长短时段视野下精英的炼成

谭同学

《出身：不平等的選拔与精英的自我复制》

（美）劳伦·里韦拉著

江涛等译

广西师范大学出版社

2019年7月

不管是自我感觉良好，还是客观上出类拔萃，每个社会都会有一拨“精英”。关于“精英”是如何炼成的，从百姓闲谈到专业分析，却是一个众说纷纭的问题，既有“龙生龙、凤生凤”之类的悲观决定论，也有“出身不由己、道路自己选”式的乐观奋斗说。笼统地说，两种观点都有证据支持，而炼成精英的机制却俨然仍是个社会黑箱。

曾先后生活于美国下层和上层的社会学家里韦拉，尝试打入精英选拔的重要环节——高端公司员工招聘工作内部，为世人揭开它的神秘幕布。其作品《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》清晰地呈现，宣称“能力、勤奋而非出身是成功的关键”的“美国梦”，只是一种“幻觉”。相反，不平等的选拔机制正在帮助精英实现自我复制。

社会分化在细微处

想成为“人上人”，是一件常见且不太值得非议的事情。若不然，社会将可能整体慵懒而永无进步。在现代社会当中，良好的高等教育往往是成为“人上人”的重要条件之一。对于自己或孩子能读取好大学，许多人的解释是个人抱负或能力。但大量社会调查表明，家庭的经济优势、社会关系网络和文化水平在中间扮演了不可替代的角色。《出身》的重要贡献在于指出，即使同样读了好大学，在就业筛查等精英选拔机制中，很多继承性而不是自身努力的因素，还是会起到决定性的作用。从这个角度看，在精英选拔过程中，一个毕业生是否足够优秀，并非我们通常在大学里所看重的那些重要指标，如学业成绩、论文乃至笼统意义上的社交、公共活动组织能力，而是社会分化早已限定性造就的细微表现。

《出身》提及，一位生于低收入家庭的学生虽进入了美国顶尖的法学院，要准备去毕业面试时，首先在穿着打扮上就感受到了压力。对于学费全都靠贷款的学生而言，这是一项重要挑战。层级分化和竞争又何止一身打扮。《出身》的调查发现，在各大公司竞相租赁高档酒店、博物馆乃至市政厅做招聘活动场所的同时，应聘者在宴会、舞会中表现突出与否，对其应聘十分重要。那些顶尖学校中社会经济地位较低的学生却往往误以为，简历和面试表现要比在招待活动中搭建关系更重要。他们或以为“那种见面、打招呼什么的非常浪费时间”，或因为要为上课做准备而早早离开，最后都在应聘中屡屡失败，不得不承认“太晚才了解这种游戏（规则）”。

那些高端公司的面试官坚信，不仅是学业成绩，而且连专业实践活动，都不能证明应聘者的“热情”“投入”和“全面发展”。相反，比起“专业”兴趣、技能，他们更看重应聘者的“个人”兴趣和“修养”。

倾斜的阶梯与精英

对于个人来说，社会有不同层级，是一个既定前提。这意味着，对于想要由下变为上的人来说，必须得沿着某种阶梯“攀爬”。一个理想公正的社会，人们倾向于认为，阶梯的踏板应该是能力，而不是诸如性别、种族等其他因素。《出身》却以大量事实证明，在美国高端公司招录人员的过程中，这个特制的阶梯却是倾斜的。

在投资银行工作人员的招聘中，常人以为数学能力必定十分重要。《出身》的调查却表明，这仅仅是针对女性而言的。对于男性应聘者，出人意料的是，负责招聘的评审人通常都认为：“他们上过一些数学课，成绩还不错，也学过一些量化方法，比如上了一门课，表现还不错，那我觉得他们就能做这份工作。”然而，如果应聘者是女性，数学和量化分析的考察难度就会大大增加。原因是评审人对女性有刻板印象，认为她们数学能力不足。

从大概率上看，男女性在数学运用到量化分析方面，也许确实有些微弱差异，投资银行招聘格外注意考察女性应聘者的数学能力，或尚可算防患于未然之策。但《出身》进一步分析表明，的确存在性别歧视的因素。更赤裸裸的歧视，则是族裔身份。评审人常对男性应聘者的“光鲜”程度表示担忧，但对白人和少数族裔男性“光鲜”的定义却明显有差异。对前者，“不够光鲜”指的是令人不舒服的语言或非语言的姿势、行为。对后者，“光鲜”的门槛则要高得多，他们会在这一点上被严苛地加以审视。

当然，也有极个别的幸运儿，意外地避开了此类偏见的伤害。在一次面试过程中，作为单亲妈妈的面试官接了个女儿打过来的电话。而应聘者也是单亲家庭长大的女性，其工薪家庭背景让她在课外活动方面很逊色，但与面试官闲聊了一会女性单亲家庭的“共同”故事，激起了面试官的同情，结果被录用。不过，此类戏剧性案例恰恰说明，幸运儿极其稀少，摆在中下层应聘者面前的阶梯是倾斜的。

