激励机制在民办高校人事管理中的运用

曲凤明 长春工业大学人文信息学院

进入21世纪以来，在国家财政与各地区地方政府的支持下，我国民办高校事业取得了巨大的成效，极大地推动了我国教育体制改革，同时也让众多学子有了更多选择学习的机会。但是，由于我国民办高校事业起步较晚，各项制度与发展模式仍处于探索阶段，其自身的竞争力与公办高校相比，仍然存在很大的差距，对高素质教师队伍的吸引力相对较弱，其最直观的体现为激励机制的匮乏。探讨并分析当前我国民办高校机制中存在的问题，找到可有效提升其教育水平的手段，是当下很多教育研究机构所关心的重点课题。

一、民办高校人事激励机制的概念

在组织行为学以及管理心理学理论中，激励包含激发动机、鼓励行为、形成动力等方面内容。激励机制是指为了能够动态和有效地对激励行为产生影响而实施的一系列制度性激励办法和措施，包括机制内各种因素彼此相互作用的过程。民办高校人事激励机制是指民办高校为实现激励目标，充分结合教师群体特点，对人事管理各种相关因素进行调整和优化，建立科学合理的激励制度，并实施多样化的激励措施，从而有效挖掘和发挥教师潜力、提高工作积极性的过程。

二、激励机制在民办高校人事管理中的运用

（一）针对教职工个体化差异设计激励制度

高校人事管理部门在设置激励制度的过程中要充分尊重教职工的个体化差异，通过随机调查、问卷调研等多种方式来了解教职工人员的内心需求，结合数据制定出立体的激励制度，尽最大努力满足不同教职工人员的合理需求。高校的人事管理部门在制定内部激励制度的过程中一定要注重激励制度内容的层次性，不能说没有满足个人生活需求，就去满足他的社交需求，这是不合理的。因此，高校在人事管理工作中运用激励机制，要针对具体需求进行内容制定，切忌单一的奖励。

（二）科学设置激励目标

高校可以运用期望理论，结合教职工的具体工作情况来为其设立相应的目标，提升其实现目标的期望值。在进行目标设置过程中，务必要合理拿捏目标的难度，不仅不可过低，而且还不可偏高，在确保教职工能够凭借自身努力能够实现目标的同时，还要维持其压力适宜。让教职工认为只要其通过努力就能够有信心与能力来实现事前所制定的目标，让其在实现目标的过程中增强信心，提高其工作的动力。不仅如此，还应当要能够明确具体的目标，提高目标的可行性。在对高校长期发展目标进行制定时，还需要制定近期与中期目标，防止教职工认为长期目标太过遥远而降低了工作的热情。而且在进行高校目标制定时还应当要有效结合高校目标与教职工个人发展目标，增强教职工的归属感，让教职工能够更为积极主动的为实现高效成员目标而努力。

（三）培训机制

随着科技的飞速发展，知识更新的速度在不断加快，每个人都深切体会到终身学习的重要性，对于高校广大教职员工来说更是如此。近十年来，各个高校普遍加快了现代化教育资源的构建，充分利用互联网、大数据的优势，发挥各种新型媒体的强大传播功能，尤其在突如其来的新冠肺炎期间，人们更是意识到了网络教育的强大。高校教师经常要参加各种各样的网络教学培训，积极适应经济社会的快速发展。因此，民办高校人事管理应紧跟时代步伐，提供面向全体教职员工的培训机会，加大培训经费投入，始终保持教师队伍的现代化教学竞争优势，保证培养出进入社会即插即用的合格毕业生。

（四）建立职称评聘导向

民办高校要不断完善职称评聘系统建设，完善职称评价标准体系，优化考核内容和指标，体现综合评价、量化要求，多维度、多方向评价，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，将能够反映教师实际工作情况、教研能力等指标进行科学量化。职称评聘要突出职业道德、能力素质、业绩贡献等的考核评价，在师德师风“一票否决”的基础上，以能力、业绩、贡献为导向，使职称评聘成为调动教师工作积极性、主动性和建立优质人才队伍的“指挥棒”，成为学校推动教学改革、提高教育质量、促进成果转化、开展创新创业和社会服务等具有全局性和基础性的根本导向。民办高校在建立职称评聘系统时应以“双师”教师的培养为重点，侧重考察教师实践能力，发挥其学术领头作用。

三、结语

近几年随着民办高校招生扩大，民办高校的综合能力水平也在不断提升，因此民办高校的人事管理在制定激励制度也应与时俱进。多层次全方位考虑、利用公平公正原则完善薪酬体系、激励内容、规范评价标准等激励模式。建立以实现学院和个人价值最大化为基点的目标激励机制；健全权利、责任和利益相结合的绩效考核激励机制；建立以满足基本的物质需求为基点的精神激励机制；建立以人文关怀为核心的文化激励机制；建立和完善多元化的、符合高职教育特色的激励体系，是提高民办高校教师激励效果的有效途径，提升民办高校的综合能力和竞争力。激励机制的建立和完善的实践操作具有系统性而漫长的过程，实施合理、有效的激励机制，并及时观察、分析、研究实施的效果，从而进一步深化、完善激励机制，对民办高校的发展做出更大的贡献。