浅析医院人才招聘工作中存在的问题及对策

伍治蓉 巴中市中心医院

目前医院行业面临着高素质人才的普遍缺乏问题，以及人员流失率偏高的不利局面，在这种现状下，医院的人才招聘工作迎来了巨大的挑战，就此来看，医院不得不将人才的招聘工作放到首要层面上，重视人才的招募和吸收，为了保证招聘工作的顺利开展，需要制定完善详细的计划和流程，把重视人才的培养与发展放到招聘理念中，以此来吸引人才，从而解决人才招聘的难题。

一、医院在人才招聘中存在的问题

（一）医院人力资源规划工作不到位

人力资源规划工作是基于医院的整体发展规划下，对医院未来人力资源需求情况进行的一个科学性的预测分析。由于很多医院把工作的重心放在了发展技术水平上，对人才的建设发展有所忽略，导致在人力资源管理的工作中没有提前详细的做好人才需求分析，只是在缺员缺编、工作开展起来有困难的情况下，才开始招聘工作，也没有考虑人才的流失，以及人才的晋升调岗等异动情况，那么在这种临时急切的招聘需求下，就容易出现招聘的人员不符合岗位的具体需要，降低了招聘的标准。

（二）招聘缺乏专业性

由于医院人事部门的工作人员较少，工作量较大，在医院的人才招聘工作中，往往需要借助其他职能后勤科室的人员来协助，这些人员平时接触人事工作较少，又没有经过统一的、专业的培训，缺乏招聘工作经验，导致招聘工作缺乏专业性。在医院的人才招聘工作中，大多会采取面试的形式来进行考试考核，而面试官大部分为医院的管理人员、中层干部以及业务科室的高职称、高层次骨干，在面试中很难做到完全公平，存在多种面试误差的弊端。另外，招聘工作是要由负责招聘的部门和对应的用人部门共同探讨与参与的，这样才有助于改善招聘的效果，但是在大部分医院的招聘工作中，由于医疗行业的特殊性等多种原因，一般都是直接由人事部门负责所有的招聘工作，这就可能使得招聘进来的人才与岗位需要的工作能力和要求不尽相符；再或者是用人部门直接进行招聘，又会出现用人部门招聘与医院整体规划不一致，盲目性较高，招聘质量下滑的现象。

（三）招聘渠道及面试方法单一

人才招聘的渠道也需要随着社会的进步不断发展。医院的招聘工作开展不顺利的原因，在很大程度上也与招聘渠道的单一化密切相关。现今，医院招聘人才大都采取网络发布招聘信息后，等待求职者主动投递简历这种方式，求职者获取招聘信息的渠道相对较少，对医院不了解，这就导致应聘人员较少。另外在人员招聘中其实有很多种面试的方法，比如结构化面试，无领导小组讨论，情境面试，问卷面试等多种方法，但是在医院的人才招聘中，大都直接采取面谈法来进行人员的筛选，而直接面谈法可能会由于面试官的不专业，造成第一印象的误差，凭借面试官对求职者的第一印象进行打分，缺乏其他的考核项，导致面试的结果比较片面，缺乏系统整体性。

二、有效开展医院人才招聘工作的对策

（一）人力资源规划的制定

人力资源规划是指在符合医院整体战略规划的前提下，对于人力资源管理的计划制定。人力资源规划目的就是要通过对现有人员状况的分析，人员异动发展，从而对今后人力资源的需求与预测的分析工作，使得医院的岗位没有空岗缺员的现象，且人才的能力与岗位的需求互相匹配。人力资源的规划，一方面能够使得医院在计划期内，不用担心人员的调岗、流失等问题，能够及时补充相对应岗位的人才空缺，提高招聘的质量，另外一方面从长远的发展来看，制定人力资源规划有利于医院内部岗位结构的合理化，人岗匹配，人尽其才，真正做到人力资源的最优配置。

（二）对医院招聘人员进行培训

招聘人员的素质和能力体现了医院的整体素质，应聘人员对于医院的印象取决于他们对招聘人员的印象，在对医院的各方面了解不多的情况下，应聘者会根据沟通接触中招聘人员的表现、素质、能力等方面来评判医院的整体情况，从而决定这家医院是否值得自己就职。因此为了提高招聘的效果和质量，有利于医院吸引更多高素质的人才，医院需要对招聘参与人员进行全面的培训，培训内容包括：医院整体情况熟知度、医院文化、岗位要求、岗位职责及任职资格、面试技巧、着装等方面。招聘人员的专业性，有利于医院招募到更多高素质、高专业化的人才，提高医院的整体竞争力。

（三）拓宽招聘渠道

医院的人才招聘渠道可以结合医院的实际情况进行拓宽和选择：（1）学校双选会。医院的招聘人员可以积极关注各大医学院的就业双选会信息，提前准备好医院的宣传物资以及招聘岗位所需材料，与医学院的就业负责人提前联系，确定好时间和场地，参加学校双选会或宣讲会宣传医院；（2）网络渠道。随着网络技术的广泛应用，医院的招聘工作也要与时俱进，采取现今年轻人的社交平台进行招聘信息的传播。可以利用一些医学相关的网站，或者学校的官网等平台来进行招聘信息的发布，或者鼓励医院内部人员推荐介绍，在朋友圈等个人平台进行转发宣传。

（四）完善招聘方法

招聘方法的选择要根据行业的具体情况来定。对于医院的人才招聘，专业度相对较高，首先要通过笔试的形式对应聘人员从专业知识方面进行首次筛选；其次，可以采取结构化面试或无领导小组讨论的形式对同一岗位的应聘者进行集中比较和筛选，以达到多中选优的目的，如果条件允许的话，还可以采取情境面试的方法，给应聘者创造实际工作中所遇到的情景，观察应聘者的实际操作能力以及工作态度和表现；最后还可以采取技能考试或心理测验、性格特征调查等方面的测评方法，对人才进行多方面的考核，确保岗位需求与人员能力相匹配。

三、结束语

随着社会的进步与发展，医院行业之间的竞争也日益激烈，人才作为医院发展的第一驱动力，决定了医院的整体素质与发展趋势。人才招聘工作作为医院人才发展的基础工作，不能敷衍了事，一定要实地探索发现医院人才招聘工作中存在的问题，才能有效针对问题提出解决对策，并改善现状，让医院的人才招聘工作更加专业化，提高招聘的效率和质量，为医院吸收更多优秀的人才。