企事业单位人力资源管理中的激励机制研究

周栗羽

[摘 要] 市场经济发展背景下，企事业单位工作进展迅速。作为重要的工作前提，人力资源管理的方式和水平直接影响企业的效益收获。为此，企事业单位对于这项工作要充分重视，激发员工的工作积极性。当前企事业激励机制的运行效果良好，但受到事业发展环境等因素的影响，人力资源管理效益仍然得不到提升，在具体工作中发挥的作用不大。本篇文章深入分析和探讨激励机制，并提出了促进事业单位大幅度提升管理水平的方式。以下观点仅供参考和借鉴。

[关键词] 人力资源；企事业单位；资源管理；激励机制

中图分类号：C962 文献标识码：A

市场经济的不断变化对众多事业单位的发展造成了一定影响，逐渐向核心竞争力方向靠拢。企业内部运行管理机制，是希望通过合理有效的方式增强企业核心竞争力，因此这项工作在相关环节上发挥了重要作用。为了更好地完成企事业单位的发展目标，要及时处理和解决人力资源管理问题，巩固企业的市场地位。

一、激励机制的主要内容

合理奖励优秀员工，引导企业员工将更多的精力投入到企业工作中，展现自我价值，为企业做出更多贡献，这就是激励机制的内容。企事业运行这项管理机制能够让员工保持认真负责的工作态度，促进企业生产和提升工作效益。为了提升激励机制的效果，企事业单位要实现激励机制的优化处理，从事管理工作的人员对于员工内心需求要充分了解，让员工在自己的岗位中尽职尽责。

二、企事业单位中激励机制的重要作用

（一）联系职工和组织发展目标

充分满足员工的发展需求和个人利益是运行机制的基础性条件，让员工得到心理满足。同时，融合企事业和个人的发展目标，提升员工的工作效率，也能增加企事业单位的工作实力。激励机制对这项工作的开展起到一定的促进作用，起到推动员工工作的作用，创造出更优质的工作内容。

（二）激发员工的内在潜力

实施激励是为了挖掘员工的工作潜能，在此基础上通过创建良好的工作环境和氛围，员工在这样的环境中工作更具热情，实现组织目标。为此，相应的管理人员要根据工作需求制定激励方式，根据企事业发展建设的要求，让员工从事相关工作。通过对原有数据的收集和分析，对员工工资采用计件处理的方式，这也是采取激励机制的一种良好方式，但往往效果不突出。

（三）有效增强组织凝聚力

企事业是由不同性质的部门和众多员工构成的。从员工关系上来说，员工之间不仅是合作伙伴，也见证了彼此的进步和成长，促进员工之间的沟通和联系也是十分有必要的。实施激励机制能让企事业中的员工更具团结精神，让员工在更舒适的环境中开展工作。除此之外，企事业单位要关注不同员工的文化定位，在公司中形成良好的文化氛围，将企业发展和个人成绩充分结合在一起。

三、企事业单位改革存在的激励机制问题

（一）缺乏完善的人员精神激励

激勵机制在企事业单位中运行往往受到一些因素的限制，在企业内部出现了“重视物质奖励，忽视精神奖励”的现象。大多数企事业单位的工作改革随着社会发展不断深化，开始引入绩效考核和工作人员聘用制度，也开始展开物质奖励，如设置奖金、提供学习机会、员工团建等，这都是为了提升员工的工作积极性。通过物质奖励的方式一定程度上提升了员工工作效率，但是员工没有真正认识自己，改变自身的工作服务质量，只是为了迎合物质奖励而做出表面工作。这造成了企事业单位缺乏人员凝聚力的现象，无法充分发挥激励机制的目的。针对这种情况，企事业单位要先了解员工的实际需求，通过合适的激励方式提升员工的工作质量。

（二）缺乏明显的工资激励

经济建设的发展提升了人们的物质生活水平，因此企事业单位的工资标准也在不断提升，但没有充分地体现在薪酬激励机制中。市场经济的变化对企事业单位的影响是巨大的，造成了众多企事业单位员工工资水平相差过多。这主要是工资改革不彻底造成的，符合员工预期的工资期望值，增加了员工工作的心理压力，缺乏工作热情。除此之外，企事业单位内部并未建立明确的岗位职责，因此出现绩效考核不公平的现象。通过绩效考核制度考核人员的过程中，没有界定考核的标准导致工资模糊。工资激励不显著的情况存在于大多数企事业单位中，甚至对工资发放和企事业收益造成了一定影响，因此需要引起有关人员的重视，采取合适的工资激励方式[1]。

