基于公平理论的四川省高职院校绩效工资分配研究

赵侨月，易 伟

（1.四川职业技术学院，四川 遂宁 629000；2.绵阳职业技术学院，四川 绵阳 621000）

按照国家有关部门的部署，自2011年以来，四川省高等职业院校实施了绩效工资改革。绩效工资改革以来，高等职业院校在绩效激励方面取得了一定成效，随着收入分配制度的完善，激发了教职员工的工作热情。然而，随着绩效薪酬改革的不断深入，高等职业院校在实施绩效工资中也面临着一些挑战，主要表现为绩效工资分配中的公平性缺失，公平性缺失会直接影响高职院校教师工作的积极性，进而影响高职教育的发展。因此，对高职院校绩效工资分配的公平性研究，具有至关重要的理论价值与现实意义。

一、公平理论概述

亚当斯1962年提出的公平理论又称为社会比较理论，侧重于对分配公平的研究。分配公平指的是员工获得经济补偿数量的公平感知，主要包括外部公平性、内部公平性、个人公平性三个方面内容。本文中外部公平性是指高职院校职工的薪酬水平与单位以外同等级别的薪酬水平相比的合理性；本文中内部公平性是指高职院校职工的薪酬水平与单位内部其它岗位类型的薪酬水平相比的均衡性；本文中个人公平性是指高职院校职工的薪酬水平与个人的工作业绩成果成正比例相关关系。1987年格里博格在亚当斯公平理论基础上，进一步细化分类，提出了程序公平。程序公平是指对决定这些数量过程中使用的方法和工具的公平感知[1]。通过文献调查，国外已有研究报告指出“分配公平与程序公平都正比于职工工作满意度，反比于职工的离职倾向性”[2]。具体来说，当薪酬分配中出现不公平的现象时，职工的工作积极性会受到打击，甚至出现人才流失。相反，如果教职员工在薪酬分配中得到了相当程度的公平感，职工将得到较强的激励作用，能有力调动职工的工作积极性。所以，通过基于公平理论的四川省高职院校绩效工资分配研究，进而采取切实有效的办法来消灭薪酬分配的不公平感，对于稳定高职院校教师队伍，提高学校办学质量具有十分重要的意义。

二、四川省高职院校绩效工资公平性调查

（一）调查问卷设计

我们设计了一套衡量绩效工资分配公平现状的评价问卷，为调查四川省高职院校绩效工资分配公平情况提供依据。在本次的调查中是在参考了MSQ工作满意度问卷（Weiss，Dawis，England&Lofquist，1967）和 PSQ量表（Herbert G.Heneman，1985）的基础上，充分的结合了公平理论进行设计，分别是四川省高职院校现有绩效工资外部公平评价、内部公平评价、个人公平评价、程序公平评价等四个部分。问卷中各个问题的衡量方法采用星级评价方法，星级越少表示越不赞同，星级越大表示越赞同。其中：一星表示完全不赞同；二星表示有点不赞同；三星表示有点赞同；四星表示比较赞同；五星表示完全赞同。

（二）调查样本分析

本次调查的对象是2017—2018学年度四川省11个高等职业院校的教职工。2018年5月—12月,笔者走访了部分高职院校的人事部门，并通过问卷星对各个高职院校的绩效工资分配状况进行了问卷调查。其中,网络调查问卷共收到641份,剔除无效问卷71份,最终收回有效问卷570份,回收率为89%,样本涵盖四川省11个高职院校的教职工。整体而言,样本分布具备一定代表性,在被调查的570名高职院校的教职工中,男性占46.9%,女性占53.1%；从高职院校所处位置来看,驻蓉（中心城市）单位占53.19%,非驻蓉（非中心城市）单位占46.81%；按照管理权限来看,省属高职院校占15.2%，市属高职院校占49.1%，民办高职院校占35.7%。另外,开展院校负责人事工作的副院长访谈和高职院校的教师访谈总计50次。

通过样本分析，在学历方面，本科学历的职工最多，占总数48.12%，其它依次是硕士研究生学历与博士研究生。在职称方面，普遍以高级职称为主，中级职称为辅，有少量的初级职称，结合年龄来看高级别职称职务人员多分布在35岁以上人员中，特别是45-55岁年龄段。在制定绩效工资制度时，教学系部与非教学部门人均绩效执行相同的标准，但从绩效工资分配结果来看，普通教职员工的绩效工资仅处于同资历中层干部的75%-85%之间。

