从劳动经济学视角探讨高校人力资源整合问题

2020-01-17

环渤海经济瞭望 2020年9期

适应时代发展趋势，在激烈的社会竞争中保持核心竞争力，必须不断创新人力资源管理理念，运用现代管理方法，优化人力资源效益，促进人才资本升值，充分发挥人才的智力优势。而教职工培训管理工作是高校人力资源管理重要职能与人才开发的重要手段，该项管理工作不仅注重新思想、新知识、新技术、新工艺、新规范教育，更注重人才潜能、创造力、团队精神和人文素养的开发。然而，不可忽视的是，当前某些高校人力资源培训管理工作中尚且存在多方面的问题，主要问题包括割裂了培训与开发的关系，培训管理工作缺乏系统性，忽视了职业道德培训，人才激励形式须待完善等，本文将在简述这四种问题的基础上综合探讨解决对策。

一、高校人力资源整合问题

（一）割裂了培训与开发的关系。劳动经济学作为经济学的一门分支学科，该学科和劳动与人力资本问题是国内外主流经济学研究的重要问题，研究重点包括就业、人口经济、人力资本理论等。从劳动经济学视觉下的人力资本理论来看，人力资源培训特指开展一系列培训活动将职业理论知识与实践技能传授给员工以便于员工能胜任本职工作；开发是针对员工的潜在需要不断挖掘员工的潜能，辅助员工做好职业生涯规划，通过人才测评为本组织挖掘更多人才，不断加强员工个人与组织应对未来工作需求的能力。目前，随着培训战略的不断优化，员工培训工作愈加重要，培训与开发活动均属于促进人力资本升值的重要工作，两者没有明确的界限，培训开发属于一体化。然而，当前不少高校在开展人力资源培训管理工作时割裂了培训与开发的关系，只注重针对教职工所从事的职业传授理论知识与职业技能，忽视了对人才潜能的挖掘，没有引导教职工根据自身和本校的发展需求制定可行的职业生涯规划，不利于实现高校与人才的同步发展。

（二）培训管理工作缺乏系统性。据调查了解，当前有部分高校在正式开展培训管理工作之前并未制定完善的培训管理系统，培训课程设置不合理，所选择的培训项目缺乏可行性，盲目照搬同行的培训方法，耗费巨额资金支持教职工考取职业资格证书，培训效果并不佳。

（三）忽视了教职工的职业道德培训。当前大多数高校都非常注重加强人才的理论知识理解和应用以及职业操作技能等领域的培训，并不注重人才的职业道德培训，这在一定程度上会导致部分教职工缺乏敬业精神和端正的工作态度，未树立正确的价值观念，难免会消极怠工。

（四）人才激励形式须待完善。在高校人力资源管理工作中，激励形式须待完善这一问题主要体现在两个方面，一方面是物质激励较为普遍，难以发挥应有的作用；另一方面，精神激励偏向“形式主义”，无法有效激发教师的工作积极性。有部分学校会在评比“先进教师”的过程中存在轮流性，并未根据教师的工作态度与业绩进行客观评选，这样部分教师误认为“先进教师”可以轮流当，因此不是非常在意这个荣誉，也有部分教师认为只要人际关系好，能得到领导的青睐就能入选“先进”。此外，不少学校给予全体教师的物质奖励完全一样，这样会产生“大锅饭”问题和“过度平均主义”，不利于激发教师的工作积极性和创新潜能。此外，从整体结构来，当前不少高校内部激励体系尚且缺乏健全性，尚未制定可行的激励制度，激励内容与相关较为零散，缺乏约束性，只采取了部分随意性措施，不能发挥有效的作用。和欧美学校相比，国内高校所行使的激励政策还相对单一，存在“一刀切”问题，没有根据教师的实际需求进行应有的激励。一般来讲，激励措施不同，得到的激励效果不尽相同，当前不少高校片面认为只要给教师发足奖金就能提升教师的工作积极性，过于注重物质嘉奖，却忽视了精神嘉奖，虽然在物质激励上耗费了不少资金，却并未达到预期的目标，教师的工作积极性与创新能力并未得到有效提升。出现这一问题的主要原因是高校尚未制定科学的人才激励政策，没有根据不同教师的实际需求和本校教学环境采取层次化激励措施，进而导致激励工作执行效果不佳。

