平台化转型背景下人力资本投资对组织绩效的影响研究

张晓龙ZHANG Xiao-long；李宏亮LI Hong-liang；赵亮ZHAO Liang；刘春辉LIU Chun-hui；李默LI Mo；凌淼LING Miao

（①国网吉林省电力有限公司培训中心，长春130000；②国网吉林省电力有限公司，长春130000；③四川克瑞斯管理顾问有限公司，成都610000）

0 引言

随着企业集团的发展和信息化技术的应用，现代企业集团大多采用多元化和国际化战略，开始了平台化组织转型。在平台化组织转型过程中，对人才的要求向更加复合化和多技能方向发展，企业对于人才的引进和培养方面更加重视。人力资本投资可用于建立企业的知识创造能力，从而可以提高组织绩效并为公司提供可持续竞争优势。企业的价值创造是在人力资本投资与实物资本投资的结合中产生的，人力资本可以在生产经营过程中促进物质资本和财务资本协同创造价值。因此，人力资本对企业价值最大化具有根本性影响，促进人力资本的可持续发展以实现公司战略目标是大型企业面临的关键问题。作为国民经济重要支撑的基础设施产业，国家电网公司天然具有平台型组织的特征。随着电力行业改革的不断深化，竞争机制的引入以及电力公司市场化的加强，电力公司内部开始了平台化组织转型进程。国家电网公司管理人员对人力资本和人力资本管理有一定的概念性理解，网省电力公司在行业中具有自身的竞争优势，已经具有较为强大的人力资本积累。随着中国电力行业市场化改革的进一步深化，网省电力公司面临的人力资本竞争强度不断提高。网省电力公司合理评估人力资本的投资收益，将工资总额的2.5%作为教育培训经费。评估人力资本投资收益、及时调整人力资本战略，充分利用现有人力资本存量，增加人力资本的数量、质量和多样性，从而为网省电力公司的发展提供强大的战略支持，已成为网省电力公司需要解决的关键问题。在组织平台化转型的背景下，研究网省电力企业的人力资本投资对组织绩效的作用机制能够为组织变革管理提供理论依据和实践指导。

1 理论基础和研究假设

1.1 人力资本投资对组织绩效的作用

人力资本投资包括获取性投资，可以直接提高组织中人才的数量；增值性投资可以提高组织中的人才的质量，能够提高企业员工的能力，而更多、更优秀的人才能够产生更多的创新行为，从而提升企业的产品和服务水平，可以帮助公司获得更多的竞争优势，直接影响企业的绩效，因此提出假设1。

假设1：人力资本投资对组织绩效具有正向作用。

1.2 人力资本投资与人力资本存量之间的关系

人力资本投资包括引进人才、培养和使用人才所进行的投入，而人力资本投资只有在企业的人力资本被各种专业人员吸收的情况下才能建立适当的人力资本结构。人力资本存量主要由人员的学历、职称、技术等级和专家人才等级等确定。从这个角度看，人力资本投资能够直接提高人力资本存量数量，也能够提高人力资本存量质量。结合电力企业的实际情况和数据的可获得性，本研究建立起人力资本投资与人力资本存量的正向影响关系。

假设2：人力资本投资对人力资本存量具有正向影响。

1.3 人力资本存量与组织绩效之间的关系

人力资本存量是衡量企业现有人力资源的数量和质量的指标，人力资本存量的数量和质量将对组织绩效产生影响，本研究根据企业的专业性质和员工类别，建立人力资本存量和组织绩效之间的直接关系，提出假设3。

假设3：公司人力资本存量对组织绩效具有正向影响。

1.4 人力资本存量在人力资本投资与组织绩效之间起中介作用

在假设1，假设2 和假设3 的基础上，本研究明确人力资本投资与人力资本存量与组织绩效的关系，即人力资本存量在人力资本投资与组织绩效之间起中介作用，人力资本投资通过人力资本存量对组织绩效产生影响，因此建立了假设4。