（三）调查结果分析

1. 四川高职院校现有绩效工资外部公平分析

本研究采用的是星级评价方法，每项的最高值为5星。通过调查显示，反映外部公平的5个问项每项平均值在2.5～3.8之间，都小于4星，可以看出四川省高职院校现有绩效工资的外部公平性较差。结合调查问卷，具体分析如下：首先，与四川地区其他同类高职院校相比，被调查高职院校教职工认为他们得到的整体绩效工资水平不够公平。其次，被调查高职院校职工认为所发放的绩效工资水平与他们所在地区的消费水平不符合。最后，被调查高职院校职工认为单位现行的绩效工资分配制度对人才的吸引性较差。

2. 四川高职院校现有绩效工资内部公平分析

通过调查显示，反映内部公平的6个问项每项平均值在1.5～2.6之间，都小于3星，可以看出四川省高职院校现有绩效工资的内部公平性非常差。结合调查问卷，具体分析如下：首先，被调查高职院校职工表示学校没有做过岗位分析，认为与岗位挂钩的基础性绩效工资层级公平性较差；其次，被调查高职院校职工认为奖励绩效分配公平性较差，没有体现出多劳多得、优绩优酬的分配原则。

3. 四川高职院校现有绩效工资个人公平分析

通过调查显示，反映个人公平的5个问项每项平均值在2.1～3.2之间，都小于4星，可以看出四川省高职院校现有绩效工资的个人公平性比较差。结合调查问卷，具体分析如下：首先，被调查高职院校职工认为单位的绩效考核指标不完善，绩效工资分配办法不公平；其次，被调查高职院校职工认为绩效工资中奖励性绩效工资的发放政策不够公平，没有能体现个人实际业绩情况。

4. 四川高职院校现有绩效工资程序公平分析

通过调查显示，反映程序公平的3个问项每项平均值在1.1～2.3之间，都小于3星，可以看出四川省高职院校现有绩效工资的程序公平性非常差。被调查高职院校职工认为他们很少有机会参与到绩效工资制度的制定过程中，程序公平显著不足。

三、四川省高职院校绩效工资公平性不足的成因分析

（一）外部公平性不足：绩效工资总量核定机制不太科学合理，绩效总量普遍不足

实施绩效工资后，高职院校不得在核定的绩效工资总量以外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量[3]。可以看到，高职院校绩效工资实行总量控制制度，上级主管部门负责核定高职院校的绩效工资总量。但是，每年上级部门为高职院校核定绩效工资总量的增长幅度普遍不大，未能充分考虑地区经济发展、物价变化率与高职院校事业发展等因素，导致四川省高职院校绩效工资总量普遍不足。从表2看，近四年来绩效工资年均增长率维持在很低的水平，专业技术岗每个层级绩效收入变动不大。

表2 部分高职绩效工资人均额度及年均增长率（按职称分）

在一些金融、能源等领域的工资收入远远超过高职员工的绩效工资水平，并且教师往往需要付出比常人更多的努力才能获得相对较低的收入，这就让高职员工觉得收入并不公平合理。特别是，在公务员实施年度目标考核奖励制度后，公务员的绩效工资水平远远超过高等职业院校职工的绩效工资水平，这也导致高等职业院校的教职工对收入公平性产生了怀疑。高职教师工资不高、工资增长缓慢，这些都未反映出高职教师作为专业技术人员应具备的地位待遇，在劳动力市场上缺乏足够的竞争力和吸引力。但是，这种不公平性只能依靠国家对经济体制的宏观调控以及主管部门出台切实有用的政策，下文将作详细论述。