二、解决对策

（一）实现培训开发管理一体化。解决高校人力资源整合问题，提高人才培训效果，培训讲师应协助本校努力实现培训开发管理一体化，满足教职工的职业发展需求以及促进教职工与本校同步发展为目标，提升培训管理战略，恪守战略导向原则、全面性原则、因材施教原则、培训激励原则和学以致用原则，量化培训开发管理工作流程，依次做好教职工培训需求分析工作、培训项目设计工作、培训组织实施工作和培训评估反馈工作。其次，要细化教职工在职培训、新职工入职培训、教职工脱岗培训与轮岗培训模块，使不同岗位、不同履历的人才能得到相应的提升，全面促进高校人才增值。

（二）健全培训管理系统。加强高校人才队伍建设，必须着重健全培训管理系统，根据本校和教职工群体的实际需求，选用最科学的培训项目，不断完善培训方法，使用多途径培训渠道以提升培训质量。与此同时，应结合劳动经济学，从人力资源管理工作各项环节和不同岗位教职工的实际需求来定位培训课程内容，确保培训课程的针对性、系统性、层次性和完整性。其次，应全面做好战略性培训开发管理工作。从基本定义来看，战略性培训开发管理工作是基于战略性人力资源管理理念和战略导向，优化本校人才发展战略，促进高校教育改革的持续发展，将高校教育事业发展战略与愿景融入到教职工的日常工作中，不断加强教职工对本校的认同感和归属感。

（三）加强教职工职业道德培训。打造优质人才资源，促进高校人力资源的有机整合，不仅要重视做好教职工职业知识与技能的培训工作，而且要注重加强教职工的职业道德培训，在人才培训与开发工作中积极融入人本主义和柔性文化因素，教导全体教职工自觉遵守组织纪律，严格恪守职业道德准则，净化思想，树立职业荣誉感和敬业精神。其次，高校应促进奖惩制度和教职工职业道德培训的有机结合，定期评选职业道德模范以起到良好的引导作用。对于道德品质存在欠缺的员工应予以必要地惩处，这样能够起到警示作用。再次，高校理应将校园文化理念与教职工职业道德培训相融合，为教职工营造和谐的培训文化环境，这样能够引导全体教职工树立相同的价值观，自觉规范个人职业行为，端正工作态度，致力于本校教育事业与个人发展，不断提高自身的文化素养和职业道德修养。简而言之，高校应注重构建良好的校园文化环境，结合时代文化特色，对本校原有的文化制度、思想政治文化理念和办学文化内涵进行全面创新，让全体教师在和谐校园文化环境中更为舒心地开展本职工作，努力促进校园内在物质文化和思想政治文化以及精神文化的完美融合，做好全体教师在文化修养、职业技能与思想道德等方面的教育工作。再次，学校可以从文化激励的角度来培育创新型师资队伍，鼓励全体教师在日常工作中积极创新，并做好精神与物质领域的嘉奖，以此激发全体教师的创新动力，为高校培养一支高素质师资团队。另一方面，高校应重视创建人本主义文化，努力增强文化向心力和凝聚力，不断提升教师的归属感，激励全体教师做好现时代的教育工作。

（四）完善人才激励形式。从劳动经济学视角来看，完善高校人力资源激励形式，必须注重促进物质激励与情感激励的有机结合，不仅要满足教师的物质需求，改善工资待遇，为教师营造舒适的工作环境，而且要从情感角度出发，构建更完善的激励机制，不断提升激励工作的活力。在结合教师教学状况的同时定期组织教学竞赛、研究项目和各种文化娱乐活动，对取得佳绩的教师给予适宜的嘉奖，以此树立教师的荣誉感，鼓励教师致力于教育事业，激发教师的贡献精神。其次，在实施物质嘉奖过程中应处理好层次化与差异性问题，根据教师的实际需求变化适当调整激励模式。相对而言，刚步入岗位的青年教师和中年教师大多更需要物质嘉奖，而老年教师通常需要更多的尊重，因此，在嘉奖过程充分发挥物质激励和情感激励的双重作用。再次，实现激励机制与教师绩效考核工作的完美融合，针对不同职业的具体考核需求，设计最佳考核方法，与此同时，要充分发挥各种绩效考核方法的优势，克服其缺陷，根据绩效考核结果实施针对性激励。与此同时，要重视促进教师绩效考核工作与薪酬福利管理工作的有机结合，根据绩效考核结构制定公正的薪金激励制度与科学的激励薪金计划。另外，高校应正确运用目标激励法以激发教师的工作动力。在具体过程中，高校应协同全体教师制定可行的目标，然后，鼓励教师努力实现预期目标，在最终的激励工作中，根据目标达成效果进行相应地激励。如果未能实现预期目标，则需要总结原因，发挥负面激励的作用，这样有助于激发教师的敬业精神，树立教师的职业责任感。