涂尔干职业群体思想视角下的高校师德失范

聂洪辉

(上饶师范学院,江西 上饶 334001)

2014年9月，教育部印发了《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》(简称“红七条”),强调建立健全高校教师违反师德行为的惩处机制。2018年11月,又出台了《新时代高校教师职业行为十项准则》(简称“红十条”),要求进一步加强师德师风建设。这些文件出台的背景是因为近年来，我国高校教师群体道德失范现象增加。大学教师学术造假、压榨学生和性侵学生等问题不断涌现，尤其是学术造假遍及知名高校和非知名高校、知名教授和普通教师。上海交大汉芯造假和西安交大教授申报国家科技进步奖造假引起全国广泛关注，井冈山大学两位教师伪造论文在国际学术期刊上发表影响了我国科研人员的声誉，而其他影响较小的学术论文抄袭也不时被揭露出来。通过以涂尔干职业群体思想为视角分析高校师德失范的原因，并从职业群体的角度提出解决办法，既可在理论上深化高校师德建设的研究，也可在实践上为高校师德建设提供思路。

一、我国高校教师师德失范研究和述评

我国高校建设快速发展，有些还成了世界一流高校，整个社会对师德重视程度越来越高，为什么会出现如此严重和普遍的道德失范现象呢？教育学学者和思想政治学者对此进行了探讨。许多学者分析了师德失范的原因，高校师德建设主要是缺少一个良好的环境，师德建设要与教师职责相适应。[1]还有高校的导向有误，片面的发展导向、科研导向、行政导向以及思想价值观导向导致师德在师业、师爱、师能和师风出现问题。[2]除此之外，我国高校师德建设形式主义和功利主义的教育管理明显，过于注重于具体的长效机制构建,而未能从总体上对机制建构的理论前提进行反思。导致师德建设主体责任意识不明确,师德制度及机制的失效,必须从公德与私德、理想性与现实性以及制度师德与伦理师德问题等方面构建中国特色的师德理论体系。[3]当前高校师德师风建设评价体系也存在问题。[4]因此，高校要从把好教师入口、加强教育培训、完善考核评价、强化党的领导、用好问责机制。[5]新时代高校教师职业道德要加强长效激励机制、长效监督机制和长效惩罚机制的建设。[6]建立健全高校师德建设长效机制需要国家、高校与社会在尊重道德发展基本规律的基础上协同发力和共同参与。[7]通过研究教学名师共同的师德特征，指出秉承“传道为先、深情爱生”的师德理念,坚持“塑造生命、引领人生”的师德定位,恪守“学高为师、德高为范”的师德准则,弘扬“修己达人、久久为功”的师德风范非常重要[8]，即自律也是师德建设的重中之重。[9]

高校教师遵守社会普遍性的道德规范、课堂上坚持意识形态标准，应该是绝大多数国家通行的做法。国家教育主管部门制定高校师德规范具有合理性与合法性，社会提出一些道德要求也具有正当性。然而，由于各个行业专业性不同，包括一些特殊性的道德规范，国家与社会不可能对所有行业规定的事无巨细，事实上也难以做到。必须依靠职业群体自己制定相应的职业准则与道德标准。高校老师的师德内容也不例外。特别重要的是，国家通过制度可规定师德的基本内容，社会可以以道德规范和风俗的形式规定最基本的内容，以防止教师职业群体行会化，并形成私利集团以及降低职业伦理标准。但是，无法细化师德的制度性内容，更无法规定非制度性内容。制度性与非制度性的师德内容都依赖于高校教师职业群体内部的规定。目前，对高校教师师德的研究缺乏对职业群体自身建设，教师群体制定师德具体内容及监督师德方式的深入探讨。只有将国家社会的要求与高校教师职业群体自身建设结合起来，高校师德建设才会有坚实的基础，并在实践中取得实效。不难发现，涂尔干的职业群体思想对高校师德建设具有十分重要的启示意义。通过高校职业群体的道德研究，也可为其他职业群体的道德建设提供借鉴。

二、职业群体视角下高校师德失范的原因

职业群体在涂尔干思想中占有重要地位，许多社会学学者对此作了大量研究。主要探讨了职业团体进行了详细的概念[10]，对社会整合的功能[11]，在现代社会对道德重建的作用。[12]学者们认为，对涂尔干的职业群体具有消除社会失范，重建社会秩序，解决各种社会问题的功能。[13]从涂尔干职业群体思想看，高校教师群体边界不清晰、行为失范和认同感不强，制约了职业群体建设，进而影响了职业伦理的形成。职业伦理缺乏反思性，又会限制职业群体的建设与发展，这就是高校教师师德失范乱象的主要根源。