（二）内部公平性不足：绩效工资分配制度不尽合理，不同岗位类别人均绩效工资水平不均衡、差距较大

随着高职院校岗位管理逐步推行，现已形成以管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类岗位为主要对象的人事管理体系。在绩效工资分配过程中，一般以岗位职务职称等级、工勤技术等级来核算各岗位类别的绩效工资。由于部分高职院校的绩效工资分配制度并不完善，容易出现不同岗位类别人员之间绩效收入不平衡的情况。对部分高职院校的绩效工资数据进行分析，三类岗位绩效工资年平均值对比如表3所示。如果以绩效工资年平均值为纵向比较，排在最高的是管理岗的中层干部，其次是专业技术岗的教师，最后是工勤岗位人员。以职务职称等级为横向比较，发现教授与中层正职绩效工资水平相当，副教授的绩效工资水平仅为中层副职人员的81.51%，工勤技能人员绩效工资水平也仅为讲师职称的80%-93.9%。经过调查分析，造成这种分配不平衡的原因主要有两个，一是作为保障性的基础性绩效工资系数设置不公平不合理，没有明确岗位价值，没有体现该岗位在整个单位内部的相对价值；二是奖励绩效一味向身份倾斜，并没有遵循“多劳多得，优绩优酬”的绩效工资分配原则。在部分高职院校中，较高级别的行政人员仅需取得合格以上的年度考核结果，就能得到领导职务津贴、超人均业绩津贴等普通教职员工享受不到的其他特殊津贴，这种分配制度既不能体现绩效工资的激励导向作用，也较大地影响了绩效工资的分配公平性。

表3部分高职院校管理岗、专业技术岗、工勤岗绩效工资对比

（三）个人公平性不足：缺乏科学完善的绩效考核制度，教职员工的付出与收入并不匹配

高职员工对取得经济补偿数量的公平感知，是绩效工资的重要内容，假如付出与实际收入不能匹配，员工缺乏公平感知，将会使自身的工作投入被减少。从调查结果来看，教职员工公平感缺失有两个方面的原因。一是行政管理部门中“吃大锅饭”现象较严重。高等职业院校的行政人员由于职务的多样性和专业性不同，具有不同的具体工作要求，导致行政人员很难进行定量的绩效评估。目前的绩效考核办法单一粗放，不能客观、公正的反应其工作业绩，行政管理部门的绩效分配普遍存在平均主义，未能体现绩效工资的多劳多得、优绩优酬基本原则。二是绩效工资分配制度中未考虑教学部门工作量失衡问题，高职院校大规模扩招导致了严重的师生比例失衡，教育资源严重不足直接影响到教学质量的提升，也加重了专任教师的工作任务。随着教师课务负担的愈加繁重，教师获得的薪酬待遇却没有与之挂钩，不符合绩效工资中“多劳多得”的基本原则。从上述的调查情况看来，一套公平合理、科学有效的绩效考核体系，对绩效工资的实施显得尤为重要。只有对高职工作人员进行分类考核、厘定不同岗位类别的考核指标以及权重，才是实行绩效工资制度的基础所在，也只有这样才能让员工真正获得公平感。

（四）程序公平性不足：绩效工资分配方案的制定、实施过程中民主参与性不强

佛吉尔和科诺斯基（Folger and Konovsky,1989）认为“员工除了需要公平的收入，更关心决策过程中的公平”[4]。主管部门关于绩效工资的指导性文件也一再强调，单位在制定绩效工资分配办法过程中，应充分发扬民主精神，强调公开公正原则。但从实际调查来看，部分高职院校在制定绩效方案时未全程透明且未征求意见。教职员工在制定重大决策的过程中民主参与性不强，属于政策制定过程当中的弱势群体。在绩效工资分配方案的制定过程中，很少有普通教师能直接参与。其次，在绩效政策实施过程中，相关职能部门也未做好绩效政策的宣传、解释工作，若能及时公布绩效分配的相关信息，也能避免大家的进一步猜忌。最后，部分高职院校未能做好绩效工资问题的沟通反馈工作，普通教职员工没有机会发表自己的见解，也没有机会就绩效工资问题与学校决策层进行对话交流。分配结果的公平性由于信息的不对等可能导致教职员工的感知并不明显，但是政策实施过程中公平性更易于感知，要提升教职员工的公平感，思考如何增强民主参与性就显得尤为重要。

