地方国企资产迁移中劳动关系转移问题研究

许红　徐浩　程兆齐

摘要：近年来，随着国家产业政策调整、国有企业改革不断深化，地方国有企业之间出现较高频次的资产迁移。本文针对国有资产迁移过程中劳动关系转移问题进行深入系统分析，提出了对策与建议。

关键词：地方国有企业;资产迁移;劳动关系转移

资产迁移不是经济术语，也不是法律概念。本文所述的国有企业资产迁移，包括依据市场化原则进行的资产转让和根据有关规定进行的资产划转。考虑到中央企业在产业布局、人员结构及稳定等方面与地方国有企业差别较大，因此中央企业不在本文论述范围之内。

地方国有资产迁移下发生的劳动关系转移，涉及人数众多，其中大多是一线职工，而且用工类型复杂，如果处理不当，极易引发劳资纠纷，甚至出现群访群诉事件，影响社会稳定。

如何避免在劳动关系转移过程中出现上述问题，地方政府、国资监管部门和企业都需要进行认真思考和系统研究。

现状与困境

资产迁移是一种常见的企业之间实现资源优化配置的方式。一般而言，资产迁移是市场行为。考虑到国有企业的运行模式，以及《劳动合同法》赋予无独立主体资格的分公司作为劳动关系中的主体地位，国有资产迁移在操作中显得异常复杂和敏感，特别是随之发生的劳动关系转移极易出现问题。

现实中，国有资产迁移下发生的劳动关系转移，在法律层面，可以简单套用两个路径：

一是符合《劳动合同法》第四十条情形，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而至劳动合同单方解除。

二是如果资产迁出企业注销的，符合《劳动合同法》第四十四条情形，即“用人单位被撤销”而致使劳动合同终止。

按以上两种情形处理，有三个弊端：

一是增加国有企业资产迁移的交易成本，不利于推动地方国有企业改革和产业结构优化，不利于市场化政策导向。无论按照《劳动合同法》第四十条单方解除劳动合同，亦或按照第四十四条的劳动合同终止情形，企业均需支付经济补偿。

二是不利于国企一线员工队伍稳定。部分员工因工作年限较长、距离退休年龄较短等因素，萌发“买断走人”的想法，对社会稳定和企业人力资源均有负面影响。

三是不符合公平公正原则。国有企业间的资产迁移，大多是国家产业政策下的主动作为和主管部门的决策，而劳动者的劳动内容在转移前后并未发生实质性变化，因此而产生的巨大交易成本，不符合公平公正原则。

法律关系分析

资产迁移往往不限于“物”（包括知识产权等无形“物”）的迁移，还经常涉及与迁移资产有关的劳动者的安排，即“附带劳动关系转移的资产迁移”。

附带劳动关系转移的资产迁移不再是单纯的“物”的所有权变更，其不仅涉及物权、知识产权，还涉及劳动关系的变化，是一种概括转让行为。目前，我国相关法律对于附带劳动关系转移的资产迁移中，劳动关系的认定及资产迁入方是否需要与所转移的劳动者重新签订书面劳动合同，并无明文规定。

司法实务中，对上述问题存在不同观点。有法院认为，资产迁移后，资产迁入方与劳动者建立了新的劳动关系，因而需要重新签订书面劳动合同。也有法院认为，资产迁移后，原劳动合同继续有效，劳动合同由资产迁入方继续履行，在劳动合同期限没有届满时，资产迁入方没有重新订立书面劳动合同之义务。

笔者认为，资产迁移后，资产迁入方与劳动者建立了新的劳动关系，应该重新签订劳动合同。理由如下：

一是根据《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，即劳动关系以“用工”事实为认定标准，不以“合同”为认定标准。资产迁移后，无论是否签订书面劳动合同，“用工”事实已发生，此时如无书面合同明确双方权利义务关系，对用人单位和劳动者权益保护均不利，甚至用人单位会承担经济赔偿责任。

二是操作层面不可行。如果不重新签订劳动合同，不便于以新单位名义开具社保、公积金账户、建立工会组织、购买商业保险等，员工也会产生身份认同上的错乱，影响企业管理和正常经营秩序。

对策与建议

地方国有企业资产迁移下发生的劳动关系转移，要在充分保护劳动者合法权益的前提下，应尽可能降低企业交易成本，避免增加社会负担，确保企业正常经营秩序，展现国有企业社会责任及担当。

