发挥高校专职组织员工作能动性的策略研究

贾静 李雪 沈阳大学

为了有效推动党员队伍建设，中国共产党于1945 年建立了组织员制度，迄今为止，组织员制度已建立70 余年，先后经历了5个阶段，在从严治党的新形势下，该制度得以巩固并日趋完善。

一、高校专职组织员的工作职责

组织员是各级党组织专门从事党员发展、教育管理、协调和处理上下级党组织关系、指导下级党组织开展组织工作的党务工作者。目前，高校形成了校党委—校党委组织部—基层党委的垂直管理模式，新形势下对组织员能力提出了更高的要求，其队伍也实现了从兼职—专兼结合—专职的演进过程。

1.做好组织发展工作。专职组织员要严格按照“十六字”方针，严把入党各个关口，及时了解申请人的入党动机，做好入党积极分子教育、培养，预备党员考察、转正等工作，同时针对党员结构特点，积极组织实效明显的党员教育活动，推动党员教育向纵深化发展。

2.做好基层组织建设工作。协助领导落实好所属党支部的各项组织生活制度，做好党建活动阵地建设和管理工作，协助书记做好本部门党组织换届工作。

3.做好党员服务管理工作。专职组织员要宣传党的基本知识和党的路线、方针、政策，做好党员日常服务管理工作，如组织党员进行理论学习、党费收缴、护照管理、党员组织关系转接等。组织员还要完成党委组织部、党委统战部等部门交办的其他工作。

二、影响高校专职组织员工作能动性的因素分析

（一）自身因素分析

专职组织员对自身定位不准确、职责认识不清晰。由于专职组织员的工作职责泛化，可谓是“上面千条线基层一根针”，像宣传部、纪委监察处等职能部门都有专门的工作人员，而所有工作的落实都需要基层组织员完成，久而久之，挤占钻研党务工作的精力与时间，导致组织员工作的主动性减退。

（二）外部因素分析

第一、考核机制不健全。随着党建工作日趋规范化，要求越来越严，检查也随之增多，而检查多以查阅纸质材料为主，对思想动态、党员素质等工作的开展难以有具体指标衡量，造成组织员把更多的时间用在会议记录、材料总结的整理上。此外，多数高校对组织员的考核多是从德、能、勤、绩、廉5 个角度进行定性分析，考核指标较为笼统，缺乏分项量化指标。对专兼职组织员采用同一种考核方法，使考核过于简单化，未能达到考核的效果，缺乏对组织员的约束，难免会影响工作的积极性。

第二、激励机制不完善。虽然近年来出台规定，要求落实组织员职务（职称）评审单列计划、单设标准、单独评审，但个别高校的专职组织员管理晋升机制落实并不到位。主要表现在以下方面：

首先，高校在评聘副教授以上的职称时，对科研能力的要求较高，但组织员多以实务性工作为主，这些工作有严格的流程与规定，这导致专职组织员科研水平与职称评定存在矛盾，从而成为专职组织员工作积极性的障碍。

其次，由于评聘副教授以上的职称对组织员的任职年限要求较长，这从某种程度限制了专职组织员的流动，从而使符合申报条件的人数减少，而有的高校规定当专职组织员参评人数较少时需与其他专业技术人员一起竞聘，这使得专职组织员没有任何优势，工作动力不足，职业前景迷茫。

三、发挥高校专职组织员工作能动性的策略

（一）专职组织员自身方面

专职组织员自身要从思想站位上认识本职工作的重要性；要明确自己的工作职责，分清工作的“主次”“轻重”，要做党建工作方面的“专才”而不是事务性工作的“杂家”；要注重发挥自己在党员发展、党员教育等方面的作用，同时注重理论学习，使自己在思想、行动上和上级党委保持高度一致，学会运用理论指导基层党支部、党员开展党建工作。

（二）党组织方面

第一、充分重视专职组织员。由于组织员工作多，压力大，要长期保持注意力高度集中，久而久之，可能对工作的热情减退，进入“瓶颈期”，因此，高校要充分重视专职组织员的培养，努力提升其归属感，激发组织员工作热情。

第二、完善管理与考核评价体系。高校党委首先要细化职责分工，完善管理体系，做到不缺位、不越位；其次，针对党员思想教育类的工作，党组织很难通过量化指标对其进行考核评价，这就需要高校党委通过谈话、实地考察等方式，采用定量与定性相结合的办法考核。最后，要从德、能、勤、绩等方面进行定期考核，并为组织员的职称评聘、职务晋级、绩效奖惩等提供依据，有效激励专职组织员不断提升自我。

第三、健全专职组织员激励机制。目前各高校主要通过评比表彰活动达到肯定并鼓励组织员工作的目的，这种激励制度略显单一，各高校应根据实际，制定符合本单位的激励方案，物质激励、精神激励和职业成长激励相结合，充分调动组织员的能动性，促进其向职业化发展。