四、解决四川省高职院校绩效工资公平性不足的建议

（一）出台绩效工资动态调整机制来实现外部公平

图1 基于公平理论的高职院校绩效工资分配模型

2018年1月中共中央、国务院出台了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，文件明确指出要“不断提高地位待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业”，如何推进高职院校教师薪酬制度改革国家也从顶层设计层面给出了答案。长期以来，我国高职院校收入分配实行的是绩效工资总量核定制度，绩效工资总量缓慢的调增速度往往跟不上高职院校的高速发展，在一定程度上制约了绩效工资激励作用的体现。《意见》的出台，给出了相当强烈的薪酬改革信号，部分省市已经出台有关高职院校绩效工资水平动态调整的规章制度，值得在全国范围内推广。首先，动态绩效工资调整机制可以突出激励方向，根据绩效评估结果，可以在一定程度上提高单位绩效工资总额，解决了绩效评估结果应用性不足、学校发展与绩效工资总量增长不匹配等问题，促进了高等职业院校的发展、调动了教职员工的工作积极性。其次，可充分反映知识的价值取向，使所有具有技能、成果和技术的人才能够通过创业创新和“绩效工资总量+X”管理模式，成功得到合理合法的经济补偿。特别鼓励高层次人才、科研经费使用、科技成果转化、横向项目实现、文化创意产业发展等五个“X项目”，明确这些激励政策主要用于分配职工奖励，不包括在单位绩效工资总额中。建立绩效工资总量正常增长机制，实施“X项目”特殊激励政策，动态调整国家工资标准等举措，建立起多维立体化的职业教育激励机制，充分体现高职院校行业的特点，真正实现高职院校绩效收入水平的外部公平。

（二）构建合理的绩效工资分配制度实现内部公平

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分[5]。基础性绩效工资主要考虑岗位价值因素，既要合理体现出岗位的相对价值也要体现出绩效工资的保障作用。奖励性绩效工资主要考虑实际工作量与贡献因素，需要充分发挥出绩效工资的激励作用。

1. 合理设计基础性绩效工资

首先，基础性绩效工资分配中，单位应统筹平衡单位管理人员、专业技术人员、工勤人员之间以及同一岗位序列不同等级人员之间的工资关系，应明确岗位价值，体现岗位在整个单位内部的相对价值。设计者可以通过排列法、分类法、评分法、因素比较法等科学的岗位评价方法，对岗位复杂程度、岗位贡献价值、岗位可替代性等重要指标，进行准确的评定或测定，对岗位划分出不同的等级，再依据岗位等级确定与之对应的薪酬系数，从而确定合理的基础性绩效工资标准。其次，基础性绩效工资在绩效工资中应占较大比例，突出保障作用。高职教师所从事的教学科研工作便存在较强的公共产品属性,单位要想让教师甘于坐冷板凳,必须提高基础性绩效工资占绩效工资比例。若基础性绩效占比较高,教师们选择从事基础性、研发难度较大的科研工作，虽然成功率较低，但是薪酬损失风险较低；反之，若奖励性绩效占比较高，突出实际工作业绩、科研工作成果，这种背景下，越来越多的教师会摒弃研发时间长、成功率较低的科研项目，转而研究可行性高的短平快项目，以免自身薪酬过度损失。这样看来，基础性绩效工资在绩效工资结构中具有平衡器的作用，为了保证绩效工资能对高职员工起到真正的激励作用，防止出现过大的收入差距，基础性绩效工资应占绩效总额的65%左右。

2. 采用宽带薪酬制度，使奖励性绩效从“身份工资”向“优绩优酬”转变

在许多高等职业院校，身份管理仍然存在,奖励性绩效工资的分配基于资历、职称职务级别,只有提升职称和党政职务，教职员工才能获得更高的薪资水平。而在宽带薪酬体系下，每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动比例可达到100%以上，有的甚至能达到200%～300%[6]。因此，即使教职工无法获得更高的职称或得到党政职务晋升，他们也能通过提高他们的能力和业绩水平来获得更多的绩效工资增长空间。其次，基于宽带薪酬的绩效工资体系，在每一个岗位级别之中，绩效工资的变动幅度可在平均水平不变的情况下上下浮动，业绩水平较好的员工可以取得较高值，业绩水平较差的人则只能取得较低值，这样能充分调动广大教职员工的工作积极性，每个人都争做业绩第一。宽带薪酬减少了薪酬等级，拉大了同一级别内薪酬浮动的范围，在一定程度上打破了“身份工资”制度[7]，通过鼓励教职员工主动提升自己业绩水平，采取奖励性绩效工资与业绩水平直接挂钩的方式，让教职员工得到公平激励的绩效工资待遇。

