基于期望理论的高校附属医院护理人才激励机制的构建

王 丹，王晓东，朱卫华，贺丽娟

（南京医科大学第一附属医院,江苏210029）

人才是医院可持续发展的第一要素，也是医院的核心竞争力[1]。护理研究生作为护理队伍中的高层次人才，更是医疗卫生事业中不可或缺的重要组成部分。我国护理硕士研究生教育始于1992 年[2]，是培养教学、科研、管理及临床创新人才的重要途径。近年来，我国的护理硕士研究生教育发展迅速。截至2018 年底，我国招收护理学硕士研究生的院校达73 所[3]，护理硕士研究生培养规模日益壮大。本研究基于期望理论进行护理人才激励机制的多维构建，现报告如下。

1 研究对象

某高校附属医院现有护理人员3 000 余名，护理研究生60 余名，护理研究生比例低于2%，其中44%以研究生学历应聘，其余均为来院后继续教育获得的研究生学历、学位。38%的护理研究生为近5 年新招录人员，新入院研究生10 名。

2 护理人才发展现状及原因分析

2.1 护理人才队伍规模小，未受重视 医院现有护理研究生比例低于2%，来院后与本科护生、专科护生一样从事临床护理工作，进行临床轮转、培训等，医院未给予足够的重视，凸显不出人才优势。

2.2 护理人才队伍较年轻，科研创新能力弱 护理研究生招录在近5 年逐渐增多，是一支比较年轻的队伍。他们大多数是研究生毕业后来院工作，在人才引进时，大部分医院考核的都是其研究生期间的成果，而这些成果大多数是在导师的带领、指导、启发下完成的。进入工作单位后，脱离原来的科研基础，需要独立进行科研创新，缺少导师指导，影响护理人才的科研产出效率，短期内很难产生新的研究成果，需要经过一定的临床积累和准备工作才能开始从事科研工作。

2.3 护理研究生教育起步晚，提升空间大 与医师相比，护理研究生教育起步较晚，科研能力有较大的提升空间[4]。进入工作岗位后，医院尚未建立完善的培养计划和支撑政策。以医生的科研产出为衡量标准，严重挫伤了护理人才的积极性。马春花等[5]对护理硕士研究生科研能力影响因素进行结构方程模型分析，发现自我效能对科研能力有重要影响。护理研究自我效能水平较低的护理人员，丧失了自信心和积极性，更不利于科研的发展。

3 基于期望理论的高校附属医院护理人才激励机制构建

期望理论是对人性以及人的心理状况的一项基本研究，即激发力量=完成目标的可能性×完成目标所获得的报酬对于个人的重要程度×完成目标后获得报酬的可能性。数学公式为：M=EVI。其中，M 表示实现目标的激励力量，E 表示实现目标的可能性大小（概率），V 表示报酬对于个体的重要程度（效价），I 表示取得绩效后获得报酬的可能[6]。

3.1 增大E 值 护理研究生是护理队伍中的高层次人才，除了掌握临床技能外，科研能力应作为其考核指标。美国护理学院联合会（AACN）已将科研能力作为护理研究生核心能力的一级指标[7]。护理科研不仅是护理创新的动力，更是提高护理质量的重要手段[8]。运用科学的考核指标，扬长避短，让护理人才在医院和学科发展的总目标下充分发挥其潜能，真正做到人尽其才，才尽其用[9]。只有目标合理，才能充分发挥和调动人才的积极性，增大其实现目标的可能性。护理研究生队伍规模小，不能以医师的标准来衡量，应根据护理学科发展的需要，制定护理人才队伍培养目标。

3.2 增大V 值 报酬是一个广泛的概念，分为硬报酬和软报酬两类。硬报酬包括货币收入、福利待遇等，软报酬包括升职晋级、名誉声望等。增大V 值，就是找出对护理人才影响较大的因素，增加其重要程度。林雅珠等[10]调查发现，工作满意度得分较低的3 项包括工作收入、工作时数和工作提升机会。临床护理工作繁忙，付出的时间较多。所以要提升V 值，不是单纯提高收入，而是提高收入与付出时间和精力比值。护士的科研任务只能在工作之余进行，无形中增加了时间支出，应在硬报酬上有所体现，才能维护护理人才队伍的稳定性。其次是从软报酬角度制定激励措施，如在申报项目、奖项、职称晋升、干部选拔等方面，对表现突出的护理人才给予政策倾斜；让优秀的护理人才在组织内部受尊重。此外，组织的知名度也是极为重要的软报酬，为人才发展提供了较好的软硬件保障。

3.3 增大I 值 是对护理人才目标实现和不断超越的肯定。护理人才在实现既定目标后，会关注物质报酬和精神报酬的兑现。所以既要做到有度，又要最大化满足护理人才的心理预期。首先，要对护理人才有一个客观地评估，给予其准确的定位；其次，根据评估结果，明确合理的考核目标，如在薪酬待遇、干部选拔、职称评聘等方面的承诺；最后，应给予积极的支持，当目标任务完成后，要及时落实待遇。

4 结果

基于期望理论的高校附属医院护理人才激励机制，激发了护理人才的科研动力。近5 年，43%的护理研究生主持科研课题，22%的护理研究生主持院外基金项目；以第一作者（共同第一作者）或通讯作者发表文章130 余篇，其中SCI 18 篇；40%的护理人才获省、市、卫健委、各类协会等奖项及荣誉表彰；获得专利45 项。

5 小结

北美著名心理学家和行为科学家Vroom[6]于1964年在其著作《工作与激励》中提出弗鲁姆期望理论，被认为是西方管理学过程型激励理论的重要组成部分，也是关于个人激励的重要理论之一[11]。期望理论是对人性以及人的心理状况的一项基本研究[12]，在护理科研管理中的作用机制就是充分调动护理人才的积极性，激励其发挥自身潜能，追求M 的最大化，从EVI 的3 个方面构建适合的激励机制。