假设4：人力资本存量在人力资本投资对组织绩效的影响中发挥中介作用。本研究的理论框架如图1 所示。

2 研究设计

2.1 样本和数据收集

我们从中国西部某省级电力公司的8 家城市电力公司收集了2009-2019年10年的历史数据。所有这些数据均经过会计师事务所的审核。

2.2 变量测量

2.2.1 人力资本投资

人力资本投资将根据各种投资成本来计算，而忽略诸如时间成本之类的非材料成本。本研究中，电力企业的人力资本投资分为三类，包括获取性投资，是指员工入口管理中产生的所有费用；增值性投资，即人力资本教育投资；维持性投资，即员工的薪酬福利等费用。为满足研究的需要，这三类人力资本投资都通过可获得的数据来衡量。获取性投资的衡量标准是根据人力资源招聘成本和当年新雇员（当年一年以内工作的雇员）的劳动成本得出的；增值性投资主要是教育培训费用；而维持性投资，主要是员工的工资和福利等。表1 是人力资本投资的具体分类及其衡量指标。

人力资本存量的计算方式主要包括教育年限法、累计成本法、未来收益法、收入差异法等等，我们对各专业人力资本存量进行测量时，结合电力企业对人才数量和质量的统计指标包括学历、职称等级、技术技能等级、专家人才等级和公司任职年限引入教育年限法和比例法来测量各个地市各个专业的人力资本存量。具体的对人力资本存量的衡量方法见表2。

2.2.2 企业绩效指标

图1 理论框架

表1 人力资本投资的明细和指标

企业绩效通常可以用财务指标和非财务指标进行衡量，本研究中，采用将电力企业两类指标的数值相加的方法来度量企业总体绩效。本研究从企业绩效的经济效益、内部运营、营销服务和创新成长四大类指标的众多指标中选取“营业净收入”作为企业的财务指标，选取“全口径劳动生产率”和“职工劳动生产率”作为企业的非财务指标，具体度量的指标见表3。

表2 人力资本存量衡量

表3 组织绩效指标

3 数据分析

我们使用SPSS24 软件分析数据。实证分析分为四个步骤：首先对收集的历年各个地市的数据进行描述性统计分析，即对收集的历年数据进行整理、归类、简化，描述各变量的均值、标准差等统计值；第二，对数据进行信度和效度检验，判别收集的数据的可靠性和有效性；第三，分析研究各个变量之间的相关关系；第四，在以上分析的基础上进一步研究变量之间是否有因果关系以及关联程度。

3.1 描述性统计

描述性统计是对数据集中、离散程度的分析，常用的分析指标有平均数（Mean）、标准差（Std.Deviation）、方差（Variance）等。

表4 人力资本投资、人力资本存量和组织绩效的描述性统计

3.2 信度分析

信度是指模型测量数据的一致性或稳定性。在本研究中，选择克朗巴赫α 值以测量数据的一致性，克朗巴赫α值是验证内所有项目之间一致性的常用方法。一般认为，0.7 以上的克朗巴赫α 值表示数据的信度是可以接受的。每个指标的信度分析显示在表5 中。从表5 中可以看到，人力资本投资、人力资本存量和组织绩效的α 值大于0.7，表明数据的信度是可以接受的。

表5 信度分析

3.3 相关分析

我们使用定量研究分析并描述了人力资本投资，人力资本存量与整体组织绩效之间的关系。其中，组织绩效分为财务绩效和非财务绩效，人力资本投资分别分为人才的维持投资和增值投资两部分，人才的存量和对企业财务绩效与企业非财务绩效进行相关分析。相关性的测量由皮尔逊简单相关系数r 确定。相关系数r 是两个变量间紧密程度的定量表示。表6 显示了人力资本投资（包括维持投资和增值投资），人力资本存量与组织总绩效（包括财务绩效和非财务绩效）之间的相关性。

表6 人力资本投资和组织绩效的相关分析

从表6 可以看出：①人力资本投资与人力资本存量高度相关，相关系数为0.845；②人力资本投资与组织绩效高度相关，相关系数为0.915，其中人力资本维持投资与组织绩效高度相关，相关系数为0.911，而人力资本增值投资与组织绩效也是高度相关的，相关系数为0.925；③人力资本存量与企业绩效显着相关，相关系数为0.677。

