反职场性骚扰，打出组合拳

章宁晓 郭毓敏

《民法典》第四编“人格权”专门针对性骚扰制定条文，明确性骚扰行为的表现形式与法律责任，首次在法律层面规定各单位具有采取合理措施预防与制止性骚扰的义务，这无疑是《民法典》的一大亮点。

《民法典》的实施将对企业防止性骚扰提出什么新要求？企业在开展反职场性骚扰管理时又可能面临哪些风险？本章将为各位读者试作分析与提示。

《民法典》传递的新信息

性骚扰是一个敏感的社会问题，我国对此关注已久。2005年，性骚扰首次被纳入法律之中，《妇女权益保障法》明确指出，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。同时，该法也确定了单位有受理此类事件的申诉、控告、检举的义务，如怠于处理或打压报复，单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员将依法受到行政处分。

《女职工劳动保护特别规定》提出，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。不少地区，如上海、江苏、浙江等地，在制定有关规定时，也纳入了防止性骚扰的相关条款。

《民法典》第一千零一十条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”这为性骚扰受害者提供了更为全面的法律保障：

一方面，以往立法的保护对象仅为女性，而《民法典》的表述未区分性骚扰对象性别，这意味着男女性将一同被纳入法律的保护范畴，不同或相同性别间的性骚扰受到同等对待。

另一方面，《民法典》将用人单位对性骚扰的防范义务具体化，要求采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，为劳动者向不履行性骚扰防范义务的用人单位主张权益提供了法律支持，拓宽了性骚扰受害人的救济途径，也提醒用人单位必须积极防止职场性骚扰。

涉职场性骚扰的劳动争议

现行法律法规并未对性骚扰及职场性骚扰作明确定义，根据《民法典》的规定、中华全国总工会《促进工作场所性别平等指导手册》的表述及国内司法实践，性骚扰是一种违背他人意愿，通过言语、文字、图像、肢体行为等方式侵犯他人尊严的，具有冒犯性和令人不悦的与性有关的行为。职场性骚扰，顾名思义，是发生在工作场所或工作过程中的性骚扰行为，通常表现为利用职权与从属关系迫使受害者接受。

职场性骚扰案件不仅关系到受害者的人格尊严与劳动安全，亦可能对企业声誉造成难以弥补的损害。结合近几年劳动争议案例，企业发生职场性骚扰，主要面临两类劳动争议风险。

●证据不足易构成违法解除

大部分企业处理性骚扰的方式是以严重违纪等为由，解除性骚扰实施者的劳动合同，这一类案件也占据了涉性骚扰劳动争议的绝大多数。根据北京市西城区人民法院2019年涉职场性骚扰劳动争议典型案例新闻通报会，判决中支持企业胜诉的仅占总样本数的30%，可见，证据薄弱是导致企业败诉的最主要因素。

第一，性骚扰事实证明难。由于性骚扰具有一定的私密性与突发性，此类案件通常缺少直接证据。许多受害者因感到羞耻、恐惧或出于对职业前途的顾虑，没有及时向用人单位反映，错失采集证据的最佳时机。如果用人单位所能提供的证据仅有受害者或单位职工的证人证言，很可能因为存在利害关系而被排除，企业因证据不足而被法院认定为违法解除劳动合同的情况不在少数。

第二，反性骚扰制度规定匮乏。不少用人单位虽在员工手册等中规定了性骚扰行为的实施后果，但未明确本单位如何界定性骚扰行为，是否构成性骚扰，一般依赖于具体案件中的自由裁量权，也为用人单位带来诸多不确定因素。

在部分案件中，劳动者虽存在不恰当的肢体动作或令人不快的言语表现，但法官认为所述举动不构成性骚扰或尚未达到性骚扰的程度。法官根据双方婚姻状态、联系状况、交流方式、语调语境、事件发生后的表现等因素，综合判断，从而得出受害人是否排斥该行为的结论。比如，性骚扰实施对象未明显表现出抗拒，或态度不明，或雙方当时或曾经具有恋爱等特殊关系，用人单位仅凭受害者的陈述等便以性骚扰为由解除劳动合同，通常得不到足够的支持。

