新一轮国企改革的特点、问题与策略分析

杨俊 潞安集团投融资中心

一、前言

面对经济发展速度减慢的现状，国家对国有企业提出了进一步深化改革的要求。国企是我国经济产业中非常重要的部分，是经济体制改革中的重点。国企改革受到经济下行的压力，改革愈发艰难，但是在面对挑战的同时，国企也在面对着机遇。

二、国企改革的特点

（一）新一轮国企改革的垄断性强

国企的垄断性特点主要表现在服务业和能源开发方面，国企的大部分资金都分配到了这两个行业，产生了垄断机制。如果强制进行市场垄断，无疑会对国企的利益造成很大的影响，削弱了国企获得的利益分配。在新一轮的国企改革中，国企制定的改革战略为了维护自身的利益，必然拥有很强的垄断性。

（二）突破口不同

价格双轨制是国企改革的突破口，加工制造行业自身靠近垄断竞争，将定价权的限制放开即可顺势贴靠自由竞争的市场状态，可以快速推进改革，显示出之前改革的效果。但在能源、通讯、医药等行业，新的国企改革具有突出的行政垄断属性。控制存量部分价格，增量部分自由定价，但是增量部分的价格仍具有行政垄断性质，这部分产业放开定价依然达不到自由竞争的状态。

（三）公私权益比重出现变化

商业性质、经营性质的私权产品是前两轮国企改革涉及的主要部分，所以这部分国企改革可以顺利的推行价格双轨制，还能采取放小抓大的策略将这部分国企出售。新一轮国企改革中涉及的产业，如能源、矿产等涉及了社会公共服务，公权成分占有很大的比例，这些国企的改革并不适宜通过价格开放或直接售卖。

三、国企改革中的问题

（一）人力资源管理存在短板

国企的用人制度存在着很明显的短板。第一，招收员工时过于看重学历，忽视了工作能力的重要性。新员工工作培训没有与时俱进及时更新，培训考核死板，过于程式化。第二，基于第一点原因，新员工能力不足，无法承担企业工作中重要的部分，更多的工作仍需要老员工去完成，导致老员工无法脱离岗位，留给新员工的岗位越来越少。老员工长期处于企业中，缺乏冒险精神和创新精神，很难在企业改革创新中出力。老员工难出，新员工难进，就造成了企业中的冗员现象。第三，没有建立冗员裁撤规章，无法及时清理岗位，招收人才，进一步加剧了人才断层的问题。第四，薪资奖励机制仍不完善。工资奖金是鼓励员工积极投身生产的一剂良方，但目前国企内没有形成严格的审查考核机制，导致薪资奖励机制无法在公平公正的环境下得到应用。

国企对人力资源存在着偏重日常的管理，忽视长期战略性规划的问题。人才的培训存在短板，而且忽视了员工未来发展的需求。国企的人力资源管理缺少企业特色，缺乏一套完整科学的体系，员工在企业中的主动性较低，造成人力资源浪费，影响企业生产效率[2]。

（二）国企的经济制度保障功能和意识形态意义有所下降

回顾国有企业改革的历程，国民经济的质量得到了提升，但国民经济中国有经济的部分在整体中的比重有一定的下降；国有经济对整个国民经济的控制、支配、影响的力度增长，而贡献率则有所下降[3]。在实际生产经营中表现为在市场上国有企业的竞争盈利能力得到提升，在国民经济发展占据了重要的低位。但其作为社会主义制度下经营生产的组织形式，原有的经济制度保障功能和意识形态意义在激烈的市场竞争中有所下降。

国有经济的重要载体是国有企业，国有经济在公有制经济中具有主导地位。国有企业的深入改革是进一步完善社会主义经济制度的要求，有助于国企继续在社会上发挥促进就业、稳定物价、调节经济结构、增加财政收入等方面的特殊功效，有助于货币、财政政策的施行，辅助国家完成微观等级主体、中等产业和宏观经济的社会和经济目标，显示出社会主义制度自身的优越性和价值。国企改革需牢牢围绕党的十九大和习近平新时代中国特色社会主义的经济思想发展，强化国企塑造意识形态，保障社会主义经济制度等方面的重要功能。