相关分析表明因素变量之间是否存在相关性，以及相关性的方向和程度，以上数据表明研究假设具有相关性基础，下面我们使用回归分析来进一步检验假设。

3.4 回归分析

本部分将采用回归分析对假设进行检验。本研究中使用0.05 作为检验的显著性水平。以下部分的分析中针对之前提出的研究假设进行逐一的验证分析，验证人力资本投资与人力资本存量之间的函数关系假设。研究采用回归分析中强迫进入法（Enter 回归分析法）进行假设检验。对于人力资本存量在人力资本投资与企业绩效之间中介作用采用层级回归法进行检验。

表11 人力资本存量的层次回归分析

3.4.1 检验人力资本投资对组织绩效的作用

采用回归分析来检验人力资本投资对组织绩效的影响，人力资本投资对组织绩效回归系数如表7 所示。

表7 人力资本投资与组织绩效回归系数

从表7 看出，回归方程的R2为0.929，标准化回归系数为0.964，回归系数显著。假设1 得到验证。

3.4.2 检验人力资本投资对人力资本存量的作用

采用回归分析来检验人力资本投资对人力资本存量的影响，人力资本投资对人力资本存量回归系数如表8 所示。

表8 人力资本投资对人力资本存量回归系数

从表8 中，人力资本存量=0.628 人力资本投资+10.765，回归系数显著，假设2 通过检验，即人力资本投资对人力资本存量有积极影响。

3.4.3 检验人力资本存量对组织业绩的影响

采用回归分析来检验人力资本存量对组织绩效的影响，人力资本存量对组织绩效回归系数如表9 所示。

表9 人力资本存量对组织绩效回归系数

从表9，回归方程的R2为0.941，标准化回归系数为0.97，回归系数显著。假设3 得到验证。

3.4.4 检验人力资本存量在人力资本投资与组织绩效之间起中介作用

本部分对假设4 采用层级回归分析法（Hierarchical Regression Analysis）进行检验。本研究中，人力资本投资对企业绩效的影响中，有可能是因为人力资本投资通过影响人力资本存量来影响企业绩效的，因此，人力资本存量可能为中介变量。本部分研究人力资本投资和人力资本存量共同作用于企业绩效的函数关系，即人力资本存量在人力资本投资与企业绩效之间是否具有中介作用。以下为具体的假设检验过程。

首先，拟合人力资本投资和人力资本存量共同作用于企业绩效的回归方程。回归方程的系数显示在表10 中。

表10 人力资本存量与组织绩效的回归方程

其次，汇总人力资本投资与企业绩效、人力资本存量与人力资本投资以及人力资本投资、存量与企业绩效的三个回归方程，见表11。

最后，通过对回归方程组中的各个回归系数的观察来判断人力资本存量是否具有中介作用。表11 显示三个方程中各个变量的回归系数对应的Sig.值都小于0.05，即回归系数均显著，说明人力资本存量是中介变量，人力资本存量在人力资本投资对企业绩效的影响中人力资本存量具有部分中介作用。人力资本存量对企业绩效的中介效应占总效应的比例为（0.628*1.736/1.918=57.4%），即对人力资本投资对企业绩效提升的贡献中，57.4%以上是通过人力资本存量的中介作用而实现的。

4 结论

本研究通过西部某省电力公司数据进行实证研究，结果证实了获取性、增值性和维持性三类人力资本投资对于平台化转型中的企业的组织绩效具有正向影响，这种影响通过直接影响和人力资本存量的间接作用两种机制发挥作用。基于培训投资的人力资本投资既可直接影响组织绩效，也可通过人力资本存量间接影响组织绩效。培训投资在国家电网公司平台转型过程中发挥了重要作用。在人力资本管理方面，我们提出三项具体措施，即合理规划人力资本投资策略，在人力资本的获取性投资、增值性投资和维持性投资中规划合理比例；科学优化人力资本存量结构，对人才的教育水平、职称和技术技能水平、专家人才等级以及不同专业配置间的结构进行优化；完善深化人力资本评价体系，对人力资本投资的效益进行评估，以使人力资本投资效益最大化，从而充分发挥人力资本在组织平台化转型中的重要作用，为企业的组织绩效和长期竞争优势提供人才支撑。