（三）两种机制配比不协调

国家的企事业单位中绩效考核制度执行范围十分广阔，根据绩效考核的结果确定员工的薪资和奖金。但受到内部结构不健全的影响，考核需要涉及多项内容，包括工作能力、业绩、月考勤等，这些指标的共同点就是不确定性，因此在实际考核管理时通常很难确定产生的效益状况。其次，绩效考核制度只存在于企事业单位工作的表面形式上，在工作中逐渐演变为发展任务，因此失去了原本建立考核制度的初衷和意义。受到上述问题的影响，激励机制容易出现配比度失调的情况，对企事业单位造成不利影响。此外，两种机制在企业运行中应该达成互相辅助、成就、促进和弥补的关系，但却出现了两者不相容的情况。可以明确的是人员的绩效考核是实现管理的一种途径，但并不属于激励机制的一部分，这也导致人员在工作中不重视绩效考核的结果和影响。除此之外，部分企事业单位会参考下级部门的评论和建议作为考核依据，但不能体现出激励机制的价值，甚至有所降低。

四、企事业单位改革的激励机制对策

（一）经济福利

对人员采取绩效考核方式时，需要关注工作人员的业绩成果和工作效率决定分配多少工资，员工对公司单位的贡献和提供的福利津贴是挂钩的，构成最终的工资。员工在企事业单位工作中，想要得到可观的工资，一定要在工作中体现出自己的价值，完成本职工作，并秉承着多劳多得的原则对公司单位做出贡献。从事这项工作的人员也要关注和重视员工的劳动成果，通过这种方式激励员工提升自身工作能力和工作水准，才能保障企事业的效益和提供社会服务的质量。实施激励机制的成效要通过企事业贡献程度体现出来。

（二）绩效考核

通常情况下，两种机制需要在人力资源管理进程中分开落实，大多数情况下，都是物质基础性条件。员工在事业单位环境中想实现自我价值，达到物质和心理的双重满足，就要重视考核的结果并努力提升自我。但和激励机制对比，激励机制更具公平性。企事业单位运行考核制度在实际工作中要全方位的落实，刺激员工更好的开展工作，提供给努力工作且工作实力较强的员工更多地展现机会。绩效考核基础上，确定员工所属不同阶层的方式还是符合公正性的，如果缺乏绩效考核依据，将出现不公平的现象，影响员工的积极工作状态。总的来说，员工自身价值体现在工作中得到他人的鼓励和认可。因此，企事业运行激励机制要在绩效考核发挥作用的前提下进行，发挥员工作用和促进员工良性竞争，得到公司单位的认可。例如竞聘上岗方式表明了公平公正性，有能力者会在众多应聘人员中脱颖而出，其自我价值得到展现，也能为企事业工作创造一定价值[2]。

（三）价值满足

只有员工自身价值得到肯定，才能保持认真工作的态度。在企事业单位构建的文化氛围影响下，员工对自我价值进行了正确判断。相互关怀、信任、尊重的文化氛围是企事业发展中迫切需要的，员工在这样的氛围下工作能够有更多的参与决策的机会，有利于表达和传递自我价值观念。通过这个过程，员工得到了自我满足，感受到自我价值的实现和發挥，体会到企事业单位的信任和尊重，在确信自己能力的前提下更好地开展工作。企事业员工的思想和工作潜能在良好的工作环境和文化氛围下得到启发，产生了强烈的工作归属感。针对企事业单位的员工进行价值满足激励，要做好相应的措施和准备。首先，领导要保证一视同仁的对待所有员工，认可员工的工作能力，并展现出人文关怀，更重要的是要采纳员工提出的合理性建议，让员工感受到自身的价值，从而在工作团体中发挥优势。价值满足激励能增强员工的自信心，并根据自身发展制定更长远的目标，在良好的工作环境中发挥自己的作用，更好地为单位发展做出贡献。

五、结语

由上文可知，大多数企事业运行激励机制的过程中，对员工的发展需求和内心渴望要充分了解。为此，运行激励机制的过程中，才能对其产生的正面影响进行有效分析，不被其他因素影响，能根据其作用效果做出补救，解决相应问题。除此之外，作为重要的人力资源管理部门，对于相关机制的运用效果要尤其关注，在执行的过程中不断优化和改进，保证其运行的科学规范化，在不同阶段实现灵活运用，起到促进人力资源有效管理的作用。

参考文献：

[1]吕秀丽.人力资源管理中激励机制的应用探讨[J].经贸实践，2017，23（22）：205.

[2]岳丽娜.企事业单位人力资源管理激励机制研究[J].现代营销，2017，23（10）：95.