(一)职业群体边界模糊与角色失调凸显

涂尔干强调，职业群体的边界越清晰，结构就越牢固，适用于群体的道德规范就越多，群体统摄成员的权威就越大。[14]成员的观念和情感交流越多，职业伦理就越发达，职业伦理越发达，对成员的约束与保护就越有效，职业群体也就越合理、越稳定。现阶段，我国高校教师职业边界模糊和角色失调是导致职业群体建设的重要原因。教师角色失调即角色不清和角色冲突两个问题突出，加剧了教师职业群体边界模糊。一般而言，高校聘请社会人士做兼职教授是各国通行做法，有利于高校人才培养，但应有严格的规定，不能随意而为。但官员教授化、老板教授化和演员教授化使高校教师群体边界模糊和角色失调。一些高校为获取更多资源，大量聘请企业老板和政府官员，有些著名高校给官员和著名演员批发博士帽，已广为诟病，引起了消极社会影响，批发博士帽又对高校聘请他们起了推动作用。官员和老板教授化产生的重要后果是，高校教师角色规范不明确，自然会造成角色不清和角色冲突，以哪个角色来确认教师，官员、老板和演员等的角色侵蚀了高校教师角色，高校教师也不知道自己应该遵守哪些角色规范，高校教师内部甚至社会公众对高校教师“哪些可做，哪些不可做”缺乏一致意见。高校教师身份可以自由切换，也造成高校教师对自己的角色高校教师对自己身份的认同感减弱，甚至出现角色冲突。

社会上也出现了教授老板化和教授官员化现象，这里的教授是一直在高校任教的教师，不是前述的官员或老板。很多教授在外兼职，开公司太多太滥，常常将自己的本职工作与社会职业混淆在一起，让自己带的硕士博士到自己公司工作，喜欢学生叫自己老板。有的导师为了自己公司的利益，会延长所带硕士博士的毕业时间，由此引发的博士自杀现象也不在少。商人与教授的角色冲突是导致教师群体边界不清的重要原因。十几位教授去竞争学校一个处长职务的现象也不鲜见。教师评上教授后大多会去竞争并担任学校的各级领导，并以此为荣。也有从行政单位调入高校任职的官员，特别是担任书记一职，他们常常越级直接评高校教授。由此可见，在学校内部，教授官员化也是导致教师群体边界不清的主要原因，导致的角色冲突在所难免，高校教师出现道德失范问题就不难理解。

(二)职业伦理缺失导致行为失范

涂尔干认为，职业群体的职业伦理可以增加群体凝聚力，它具有围绕个人，使他脱离精神上孤立状态所必需的一切。[15]涂尔干非常强调教师职业伦理对教师群体的重要性，教师自身对道德的虔诚程度决定学生道德社会化的效果。从本质上来说，涂尔干希望将个人整合进职业群体，从而使个人产生对群体的依恋，形成认同感并遵守群体规范，促进群体道德水平的提高。正如涂尔干所指出的，政府和社会从外部给高校教师制定职业规范，可以很好地起到制约教师群体特权的作用，这也体现了因家与社会对他们的要求。但因为每个职业具有不同的专业要求，政府与社会不可能为所有职业制定职业伦理，需要各职业群体发展出自己更具体的职业伦理。正是因为职业群体边界模糊，才导致职业伦理缺失，而职业伦理缺失必将导致行为失范。一些专家为了利益，给某些利益集团站台与背书，乃至辩护，因其言论违反常识而被社会称为“砖家”，教师为评职称买卖论文，抄袭论文和性侵学生的事例更是不胜枚举。高校评价重学术水准，轻职业道德，使得即使有的教师在一个高校受处分并开除，也可以很快在其他高校就职。这又减小了行为失范和道德违规的成本，使职业伦理更加难以形成。

(三)认同感低导致职业群体和职业伦理形成难

涂尔干认为，职业群体促进职业伦理形成与发展，并使群体成员产生对群体的认同感和依恋感。涂尔干认为，一个没有教学信念的教学团体就是一个没有灵魂的身体，教师的首要义务和首要关怀就是到团体中找到灵魂。[16]每一种职业都有自己的职业道德，在同一群体中即使不存在任何与公意和法规体系相应的惩罚，但它们仍然还是得到人们的遵从，在同一职业群体中，还存在同一风俗习惯，谁违反，就会遭到整个团体的一致指责。[17]毫无疑问，涂尔干是在明确指出群体认同感对职业道德的重要作用。对高校师德而言，正是因为官员教授化、教授官员化以及高校行政化使资源集中于少数人，也使很多高校教师获取的资源少，评职称非常难，申报课题立项难，申报奖项获奖难。一些高校教师有被边缘化的感觉，网络上流传的高校教师晒工资，吐槽工资低，青年教师自喻为“青椒”，都显示高校教师生存的困境。那些吐槽与青椒的自喻说明教师认同感低，认同感低就很难对高校教师群体产生依恋感，职业伦理形成自然就十分困难。另一方面，官员教授、教授官员与边缘教师或另类教师鸿沟加深，导致彼此互动减少。虽然现在各种学会和协会会召开学术会议，但因为鸿沟和圈子文化的影响，真正能参与或融入进去的教师并不多，这种情况进一步阻碍了高校教师职业群体的形成。