倾斜的阶梯还有另外一重作用，那就是让人由上“跌”到下非常容易。在家庭富裕的学生中，如果不是现役校运动员或前校运动员，在高端公司招聘的简历筛选中，只会得到较低的分数，从而被排除在面试之外。其潜台词是：你家并不缺钱，如果不是因为人本身不够有热情、活力，怎么会进不了这种高层次的运动俱乐部呢？有些学生即使来自富裕家庭，却也并非都参加了“正确”或足够多“正确”的活动。同样，还有些来自富裕家庭的学生，平常也未注重训练自己的社交技巧，因此在面试中也可能显得与那些来自中低收入家庭的学生一样“拘谨”。

长时段的精英流动

靠着倾斜的社会阶梯，根据社会分化在细微处的表现来决定谁能进入“精英”圈子，对于出身于社会中下层的人十分不利。但讽刺的是，这对维护精英圈子也未必是好事。《出身》的调查表明，这种人才筛选机制即使对高端公司而言，成本也十分高。

当评审人、面试官格外看重社会分化在细微处表征的“优点”时，标准实际上很主观。在某种程度上变成了为评审人、面试官的自我感觉招人，而不是为公司的发展需要招人。更为惊人的“浪费”还在于，这些新进员工中的大多数人会在最初的2年-4年内离职。第一年，越是来自顶尖名校和富裕家庭的学生，离职的愿望越强烈。其缘由是，他们往往对一周80小时左右制作数据透视表之类的工作不满。对这些常被夸奖为全美国“最优秀、最聪明”的应聘者而言，此类工作根本不符合他们“崇高”的职业抱负和自我认知。相反，那些出身不那么好的新职员倒是更愿意较长期踏实工作。

高端公司很少会去追踪应聘者的简历特点、面试评估和在职业绩之间的联系，更不会去跟踪关注那些在招聘工作中被筛选掉的应聘者，此后在其他公司工作的业绩。但从《出身》调查接触到的少数案例来看，其实被筛选掉的应聘者并非都是无法创造佳绩的人。高端公司根据社会经济地位筛选应聘者，招聘到更多所谓“优秀”的精英，虽然在与同层次公司的竞争中能给人造成本公司很有实力和吸引力的印象，并在客观上也确实能在某种程度上提高客户的舒适感，但却很可能把掌握了与优异工作表现相关重要技能的人排除在外。

如同很多从事社会分化研究的社会学家一样，里韦拉也希望用自己的研究说服精英群体，对社会层级间的流动机制作些调整，以让社会更公平、有效率。《出身》为其所调查的高端公司，提出了一系列优化招聘机制的建议。它指出，应该对精英筛选的面试作调整，减少主观指标;让面试官接受更专业化的面试技巧培訓和招聘法律知识培训;扩大招聘范围，不要只局限在“黄金通道”上招人。然而，如同很多美国社会学家，里韦拉发现此类建议根本无法打动精英圈子的心思，在此后十年里，这些建议无一例外地被弃置一旁。由此，《出身》得出了悲观的结论：精英正在且只在本群体中自我复制，社会层级正在且将更加固化，“赢者通吃”。

从短时段看，《出身》所述事实和推断，是不乏根据的。但是，社会层级一旦出现某种程度的固化趋势，果真就会永远固化吗？从长时段看，答案显然是否定的。在社会分化的阶梯上，居下者想上去，居上者想世代永不下来，自古即如此。在很多时候，尤其是在短时期内，居下者的理想确实很难实现。然而，在历史的长河中，居上者的理想也似从未实现过。相反，大到国家、小至商家，只有保持层级间开放、流动，方有活力，方能持久。

春秋至战国，贵族无不想永远维持精英复制、层级固化。然而，管仲相齐让其他诸侯国黯然失色。管仲之后齐国大变，平民再难上至国卿，最终连同其他诸侯国，被层级开放和流动做得更彻底的秦国，一并扫进了历史的垃圾堆。其实，《出身》本身也呈现出了此类案例，数家高端公司在2008年的金融危机中轰然倒塌。对于自以为能永远维持精英复制、阶层固化的公司高管而言，还有什么比这更值得讽刺和警醒的？从长时段看，无论是国家还是商家，分化和层级化固然不可避免，且未必完全不能有分化、层级化，但很显然，只有保持适度公正的流动和包容，方能永立不败之地。反之，则失败只是迟早的事情。这个道理，无论对于居上者抑或居下者，正如人们常说的那样，“怕的是你们已经不相信了”。

（编辑：臧博）