验达显著水平，表示此模式解释力尚佳。而外在诱因Beta 值为.347，为正数且达显著水平；自我成长Beta 值为.325，为正数且达显著水平；角色冲突Beta 值为-.366，为负数且达显著水平；工作负荷Beta 值为.166，为正数且达显著水平。表示外在诱因、自我成长、角色冲突、工作负荷对兼任行政职务意愿具预测力，因此，可以说外在诱因愈高、自我成长愈高、工作负荷愈高的教师其较有意愿兼任行政职务；另外对于角色冲突愈高的教师则较无意愿兼任行政职务。

综合上述，影响教师兼任行政职务最重要的关键因素有三个：角色冲突、外在诱因、自我成长。角色冲突愈高教师兼任行政职务的意愿便愈低，学校提供的外在诱因愈高教师兼任行政职务的意愿也愈高。另外，影响教师兼任行政意愿的因素是基于自我成长的工作价值观，自我成长的工作价值观愈高兼任行政职务意愿也愈高。

五、结论与建议

本研究经由问卷调查探讨比较不同背景项下，外在诱因、工作价值观、角色冲突、工作负荷等关键因素与兼任行政职务意愿的关系。根据研究目的及结果作进一步地归纳与研究发现提出综合结论，最后提出适当具体的建议，提供学校校长寻找学校行政人员的参考，以及教育行政机关制定相关教育政策之应用与后续研究之参考。

（一）研究结论

1.男性教师兼任行政职务意愿明显高于女性教师。经本研究分析男性教师兼任行政职务意愿明显高于女性教师。以小学职场兼任行政职务者整体而言，男性仍多于女性；以职场角色而言，小学一级主管仍以男性为多，由于兼任行政职务等同于担任引导全校教学与课程发展及规划执行各类活动的角色，普遍有“领导与保护”的意味存在，也符合职场应有的角色预期；就家庭因素分析，男性通常是一家之主的象征，不论已婚与未婚，男主外女主内的角色扮演，并赋予承担的家庭责任的压力也较高；就心理因素分析，兼任行政职务可以满足男性助人的成就感与荣誉感。

2.学历越高，担任主管职务与曾经兼任行政职务者兼任行政职务意愿较高。经本研究分析学历研究生以上兼任行政职务意愿高于本科生。学历越高者自我成长与自我实现的倾向越明显，因此兼行政职务意愿相对较高；兼任主任或组长职务者原本就有面对行政职务工作的心理准备，同时正值自我成长的阶段，因此在兼任行政职务意愿上以担任主任职务者最高，其次为担任组长者，在工作负荷上也接任主任高于组长；曾经兼任行政职务一来已经有过先备经验，二来具有正向工作价值观（即可以促进自我成长与组织安定）。因此，曾经兼任行政职务者再次兼任行政职务意愿，相对的比未曾兼任行职务者高。

3.大学毕业与未曾兼任行政职务者兼任行政职务意愿较低。经本研究分析学历大学毕业与未曾兼任行政职务者兼任行政职务意愿较低。大学毕业生在自我成长与兼职意愿均较研究生以上低；未曾兼任行政职务者对于行政职务内容较为陌生，且对于公共事务较无意愿接触；以上二者相同的因素，乃对于兼任行政职务存在自信心不足与担心能力不足的心理因素。

4.年龄与兼任行政职务意愿无明显差异。经本研究分析不同年龄对于影响兼任行职务意愿都没有明显差异。

5.外在诱因、角色冲突、工作负荷对于兼任行职务意愿具有明显预测力。

经本研究分析回归分析结果外在诱因、角色冲突、工作负荷具有明显预测力。可见，外在诱因的物质条件与心理因素，具备明显影响兼任行政职务意愿的因素。角色冲突会造成教学与行政二难的窘境，明显影响兼任行政职务意愿的因素。工作负荷以兼任主任明显大于兼任组长，相对的兼任行政职务意愿也以主任最高，而级任和科任相对较低，表示级任和科任并非没有意愿。因此，级任和科任兼职意愿最低，最大的影响因素应该是外在诱因。

（二）启示与建议

1.教育行政机关与教育政策应正视外在诱因与工作负荷的实质效应。外在诱因是可以同时满足心理与物质条件的极重要因子，当兼任行政职务的津贴（加给），比不上教师在基本节数外的兼课或代课，除了教学以外还要做其他行政职务，等于把兼任行政职务教师当无薪志工，绝对不是长久之计。当工作负荷量主任比组长高，职务津贴及福利却相等，工作价值之自我成长主任比级任高，有多少教师愿意长期忍受同酬不同工的待遇，而愿意长期兼任主任的教师们？对于外在诱因不公平所发出的不平之鸣，却从来不被接受与采纳，甚至被财政单位忽略且视而不见。校长可能永远把情义相挺挂嘴边，但教师们是不是每一次都领情，行政拖垮教学，主任、组长大逃亡只会年复一年重复上演。

2.适当增加行政编制数，减轻工作负荷与角色冲突。自台湾地区教育改革后，逐渐形成教学与行政分离的教育生态与环境，这个现象也导致台湾地区教育主管单位开始推动组织再造，允许各校在“编制内”因地制宜地，解构、建构或重新编组行政组织。但并未增加行政人员编制，导致达不到真正减轻行政负荷的目标，行政职务由教师兼任人数依然未减，兼任行政职务角色冲突的根源，一样没有得到适当的疏解。

3.应培养小学校长优质的领导能力，从而影响教师兼任意愿。身为学校校长或领导者更应以身作则，无时无刻积极进取，先培养自身领导魅力、高度敏感力与勇于承担的能力，成为引领行政与教学的先锋，营造温馨的组织氛围，做为全校教职同仁的后盾，影响教师兼任行政职务的意愿。将帅无能，累死三军，教育改革无时无刻不在进行，教育生态与环境的变化也随着变化莫测。

上述研究分析结果现阶段也只能提供方向，缓解校长的燃眉之急，最终解决之道仍在于如何通过教育政策与行政制度的改变，克服兼任行政职务关键因素的难题，成就吸引优秀人才兼任行政意愿的态度，才是回归提升教育效能的王道。