浅谈国有企业人力资源规划与绩效考核管理

郑亚萍 大唐阜新能源化工工程有限公司

一、引言

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。随着我国企业改革的不断推进，国有企业为适应市场经济的发展，在经营目标、经营战略、发展方向、投资领域以及资源配置等方面作出了一系列的调整，要求人力资源部门必须结合国有企业的经营发展做好人力资源规划工作。然而当前，国有企业人力资源规划受传统管理理念的影响，在一些方面暴露出不足，影响着企业人力资源管理水平的提升，为此有必要采取应对措施加以完善。

二、国有企业人力资源规划存在的问题

（一）人力资源规划缺乏战略性

新时期下，国有企业调整了发展战略，以期达到扩大经营规模、实现转型重组、提高经济效益的目的。在国有企业战略调整过程中既需要吸收新的人才开辟新的发展领域，又需要对原有经营业务上的富余人员进行转岗或调剂，提高人力资源利用效率。但是，大部分国有企业的人力资源管理仅从岗位需求的角度进行短期的人才规划，而没有站在企业战略高度进行中长期人力资源规划，从而导致人力资源规划的超前性、计划性和战略性略显不足。

（二）关键人才队伍结构不合理

国有企业在关键人才队伍建设方面远远滞后于企业的战略发展，使得企业呈现出人才匮乏、结构不合理的现状。具体表现在以下方面：一是企业高级管理人员的素质参差不齐，存在严重的老龄化倾向，缺少中青年骨干力量；二是专业技术人才匮乏，国有企业在人力资源管理、财务管理、市场管理、信息管理、风险管理等领域缺乏专业型、复合型人才。三是操作技能型人才流失严重，企业没有为高技能人才提供职业发展空间，加之薪酬福利体系和激励机制不健全，极容易使这类人才流向发展空间更大的其他企业。

（三）人员培训缺乏长效性

国有企业在人员培训方面缺乏长远规划，没有针对不同的培训对象制定不同的培训方案，如新员工培训、专业技术人员培训、普通员工培训、管理人员培训等。同时，企业的人员培训缺乏制度约束，员工参与培训的积极性不高，培训效果不佳，既浪费了培训资源，又不利于企业人才培养。

（四）用人机制因循守旧

国有企业在用人机制上仍保留着落后的做法，导致有潜能的人才未能得到重用，易出现人才流失问题，具体表现为：一是国有企业岗位晋升机制不透明、不完善，存在着严重的任人唯亲、论资排辈的情况，造成人员能力与岗位需求不匹配；二是忽视人员激励，尤其对于一线实用型、技能型人才，没有制定激励政策，降低了人才对企业的忠诚度和归属感；三是考核评价制度不健全，没有将考核结果与人员的切身利益挂钩。

三、加强国有企业人力资源规划

在社会主义市场经济的前提下，我国企业要想得到快速的发展，必须严格按照企业制定的目标大力加强人力资源的优化配置，实现人力资源的合理流动。人力资源规划是国有企业发展规划的重要组成部分，必须充分考虑国有企业的发展战略和规划目标制定中长期的战略性人力资源规划，为国有企业其他方面规划提供重要依据。人力资源部门要站在国有企业战略转型的高度，深入分析企业转型发展中在人才引进、人员转岗、人事调动、人力成本等方面存在的问题，针对问题采取有效的应对措施，优化现有人力资源配置，减少人力资源浪费。此外，人力资源部门还要及时根据企业战略变化，对人力资源规划进行调整，确保人力资源规划服务于企业的战略发展。国有企业要重视人员培训，将培训作为提高员工素质、激发员工潜能、储备关键人才的重要途径。企业要根据岗位需求制定超前性、系统性的培训计划，建立健全培训制度，确保培训工作长效开展。企业要努力创造各种条件，确保完成对企业员工的职业培训。在培训的过程中，企业管理人员要认真分析企业员工的知识水平、个人兴趣以及潜能，通过理论知识培训和实践锻炼，大力加强职业培训，将员工的个人发展与企业的发展相结合。

四、国企绩效考核创新发展策略

绩效考核作为一种企业管理制度，不仅能够很好地促进企业员工工作效率的提升，也是优化国企管理体系的一部分。因此，创新发展国企的绩效考核势在必行，不仅是国有企业内部发展需要，也是我国经济发展的客观需求。优化绩效管理制度，虽然国企为了便于绩效管理的实施大多设立了相关的制度，但是对于绩效管理制度的完善程度还不够。首先应该明确规定绩效考核制度的基本目标、主要目标和根本目标，这样便于绩效管理人员明确绩效考核的目标，以便于进行考核方案的设置。同时，绩效考核制度应该明确奖罚，许多国企在奖罚政策上设置不到位，这就很容易造成绩效考核的失效，所以优化绩效管理制度，把一切绩效考核内容制度化是很有必要的。绩效考核指标合理化，绩效考核指标的设置一定要充分考虑到各个部门的不同情况，例如对于非业务部门，绩效考核指标的设置就不能单纯从业务量来衡量。但是，绩效考核指标应该起到一定的连接作用，许多公司的绩效考核指标只适用于单个部门，并没有提及其他部门，例如销售部的绩效指标的对象是销售人员，但是销售人员完成签单也需要其他非业务部门的配合，如果绩效考核中没有考虑到非业务部门的工作人员，就很容易造成这些部门工作人员的工作怠惰，很容易滋生出“多做少做都一样”的心理，也就不能促进业务部门的发展。

五、结语

总而言之，国有企业要重视人力资源规划，将其作为企业战略规划和其他职能规划的重要基础，充分发挥出人力资源在推动国有企业改革发展中的作用。国有企业人力资源部门要从战略高度出发制定人力资源规划，建设关键人才队伍，完善人员培训体系，改进用人机制，从而不断提高国有企业人力资源管理水平。