适用法律法规

按照《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化”情形，与劳动者就“变更劳动合同内容达成协议”为最优处理方式。法律规定只有在“用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的情况下，才会导致合同解除和企业承担补偿金的结果。此处双方协议应包括：

协议解除劳动者与资产迁出企业的劳动关系，同时协议形成劳动者与迁入企业的劳动关系。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定及《最高人民法院劳动争议案件適用法律若干问题的解释（四）》第五条精神实质，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”。

此外，在明确工作年限承继的前提下，员工在资产迁出企业的年休假剩余天数、未予以安排调休的加班时长、相关福利待遇等，可以明确由资产迁入企业承继。按此方式处理劳动关系转移的员工占比，直接决定资产转移的交易成本及成败与否。

当然，对于极少数不同意进行劳动关系转移的员工，可以通过双方协议解除劳动合同，也可以按照“客观情况发生重大变化”单方通知解除劳动关系，或者按照“用人单位被撤销”情形而达成合同终止的法定后果。

考虑到人力资源是企业的宝贵财富，建议企业在行使劳动合同单方解除权之前，应确保给予员工合理的“冷静期”，也便于企业最大限度挽留员工。

“情理法”并重

企业（特别是法务部门）处理事情的思维逻辑是“法理情”，先考虑是否合法，再考虑是否有理，最后考虑员工情感上能否接受;而员工对待事情的逻辑是“情理法”，先考虑感情上能否接受。在劳动关系转移的处理上，要由公共关系部门统筹处理，实务部门和法务部门在需要时才出现，实务部门和法务部门不能主导劳动关系过程中的前期处置。

国有企业，不仅是国民经济支柱，也是社会责任担当。附带劳动关系转移的资产迁移，用人单位需要履行保护劳动者的程序，劳动者享有知情权、磋商权、异议权、解除权等各项权利。同时，企业也应该与当地工会、劳动主管部门做好充分沟通，取得支持和帮助。

做好应急预案

法律不仅规定了劳动者的权利，还规定了其责任和义务。但是也存在极个别员工割裂权利与责任的关系，片面地强调自身的权利，选择性地忽略自身责任。

当发生劳动争议时，这类员工往往提出不切实际的诉求。如果处理不慎，将直接影响企业正常的生产经营秩序，给企业造成额外的管理负担。对于此类情况，企业应做好预案，充分发挥工会、劳动争议调解委员会等内部协调组织的作用，畅通员工申诉渠道，协调处理劳动争议。

同时，要针对性开展普法工作，帮助劳动者全面理解法律法规对权利与责任的界定，把握《劳动合同法》等法律法规的精神实质，树立正确的权利观，正确判断纠纷实质，通过合法途径维护权益。

相关建议

《劳动合同法》第34条明确规定公司合并、分立时，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

虽然，公司合并、分立与附带劳动关系转移的资产迁移属于不同性质的法律行为，两者在程序方面也有差异。但是，考虑到改革的交易成本、顺利推进国资布局优化，建议在制度设计层面，积极推动附带劳动关系转移的资产迁移与公司合并、分立情形等同对待，避免因资产迁移产生的交易成本和劳资纠纷。

总之，企業作为劳动合同主体，当然有对劳动关系作出处分的权利。但该权利的行使不得损害第三方利益，尤其不得损害劳动者的权利。因为该处分行为，会直接发生劳动关系上权利义务归属的变动，会直接影响劳动者的切身利益。企业需要充分尊重劳动者的各项权利和利益（如通知、协商），而绝不能无所顾忌、恣意妄为，否则，将为此承担法律责任。正如黑格尔所述：“法律的基本命令是，自以为人，并敬重他人为人。”

编辑/晨光

本文作者为苏州工业园区金鸡湖酒店发展集团有限公司董事长、总裁许红，财务总监徐浩，法务管理部总经理程兆齐。

金鸡湖酒店集团是苏州工业园区管理委员会直属的国有控股集团公司，主营酒店投资、酒店经营、高尔夫经营管理、酒店输出管理、酒店管理咨询等业务。一直以来，集团坚持“体验超越期待”的经营理念，高起点定位、高标准谋划、高质量发展，全力打造具有影响力的高端品牌酒店集团。