需要注意的是，《民法典》的相关条款强化了对个人名誉、个人信息及隐私权的保护，用人单位在处理性骚扰事件时，难以避免会接触到私密信息，如果为了取得证据，在调查过程中强行扣留当事人的私人通信设备，或翻看、复制其邮件或聊天记录，或传播相关照片、影片等，极有可能造成对员工隐私权的侵害。另外，由于性骚扰的指控会降低个人的社会评价，对其尊严与名誉产生重大影响，用人单位若在事实尚未查清的情况下妄下结论，以简单粗暴的方式处理所谓的“性骚扰实施者”，除面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险外，还可能被要求承担侵犯名誉权的民事责任。因此，《民法典》实施后，对用人单位处置性骚扰问题的手段与措施提出了更高的要求。

●企业未依法履行性骚扰防治义务，受害员工向企业索求赔偿

根据《劳动合同法》的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。过去，劳动者以在单位遭受性骚扰为由提出辞职并主张经济补偿金，受支持的判决寥寥无几。职场性骚扰虽然多发生于工作场所，但毕竟是实施者自主作出的侵害行为，用人单位的干预能力有限，劳动者需要证明其系被迫辞职，且用人单位未对其尽到保护义务时，才能要求用人单位承担相应责任。

从当前司法实践来看，用人单位是否需要承担法律责任，主要考量其在性骚扰事件发生后的表现。《妇女权益保护法》第五十七条中“对侵害妇女权益的申诉、控告、检举，推诿、拖延、压制不予查处，或者对提出申诉、控告、检举的人进行打击报复，直接负责的主管人员和其他直接责任人员将会受到行政处分”所处罚的也是事后不作为、消极处理的行为。

《民法典》的实施，明确了用人单位应采取合理措施“预防、受理投诉、调查处置”性骚扰，用人单位若怠于采取“事前”措施导致劳动者受侵害的，劳动者亦有权要求其承担民事责任，可能会在一定程度上提高性骚扰受害者向用人单位维权的成功率。

反职场性骚扰的管理建议

如前文所述，在《民法典》生效以后，用人单位若未能依法履行预防与制止性骚扰的义务，面临法律风险的概率将大大提升。因此，用人单位应当积极应对，为预防职场性骚扰行为设置合理有效的举措，为劳动者提供安全的劳动环境，从源头降低性骚扰发生的可能性。

●采取物理措施预防性骚扰

性骚扰实施者通常会借助隐蔽的空间开展骚扰行为，在设计工作场所时，用人单位尽量提供开放式的办公环境，同时，建议用人单位应在不侵犯劳动者个人隐私的前提下在公共空间安装监控设备，方便及时阻止骚扰行为、留存直接证据，对可能的性骚扰实施者产生威慑。

●重视反性骚扰制度建设

用人单位的规章制度是其自主管理职工的基础，也是仲裁机构与法院在裁判时所参考的重要依据。用人单位在制定性骚扰相关制度时需要注意以下几个方面：

一是尽可能详细列举性骚扰的情形并采用兜底条款定义性骚扰行为；

二是按照《民法典》的要求，在规章制度中明确投诉受理与调查机构、程序，给予性骚扰受害者反映情况、寻求帮助的渠道；

三是明确性骚扰属于严重违纪，视性骚扰的程度轻重设置相应的惩戒措施，警示劳动者做好自我约束。

●加强反性骚扰的培训与宣传

用人单位应将反性骚扰培训作为劳动者入职培训的必要部分，同时妥善保存勞动者的培训记录。在日常管理中，用人单位也可以通过宣传栏张贴、短信邮件提示等方式对反性骚扰作持续性的宣传。

●慎重开展性骚扰调查与处置

用人单位的应对能力对事件能否顺利解决起到关键的作用。

首先，调查处置机构在接到性骚扰投诉举报后应在第一时间着手处理，并在最大限度上保护性骚扰受害者的个人隐私。

其次，在调查过程中，用人单位应保持中立态度，对性骚扰事实进行充分调查，留存好所取得的各类证据，获取的信息不宜对外透露。

最后，如被投诉人确实构成性骚扰，用人单位应根据性骚扰的严重程度，给予相应的纪律处罚，但处理时不宜大范围公布与传播，以防受害者遭受二次伤害，也避免发生与实施者之间的隐私权和名誉权等纠纷。

作者单位 上海江三角律师事务所