四、企业改革的实施策略

（一）完善企业人力资源管理机制

深化人事改革是国企改革中的重点，要保证企业中各个岗位的员工能上能下，岗位与工作实际业绩挂钩，完善竞争上岗的机制。逐步去除行政化给员工的影响，将行政级的存在感削弱，强化员工自身实力的重要性。建立工作目标责任制，将工作任务分发到个人，完善企业内部追责、问责的流程。企业员工参与民主决议的流程应该公开透明，一切秉承着公平公开的原则。

整合人事资源，要让员工能进能出。完善在职员工动态绩效考核标准并严格执行，实行竞聘上岗，公平公开考核，合理淘汰无法为企业作出贡献的员工。对员工的考核要结合业绩和工作态度，建立切实可行的人才培养机制，提升员工的整体素质，确保员工的职业素养和专业精神持续提升。充分运用好新职工的实习期，以专业负责的态度进行入职考核，一切以员工实际办公能力为主。扩大招收技术型人才和创新型人才，技术型人才是公司骨干力量的来源，与其他员工相比，技术型人才的实践能力更强，且具有一技之长，在承接企业关键性技术工作时更容易上手。完善员工薪酬制度，建立时效考核，监督员工的工作实效，按照员工业绩予以升职或转岗。企业的薪酬发放要按照企业的规定严格执行，建立完善的薪酬奖励机制，鼓励员工在岗位上努力创造产值[4]。同时，对下岗员工也要建立合理的抚慰机制，妥善处理下岗员工，在给在职员工危机感的同时，也要稳定他们的情绪。

（二）有效推进国有企业分类改革

“商业”与“公益”是社会主义市场经济体制下的国有企业所具有的双重性质，国企的商业性质决定了其经营活动的目标是追求经济效率，让国有经济发挥它的主导作用；国企的公益性质决定社会目标也在国有企业的经营活动之中，其形式展现为向社会提供公共服务，弥补市场的空缺，贯彻政府的宏观经济政策，国有企业的改革应该根据他的双重性质特点进行深化。党的十八届三中全会提出了分类改革的思路，充分考虑不同领域不同定位的国有企业的经济效益、担当的社会责任，在此基础上深化国企改革，针对性提高国企改革的效率，增进国企考核的科学性。商业类国有企业活跃于竞争充分的行业或掌握国民经济命脉，关系国家安全的关键性领域，他们的目标是保障国有资本保值增值，追求利润最大化。这类国企需要坚持混合所有制改革，以产权改革为核心，鼓励非国有资本进入，促进国有股份比例优化，实现非国有资本与国有资本交叉持股，提升国企的市场竞争能力和盈利能力。商业类国有企业的发展要注重市场调节，充分发挥市场资源的配置作用，在此条件下加强“公司法”的约束效力。

以江苏煤炭地质局为例，公益类国企主要集中于水电、燃气、通信、医院等与人民生活密切相关的公共服务类领域，其目标是保障社会的稳定发展，为人民群众谋求福祉，彰显出社会主义的优越性。此类国企应从竞争性领域逐渐退出，采取国有独资控股，全民所有产权的形式，从事商业性企业不想经营生产的行业，将社会责任放在经济利益之上，公益类国企包含于“公法人”范围内，代表着人民的利益的国家和政府要加强对企业的投资和监管，提升国有资本投资运营管理的透明度，保障全体人民在国有资产使用运营上的知情权。公益类国企的考核要注重体现国家利益和人民的整体诉求，例如缓解失业、控制贫富差距等方面发挥的作用。

五、结语

新一轮的国企改革势在必行，这是对所有国有企业的挑战，也是他们的机遇。国企要制定好改革目标，根据整体性、重点性、客观性三个原则进行改革实践。国企改革要针对问题作出改革，要分清矛盾的主要和次要，抓住矛盾的主要方面，一步一步解决企业中存在的问题。国企应建立完善的人力资源管理机制，让员工凭借实效业绩说话，让员工能上能下，能进能出。同时还要完善薪资动态考核制度，领导阶层、底层员工都要靠工作内容，工作业绩获取薪资，严格遵守薪资制度，按照岗位业绩发放薪资。对下岗员工要主张人文关怀，做好抚慰工作。国有企业改革不能采取“大一统”和“一刀切”的模式，要进行分类改革，体现国家意志和人民整体利益诉求。