三、职业群体视角下高校师德建设的路径

高校师德建设需要政府、社会对教师进行规范，对教师职业制定标准，从而起到师德建设的外生动力作用。更需要高校教师职业群体自身的建设，增强制定和遵守师德的内生动力，还需要增强教师的职业认同感，产生对群体的依恋。

(一)明确高校教师的群体边界

亚当·斯密认为，分工有利于提高效率，分工会增进各群体的福祉。马克思也认为分工会提高效率，促进社会发展。涂尔干认为社会分工利于社会发展，促进社会团结，提高水平。三位学者虽然对分工的观点有分歧，但都认为分工会提高效率和使群体边界清晰。职业是划分群体的重要标准之一，分工越精细，职业群体边界就越清晰。涂尔干还认为，群体边界清晰是形成职业伦理的重要条件，只有群体边界清晰了，职业伦理才会明确，才具有非常强的约束力。

就高校教师群体而言，也应有明确的边界与进退出机制。但现在的官员教授化、老板教授化以及演员教授化等导致群体边界模糊，不是说各职业不能跨越或转换，而是进入机制要健全。进入机制不全导致很多官员教授和老板教授名不副实，他们的言行也背离了教师的职业规范与社会对高校教师角色的期待。

退出机制不全导致了行为失范的教师没有及时清退出高校教师群体，论文抄袭和教授老板化等道德失范问题长期得不到有效解决。正因如此，要规范进入与退出机制，明确高校教师角色规范。要求严格实施高校教师资格证制度和教授评审制度。既要有内部评审，也要有社会监督；既要严格遵守教师职称评审制度，又要制定名誉教授制度，要将兼职教授与专职教授、名誉教授和专职教授的区别，明确各种教授的不同标准；既要有容错机制，也要及时将不符合教师角色规范的人清除出教师队伍，杜绝教授名不副实现象。只有群体边界清晰了，才能为高校职业群体建设做好铺垫，为建立职业伦理，规范群体行为打下基础。

(二)职业群体建设促进职业伦理发展

涂尔干认为，职业群体边界清晰，职业伦理规范力度就越大，职业伦理所起凝聚力的作用就越大，对群体成员的约束力就越强。除了建立健全高校教师进入退出机制外，教师群体还要加强互动，以明确职业边界。政府与社会创造有利于高校教师群体互动的环境，以多种形式的互动推进职业群体建设。这种互动既指群体内的互动，又指高校教师与外部的互动。群体内的互动既包括各种学术会议，也包括在现有制度框架下成立高校教师协会，学术会议讨论专业问题，协会则尽量吸纳更多的教师，特别是青年教师参加，满足教师的参与需求，增强对群体的依恋。

高校教师群体互动的增加，还有利于形成明确角色规范和职业标准，促进职业伦理的成型。高校教师与外部的互动，即与政府和社会的互动。可以将政府与社会对高校教师的要求和教师群体内互动制定的标准及职业伦理结合起来，形成良性互动，进而提升高校教师职业伦理内外部的科学度、认可度和共识度。只有这样，职业伦理将渗透到高校教师群体的每个人心中，体现在每个人的日常行为之中。

(三)以职业伦理建设增加职业群体凝聚力

涂尔干认为，群体的职业伦理越具有反思性，就越明确，就越能增加群体凝聚力。官员和老板等通过金钱或权力拿到教授职称，挤占了其他教师的资源，造成了资源分配的不平等。论文造假评上职称，造成了群体内竞争的不公平。

教师性侵学生和为金钱而损害学术，割裂了群体共识，严重降低了教师作为职业的认同感，更不会从中产生志业感。只有加大对这些道德失范行为的惩罚力度，对违反角色规范与职业伦理的教师及时驱除出高校教师群体，使其不能再在其他地方重新从事教师职业。除此之外，对违反职业伦理的现象在高校教师群体中公开讨论，使违反职业伦理的教师在群体内受到谴责。政府和社会对高校违反职业伦理的高校教师纳入道德档案和征信记录，使其受到应有的惩罚。

对遵守职业伦理的模范教师，要给予宣传与褒奖。只有保证在教学教育资源的公平竞争，职称评审上的机会平等，才能增加教师的认同感，增强他们的志业感，形成职业伦理共识，整个高校教师群体的凝聚力才能增强。只有职业伦理的约束增强了，群体边界清晰了，高校师德建设就能取得明显成效，师德师风和高等教育质量就能明显改善。