（三）推行分类绩效考核制度来实现个人公平

盖博斯（Gabris,2000）指出“员工能否接受绩效工资的核心问题是整个评价过程是否公正有效”[8]。科学合理的绩效评估对于绩效工资实施的接受程度特别重要。高职院校应该为不同岗位类型的员工制定详细的评估指标体系，并实施职业分类绩效评估，以及每类员工的具体评估指标和目标。这也将促进绩效工资的差异化分配。首先，专职教师是高等职业院校教职工的主体，占高职院校从业人员总数65%-75%。专职教师评价的主要指标应该是教学工作量、教学质量和科研成果。在实际评估中，不仅要看教学工作量的完成情况，也要注意专职教师在教学质量与教学效果中的具体表现，包括学生评估、指导学生获奖情况、教师个人教学获奖情况等。除了课题项目、论文论著、科研获奖、专利等指标外，科研成果考核必须评估科技成果转化情况。其次，教辅科研人员包括实验技术、图书档案、工程技术、经济会计等系列，他们的考核大体参照教师绩效评估指标执行，但由于职位的性质不同，他们侧重于评估参与教育教学改革项目及劳动纪律等情况，同时，对于那些在科学研究方面有新的贡献、优秀的年度评估、主持培训等的情况，根据相应的表现评定，并纳入评估指标。最后是对行政人员绩效的评估，其主要指标是德、能、勤、绩、廉，具体考核思想政治情况、工作能力、工作作风态度、工作业绩、廉洁自律等方面。高职院校的教师、教辅科研人员一般有明确的工作量要求，比如教学工作量和科研工作量等。但是行政管理人员由于职位性质不同，行政人员没有具体的工作量，因此很难量化评估结果。行政管理人员工作业绩虽然不能量化，但可以执行“岗位目标绩效制”、“部门统一考核制”，上级部门明确岗位职责、年度工作目标、具体工作任务。在年度终了，可成立部门绩效考核小组对部门所有人员的重大工作完成情况、服务质量效率、工作态度、有无重大错误问题等方面进行考核评价，确定差异化分配的档次，按比例实行差异化分配，杜绝大锅饭、平均主义等问题出现，体现出绩效工资的激励作用。

（四）提高教师参与程度实现程序公平

程序公平不但决定了绩效评价的精确性和绩效工资分配的合理性，更反映了对教职员工的尊重程度。首先，在制定绩效工资政策时，必须严格遵守民主原则，在教职工全体会议或代表会议中，所有决议必须满足“投票表决以2/3通过为合格线”这一硬性条件，如果不满足人数或者票数，则所有结果均无效。其次，在绩效方案实施过程中，领导层既当决策主体又作为执行主体，教职员工的话语权普遍较低，应着重加大他们的参与程度，确保实施过程中的民主公开、客观公正等原则的体现。一要加强绩效工资实施过程中的透明度，财务部门应实时反馈给教师绩效工资分配结果，人事部门做好政策解释工作。二要加强单位内部监督，实施过程应按规定程序执行，全程采用工作"留痕"管理制度，并自觉接受学校审计和问责。最后，建立决策层与普通教师的有效沟通机制，有好的建议及时采纳，做好绩效分配方案实施后科学合理的修订工作。在绩效工资政策实施中，政策实施的程序越公平，教师会认为自己越受到重视，进而产生更强的公共服务动机。同样，当政策产生的绩效工资分配结果越公平时，教师认为自己的工作能够得到认可并得到合理的补偿，会更加热爱自己的职业产生更强的责任心，从而努力投身于公共教育服务事业[9]。

本研究选取了四川省有代表性的11所高职院校作为调查样本，对高职院校绩效工资公平性问题进行了较细致的调查和研究，剖析了当前高职院校绩效工资公平性问题背后的原因，并依据公平理论得出了相应的解决对策：出台绩效工资动态调整机制来实现外部公平、构建合理的绩效工资分配制度实现内部公平、推行分类绩效考核制度来实现个人公平、提高教师参与程度实现程序公平。本研究成果期望能够为学校、教育管理者的决策提供参考，为我省的绩效工资顺利实施、提升高职院校整体教育发展水平，为国家的教育事业作出微薄的贡献。